劳动者的劳动直接决定着企业的生存与发展。企业用怎样的人，哪些人能用，哪些人不能用，给其什么样的报酬合适，这显得尤为重要。

案例回放：

2011年9月，张某发现渝A公司待遇好，发展潜力大，遂与渝A公司联系并讲明其与渝B公司的劳动合同未到期，但渝A公司综合考量之后，用人心切，遂与张某签订劳动合同。

张某随后到渝A公司上班。渝B公司发现后，向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，劳动仲裁委裁定不予受理。随后，渝B公司向人民法院提起诉讼，请求张某偿还培训费50000元，并向渝B公司支付违约赔偿金30000元，渝A公司承担连带赔偿责任。

原来，2010年2月20日，张某与渝B公司签订劳动合同，合同约定，张某工资为每月4000元，渝B公司派张某出国学习1个月，培训费50000元由公司报销，张某应在培训回国后为公司服务2年，服务期为2010年3月25日至2012年3月24日。如果张某违约，应退还公司相应的培训费用，并承担30000元的违约金。2010年3月25日，张某培训回国后任公司销售部主管。

渝A公司辩称，在与张某签订合同时，张某只说其未与渝B公司解除劳动关系，但张某并未告知其与渝B公司签订有关服务期和违约金的协议，因此，该违约责任应由张某一人承担，渝A公司不应承担连带赔偿责任。

法院在查明案件事实后，判决张某向渝B公司返还培训费10000元，向渝B公司支付违约金20000元，渝A公司承担连带赔偿责任。

案情分析：

本案中的焦点问题在于：用人单位与未解除劳动关系的劳动者签订劳动合同，是否应当对劳动者的原单位进行连带赔偿？

（一）张某对B
公司应承担违约责任。

《中华人民共和国劳动合同法》在第三十六条明确指出，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。而第三十七条继续提出，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。而本案中，张某与渝B公司签订劳动合同在先，在其劳动合同未到期的情况下既未选择与渝B公司协议解除劳动合同，又未提前30日书面通知用人单位渝B公司，解除与渝B公司的劳动合同，而是选择直接与渝A公司签订新的劳动合同，随后到渝A公司上班。由此，张某的行为已经违背了《中华人民共和国劳动合同法》，张某应当承担相应责任。

同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”第二款进一步明确：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”本案中，渝B公司与张某约定，公司为张某提供出国培训学习的机会，培训费用由公司报销，培训结束后，张某为公司服务两年。此约定属于双方自愿、意思表示真实、符合法律规定，属有效约定。双方应当按照劳动合同约定履行各自的义务。然而张某违反了其与渝B公司所签的劳动合同中有关服务期的约定。故此，张某应当承担此违约责任。

（二）A 企业应该承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”本案中，渝A公司在招用劳动者的时候，应当对劳动者张某的个人信息进行详细考量，然而渝A公司因用人之心切，在张某明确告知其与渝B公司尚未解除劳动关系的情况下，并未尽到合理的注意义务，仍然与张某签订劳动合同。随后张某到渝A公司上班，给渝B公司造成了损失。张某承担了违约责任，渝A公司根据法律规定也应该对张某的违约行为承担连带责任。

案例反思：

在用人单位准备招聘劳动者的时候，一定要对所招之人进行详细了解，比如：其与原单位是否已经解除劳动合同，其是否与原单位签订有竞业禁止条款或者保密协议。

面对与原单位未解除劳动合同的劳动者，企业不要和其签订劳动合同。应聘者提供已经解除劳动关系的证明，企业方可同其签订劳动合同。

企业若因情势所需，必须马上录用这种特殊工种员工，则可与应聘者签订协议，约定：如果应聘者隐瞒相应情况（例如没有解除原单位劳动关系），导致企业承担赔偿责任的，企业有权向其追偿，从而将企业的风险降到最低。