李娅莉律师

公司发出录用通知后又反悔不予录用，要赔多少钱？

来源：江苏省高级人民法院公报总第40辑

H公司劳动合同缔约过失赔偿纠纷案

 

【裁判摘要】

 

劳动者与用人单位在订立劳动合同过程中均应遵守诚实信用原则，劳动者应如实陈述个人信息，用人单位亦应注意保护劳动者的利益和合理信赖。用人单位在已明确表示录用劳动者并要求劳动者从上家单位离职的情况下，又反悔且未能对不录用的理由进行合理解释，劳动者主张用人单位承担缔约过失责任的，人民法院应予支持。

 

原告：权某，男，XXXX年XX月XX日生，住甲市乙镇丙村。

 

被告：H公司，住所地在甲开发区。

 

原告权某因与被告H公司劳动合同缔约过失责任纠纷一案，向甲开发区人民法院提起诉讼。

 

原告权某诉称：H公司通过猎头公司欲招聘原告人职，并于2013年12月28日向原告出具了《录用通知书》《体检通知书》和《报到通知书》。原告按照上述各项通知要求进行了体检并与原用人单位办理了离职手续。但在原告按照规定时间前往H公司报到时，却被告知不予录用。

 

原告遂向甲劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因甲仲裁委决定不予受理该案，原告现诉至法院，要求判令：（1）H公司赔偿原告因与原单位解除劳动合同所造成的损失54000元（以原告在原单位工作期间每月税前收入9000元的标准计算6个月，期间自2014年1月6日至2014年7月6日）；（2）H公司支付原告体检费38元；（3）H公司支付原告交通费10000元；（4）本案诉讼费由H公司承担。

 

被告H公司辩称：原告权某填写的人职申请表中明确载明，所填资料如有虚假，公司可以不录用或者录用后解除劳动关系。经被告公司对原告权某作背景调查后发现，原告权某所填信息有虚假情况，故被告H公司做出不予录用的决定并无不当，请求驳回原告权某的诉讼请求。

 

甲开发区人民法院一审审理查明：

 

2013年12月底，原告权某被猎头公司推荐至被告H公司，后H公司对权某进行了入职面试，12月28日，H公司向权某发出《录用通知书》《报到通知书》《体检通知书》，载明H公司已正式录取权某，岗位为市场二部销售经理，要求权某于2014年1月13日（周一）8：30至公司报到，并在报到之日起3个月内与H公司签订为期3年的劳动合同，其中包括3个月的试用期，另明确了试用期工资为12000元人民币／月（含基本工资、岗位工资、保密、绩效等）。

 

在《录用通知书》最下方“入职承诺”一栏由权某签名承诺：“本人已阅读并理解本《录用通知书》的内容和要求，并郑重承诺会于约定日期到公司报到，且向公司提供简历、证件等个人信息真实可靠，如证实本人提供的个人信息存在虚假情况，本人愿意承担相应的法律责任。”

 

《报到通知书》要求权某于报到时提交若干材料以备查验，其中包括从上家单位的离职证明。《体检通知书》要求权某于2014年1月12日8：00之前到甲仁德医院体检。

 

2014年1月6日，权某与原工作单位办理了离职手续，并于同年1月8日至甲仁德医院体检，共花费体检费38元。

 

事后权某被H公司告知不再录用其入职。权某不服，向甲仲裁委申请仲裁。2014年4月22日，甲仲裁委以“权某的仲裁请求不属于本委的受理范围”为由决定不予受理，原告因此向法院提起诉讼。

 

诉讼中，被告H公司主张原告权某陈述不实的情况主要包括权某在原公司的职务及收人情况、工作经历等。对此，被告提交了员工入职登记表、员工背景调查表以及权某的个人简历。

 

经质证，权某对员工入职登记表及个人简历真实性均无异议，对被告提交的员工背景调查表认为系公司自行打印，不认可其真实性。

 

关于权某在原公司的职务及收入情况，H公司认为根据其公司的背景调查，权某仅为普通销售人员，每月工资仅有9000元，并无“提成”等收入。

 

本案审理过程中，一审法院依法向权某入职登记表中登记的A公司及B公司进行了电话调查。

 

A公司人力资源部经理陈某表示：权某在其公司工作时职务为销售课长，性质类似于销售经理，每月的工资9000元属实，其公司员工是没有“提成”这一工资结构，但不排除上级或者财务给权某额外奖励，可能是权某将“奖励”混淆为“提成”；其公司员工也没有月奖金，但有年终奖；且其公司也没有H公司背景调查表中注明的“李某”这名员工。

 

关于权某的工作经历，H公司认为根据其公司的背景调查，权某并未在盾安公司工作过。权某对此承认确实没有在盾安公司工作过，而是在C公司与D公司工作过，但这两个公司均系B公司子公司，这两个公司的员工对外均习惯称是B公司的员工。

 

在一审法院向B公司的电话调查中，该公司总机接线员表示，B公司全称为“浙江B股份有限公司”，C公司与D公司均系B公司下属的两个子公司。经质证，权某表示无异议，并认可其没有在B公司工作过，而是在C公司与D公司工作过，但均习惯对外称系B公司的员工。

 

另查明，权某于2013年5月7日与A公司订立了劳动合同书一份，约定合同期限为自2013年4月8日起至2016年4月7日止，月工资为税前9000元。

 

本案一审争议焦点为：

 

（1）H公司通知录用权某后又以权某填写虚假人职信息为由不予录用，是否应当承担缔约过失责任；

 

（2）H公司应当如何承担责任。

 

甲开发区人民法院一审审理认为：

 

一、H公司应当承担缔约过失责任。

 

当事人从事民事活动应当遵循诚实信用原则。我国合同法第四十二条规定，当事人在订立合同过程中，有违背诚实信用原则的行为、给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。法律虽然赋予用人单位自主招录员工并依自身需要可对应聘人员在全面考核基础上决定是否予以录用的权利，但用人单位在考核方式、考核途径方面应本着审慎、诚信、合理的原则进行，并注意保护劳动者的利益和合理信赖。

 

本案中，权某与H公司的纠纷系发生于劳动合同缔约过程中，此时双方尽管尚未签订正式的劳动合同，H公司与权某仍应遵从诚实信用原则为劳动合同的订立进行积极磋商和准备。

 

H公司于2013年12月28日向权某发出录用通知、报到通知及体检通知表明决定录用权某，报到时间确定为2014年1月13日，并要求权某提供“上家公司离职证明”，上述行为足以使权某产生H公司将与其订立劳动合同的合理信赖，然而，在权某应H公司的要求与前一家单位办理了离职手续后，H公司又以权某提供了虚假入职信息为由决定不予录用，对此给权某造成的损失应承担缔约过失的赔偿责任。理由如下：

 

首先，H公司已经向权某发出了录用通知，其后才进行了背景调查，调查仅通过电话进行，且未对调查情况与权某本人陈述之差异听取过权某的意见，而直接决定不予录用，此行为缺乏正当性、合理性。

 

其次，针对H公司辩称权某提供虚假入职信息的意见，法院认为，个人在求职过程中应当遵循诚实信用原则，如实陈述个人基本信息，不得存在恶意隐瞒、无中生有、虚假陈述等误导招录单位的情况，其中，特别是工作经历、工作岗位、工作业绩等基本信息的陈述应当真实。

 

本案中，根据法院调查情况，权某对个人工作经历、工作性质、收入金额等基本内容的描述与实际状况是吻合的，至于其中个别次要信息及细节性描述与实际情况的出入，并不当然影响招聘单位的录用决定。

 

被告H公司在已经向原告权某发放录用通知的情况下，又以原告陈述与实际不符为由拒绝录用原告，且未对不录用权某的理由作出合理解释。被告H公司的行为有违诚信，应对由此给权某造成的损失承担赔偿责任。

 

二、关于H公司应如何承担赔偿责任。

 

本案中，原告权某主张被告赔偿的费用包括工资收入损失、体检费及交通费。关于工资收入损失，H公司已正式向权某发放录用通知，并要求权某提供从上家公司的离职证明，权某是基于H公司的录用承诺才从上家公司离职，后H公司表示不再录用权某，导致权某从有收入的状态到无业状态，产生了失去工资收入的损失。

 

因H公司出具的录用通知中载明试用期工资为12000元／月，结合权某在上家单位的月收人为9000元的事实，一审法院对于权某所主张的9000元／月的赔偿标准予以支持。

 

至于期限，考虑到录用通知中载明了试用期为3个月且权某在收到不予录用通知后亦应当积极主动寻求新工作机会的因素，一审法院酌定赔偿期限以3个月为宜。

 

关于体检费38元，权某提供了体检费发票，虽然H公司不予认可，但未提供其他证据予以推翻，法院予以确认。

 

关于交通费，虽然权某未提供相应证据，但权某存在为签约至H公司面试及至医院体检等事实，确有此项合理费用的支出，一审法院酌定交通费损失为500元。

 

据此，甲开发区人民法院依照《中华人民共和国民法通则》第四条、第一百三十四条第一款第（七）项，《中华人民共和国合同法》第六条、第四十二条第一款第（三）项，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，于2014年10月24日作出（2014）新民初字第1073号民事判决：

 

一、H公司应于本判决发生法律效力之日起十日内赔偿权某27000元以及体检费38元、交通费500元，合计27538元。二、驳回权某的其他诉讼请求。

 

宣判后，H公司不服一审判决，向甲中级人民法院提出上诉。二审中，双方达成调解协议，由H公司一次性支付权某20591．51元。