邹连香律师

【案情简述】

A员工于2001入职B公司，后双方建立无固定期限的劳动关系。2019年，B公司因生产经营出现困难进行裁员，A员工被列入裁员名单。A员工不同意公司裁员做法，认为公司行为属于违法解除合同，后申请劳动仲裁维权，主张解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁支持了A员工的诉求，后B公司起诉至法院，主张无需向A员工支付赔偿金。一审法院驳回了B公司的诉求，后B公司上诉。

【一审裁判观点】

一审法院认为，当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，企业需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当满足以下前提条件之一：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在以上前提下，企业裁员还应当符合“提前三十日向工会或者全体职工说明情况”、“听取工会或者职工的意见”、“向劳动行政部门报告裁减人员方案”等程序性条件。除此之外，还应当考虑优先留用以下人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

B公司主张其已在员工沟通大会上说明了裁员的原因并公布了裁员方案和裁员名单，但裁员方案以及裁员名单均系其单方制作，A对此均不予认可并表示其在被裁员之前均未见到过上述裁员名单。B公司既未能提交其他充分证据对其企业的经营是否实际发生严重困难状况予以证明，也未能提交充分证据对其是否已在员工沟通大会或通过其他方式向A完整公示裁员名单的事实予以证明。B公司主张其已经在员工大会上接受了员工提问并进行答疑，但B公司未能提交充分证据对员工沟通大会的现场实际情况予以证明，且A对此亦不予认可并指出员工沟通大会现场短暂召开后因发生混乱而草草结束。B公司提出公司人事经理曾经私下通知过A裁员以及曾经通过工会代表和部门经理向A了解过家庭情况、征求意见的主张，但A对此均不予认可，B公司也未能提交证据对上述事实予以证明。A与B公司订立了无固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定属于应当优先留用的人员，上述法律规定系对特定劳动者面临企业裁员时的保护，B公司作为企业应当予以慎重考虑。B公司提出适用上述优先留用法律规定还应当考虑工种、技能、效率等多方面因素的主张系对上述法律规定的不正确理解，一审法院不予采纳。据此，B公司在解除其与A的劳动合同的过程中未能充分举证证明其已经符合了《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员条件、未能充分举证证明已经履行了法定的必要程序、未能充分适当考虑法定的优先留用情形，系违法解除。A提出的要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张应当予以支持。

【二审裁判观点】

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一、二款规定，用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

二审中，B公司提交了2017年至2019年度审计报告，以印证其生产经营发生严重困难。A虽对前述证据表示不发表意见，但是经本院核查该组证据系由会计师事务所出具，A亦未能提供证据证明该组证据存在不应采信的情况，故本院对该组证据予以采信。根据审计报告显示，B公司自2018年始利润锐减，2019年始已出现亏损，结合2018年国内外经济情况、B公司的主营业务以及劳动者陈述的B公司现状，本院认为可以认定B公司生产经营发生严重困难。根据在卷证据，B公司已经提前三十日向工会说明情况，听取工会的意见后，裁减人员方案也已经向劳动行政部门报告，故应认定履行了法定程序。故本院认定，B公司已经符合了《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员条件、并已经履行了法定的必要程序。

经济性裁员是《中华人民共和国劳动合同法》赋予用人单位改善生产经营的一种手段，以使其度过暂时的难关，在市场竞争中继续生存。因此，为尽量减少劳动者失业的情况，应当允许符合条件的用人单位裁减部分人员，但应当优先留用法定人员。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条亦规定了不得裁减人员，故“优先留用”与“不得裁减”系不同概念。因此，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条中规定的“优先留用”宜解释为“在同等条件下优先留用”。B公司主张应当考虑工种、技能、效率等多方面因素，并不违反立法本意，且属合理，本院予以支持。本案A并非不得裁减人员，其虽与B公司签订了无固定期限劳动合同，但其所在部门已经被裁撤，也无证据证明与其他劳动者相比，在“同等条件”下应优先留用，故其要求优先留用，并无依据。故本院对A提出的要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，不予支持。

【律师观点】

本案纠纷是因公司出现经济性裁员而引发。在该纠纷中，仲裁及一审都支持了劳动者关于公司违法解除合同的观点，但二审法院则基于B公司新证据的提交，支持了公司合法裁员的观点。从上述案件一审、二审裁判观点可知，经济性裁员要合法成立，要遵循法定前提条件，履行法定的程序义务，否则就可能成立违法解除合同了。一个企业经营是否出现严重困难，在本案中会计师事务所出具的审计报告应该是最有说服力的证据了。另外，在本案中，二审法院就“优先留用人员”与“不得裁减人员”有了明确的界定。

 【法律规定】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十一条   有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。