邹连香律师

【案情简介】

A员工自2021年*月*日入职B公司，担任销售经理一职，双方签订了3年的劳动合同。2022年*月，B公司单方面推出部门考核制度并将绩效考核指标调整为签约数，致使A员工难以完成。A员工在多次与部门主管王某协商无果后，于2022年*月收到B公司提出的调岗为销售助理、薪资减半方案，A员工明确表示拒绝接受。

B公司于2022年*月*日向A员工发出劳动合同解除通知，以不胜任工作且拒绝调岗为由解除双方劳动关系。A员工认为，B公司变更后的绩效制度未经民主程序制订，其以单方面调整的绩效奖惩制度、设置不合理目标认定A员工不胜任工作缺乏合理性。其次，B公司未按照法律及绩效考核办法规定对A员工进行培训或合理调岗，也未按部门绩效奖惩办法连续考察即解除劳动合同，A员工不接受调岗降薪符合常理，B公司系违法解除，要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金37,700元。如法院认定不属于违法解除劳动合同的情况，请求依法判令B公司支付解除劳动合同的经济补偿以及因未提前三十日通知解除劳动合同一个月工资。

【公司答辩意见】

B公司公司辩称，不同意A员工的诉讼请求。B公司已将绩效考核规定通过公示栏张贴的方式向全体员工进行了公示，随后A员工所在岗位绩效考核指标调整，部门负责人亦按照规定向部门全体员工发送了公告邮件。A员工自入职后并未开单，无论是公司规定的岗位绩效考核评分，或是部门规定的签约数量考核评分，A员工均无法达到合格。B公司以此认定A员工无法胜任销售经理工作，考虑到与其原岗位工作内容的关联性拟将其调岗为销售助理一职合法合理。A员工收到调岗通知后，以书面形式说明拒绝调岗，B公司据此解除与A员工之间的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，无需支付赔偿金。对A员工陈述的入职时间、工资标准、离职前十二个月平均工资金额、劳动合同的签订情况无异议。

【一审查明事实】

《劳动合同》（甲方：B公司，乙方：A员工）中载明：“……9.9有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方……9.9.2乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”。

2022年*月*日，公司工作人员向A员工发送微信消息“如果月底还是无法开单，要么办理离职手续，还有一个方式，就是下个月调岗，销售助理，薪资减半。你考虑下”。A员工回复“调岗我不同意，公司这不是跟我协商，而是单方面让我选择；其次，如果公司想让我离职也行，那么请公司协商好经济补偿金、年假、社保、公积金等相关内容该如何折算，协商清楚之后再办理离职手续吧”。同日，B公司向该员工出具《解除劳动合同告知函》，其上载明：“……根据公司绩效管理相关规定，由于您超过3个月绩效不达标，并拒绝公司安排的调岗。公司决定从2022年*月*日起与您解除劳动合同……”。

A员工确认自入职以来销售量为零的事实。

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【一审裁判理由】

本院认为，用人单位解除劳动合同应有合法充足的理由，并提供证据证明。本案B公司于2022年*月*日向A员工发出《解除劳动合同告知函》，载明的理由指向A员工因绩效不达标且拒绝公司调岗。根据劳动合同、***绩效评定制度相关规定，针对员工不能胜任工作的情况，公司有权与员工进行沟通并调整工作岗位。A员工自认入职以来未签约客户的事实，其作为销售经理客观上并未完成销售任务，B公司据此认定其绩效未达标并进行调岗具备合理性。B公司就调整工作岗位与A员工进行了协商，并根据A员工的工作能力提供了销售助理岗位，A员工拒绝接受该调岗方案，故其主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏依据，本院不予支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同，并应支付经济补偿。B公司于2022年*月*日向A员工送达书面解除通知，表示于即日起解除双方劳动关系，未尽到提前三十日或额外支付一个月工资以及支付经济补偿的义务。经核算，B公司应支付解除劳动合同的经济补偿以及因未提前三十日通知解除劳动合同一个月工资共计***元。