邹连香律师

【案情简介】

 H员工于2020年4月入职X公司从事救生员工作，工作地点位于上海某酒店，双方签订了两年期限的劳动合同，合同约定，H员工所在岗位执行标准工时制，月工资基本工资2,480元，生活补贴2,520元，其余各类津贴、奖金等根据X公司规章制度的《绩效奖励标准》规定以及X公司的经营状况确定。2021年9月，H员工口头向X公司提出辞职。之后，H员工申请劳动仲裁，要求X公司支付其解除劳动合同经济补偿金、延时加班费、休息日和法定节假日加班费、工资差额等。同年12月，仲裁委裁决不支持H员工全部诉请。后H员工不服仲裁裁决书，诉至法院。

【一审裁判理由】

一审法院认为，关于经济补偿金。劳动合同法对于用人单位应当支付经济补偿金有明确的规定，只有符合法定情形时，用人单位才有相应的支付义务。本案中，H员工主张因X公司违反规定安排H员工坐班且未足额支付加班费而提出离职，故要求X 公司支付经济补偿金。X 公司则不予认可，主张H员工主动离职，且未向X 公司提出任何理由，故不应支付经济补偿金。其一，根据在案证据及H员工的自述，H员工并无证据证明其系以X 公司未足额支付工资为由提出解除劳动关系，也并无有效证据证明X 公司存在违章指挥、强令冒险作业危及其人身安全的违法行为，反而H员工于2021年9月主动提出离职。其二，根据劳动合同法的规定，如用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者以此为由提出解除劳动关系时，用人单位应当支付经济补偿金。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。现H员工关于其以X 公司未足额支付工资而提出离职的主张不能成立，又无证据证明X 公司存在违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的行为，故其基于此理由而主张经济补偿金的诉讼请求，于法无据，不予支持。

关于加班费。根据劳动争议司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。所谓加班是指劳动者在本职工作时间外，在用人单位的安排下，继续从事该工作，且工作时间超过法定工作时间限度的情况。H员工主张其实行标准工时制，在职期间存在大量超时工作情形，而X 公司从未支付加班费。X 公司则不认可，主张H员工不存在加班情形，无需支付加班费。其一，从教练排课表及H员工的工作模式来看，H员工在职期间分别从事救生员和游泳教练工作，工作时间段有明显区分，且双方就游泳教练提成比例、课时、课程等有明确约定，X 公司亦已向H员工支付相应提成。结合H员工每月签字确认无异议的薪资确认单，足以表明双方就教练提成的劳动报酬按照课时及提成比例计算已达成一致意见，H员工现主张该课时内的加班费，缺乏依据。其二，作为救生员，H员工、X 公司双方均确认X 公司提供休息室，故H员工从事救生员工作时的工作时间并非饱和状态，而根据该工种的特殊性及教练排课表，H员工从事的救生员岗位工作不存在加班，H员工又未提供其他有效证据证明存在加班事实，且在职期间H员工签署薪资确认单，亦从未向X 公司主张过加班费。综上分析，H员工主张在职期间加班费的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。

【二审法院裁判理由】

二审法院认为，本案系H员工向X公司提出辞职而终止双方的劳动关系。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。H员工主张解除劳动合同经济补偿金的理由有二,首先，H员工认为X公司存在违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的违法行为，但并未证明X 公司有上述违法行为，其在二审中提供的行政处罚书亦不足以证明X 公司存在违章指挥、强令冒险作业的行为。另外，还需指出的是，即使存在H员工所述公司有上述行为，该行为危及的亦是泳客而非H员工的安全，对此H员工亦是认可的，故H员工援引劳动合同法相关条款作为本案处理依据与法律规定的本意并不相符，本院不予采信；其次，关于H员工主张X公司未足额支付其加班费，H员工并未举证其在辞职时向X公司告知。因此，一审法院未支持H员工解除劳动合同经济补偿金，于法有据，本院予以认同。关于加班费的主张，H员工在二审中明确其授课时间不作为加班时间向X 公司主张加班费，但其在不坐岗的时间负责泳池维护、消毒、卫生等工作属于加班。对此，结合H员工和X公司在二审中提供的微信聊天记录，X 公司认可确有时会让H员工帮忙买柠檬等事宜，但维修、卫生等工作都有专门工作人员，并非H员工的工作内容。本院认为，H员工认可其每天坐岗六小时，而H员工提供的证据材料无法证明非救生员坐岗时间X公司安排其加班，故一审判决未支持其加班费的主张，并无不当，本院予以认同。