邹连香律师

【案情简介】

原告A与被告B公司签有期限自2018年*月*日至2021年*月*日止的劳动合同。原告A入职时工资待遇为***元/月，自2020年*月起调整低至***元/月，后，被告B公司再次将薪资调低至为***元/月。2020年6月*日，原告A向被告发送电子邮件，载明“因公司业务、架构调整及相关的职级、薪酬等调整，与本人预期和意愿不同。经与**商议，提前解除劳动合同。最后一个工作日拟定于7月10日......”。2020年6月**日，原、被告双方签署解除/终止劳动合同通知书，约定双方协商一致，于2020年6月16日解除劳动合同，被告支付原告A补偿金***元。后该员工A申请劳动仲裁维权，要求公司B支付2019年度绩效奖金***元；支付2020年*月至2020年*月工资差额***元；3.支付代通知金差额***元。2020年12月7日，上海市***劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：对原告的请求事项均不予支持。原告不服该裁决，诉至法院。

原告A认为，公司曾两次单方面针对原告A进行降职降薪属于明确的违法行为，原告A与被告B协商无果才被迫与公司解除劳动合同......根据《***定薪审批表》约定，原告A每年享有6个月的绩效奖金，被告处的经营状况和奖金发放情况均表明原告A应当享有2019年绩效奖金；且被告降薪不具备合法性和合理性，原告A对被告降薪行为多次表示过异议，被告应当支付原告A于2020年*月至2020年*月工资差额。

【法院裁判理由】

     法院认为，根据我国劳动法的相关规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，原告A、被告B于2020年6月**日协商一致解除劳动合同，双方签署《解除/终止劳动合同通知书》（以下简称“通知书”），被告B已按通知书约定实际履行完毕。审理中，原告A表示在签署通知书之前，其已明知存在降薪的事实及被告B不同意支付原告A关于2019年绩效奖金，在此情形下，原告A仍与被告B签署上述通知书，应当认定该通知书为双方真实意思之表达。原告A主张通知书显示公平，但其作为完全民事行为能力人，应当对签署通知书的法律后果有明确的认知能力，且其未就被告B在通知书签署过程中存在欺诈、胁迫、乘人之危或重大误解等情形进行充分举证，根据相关法律规定，该通知书应当认定为合法有效，对双方当事人均具有严格的法律约束力。按照通知书记载，被告B向原告A支付补偿金***元，原、被告之间不存在任何劳动纠纷及其他经济纠纷，可以认定双方在劳动关系解除之后对于劳动关系存续期间的权利义务一并作出了处理并达成一致意见，原告现主张2019年绩效奖金及2020年2月至6月工资差额，因缺乏充分的事实和法律依据，本院依法不予支持。