关于企业调岗问题的几点思考

张红星     北京元都律师

企业作为员工管理者，有权对员工岗位和薪酬适当进行调整，行使企业自主管理权。但是员工往往认为企业调岗（尤其是降薪）违反了劳动合同的约定。因此双方之间产生纠纷。

根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位对员工的岗位和薪酬进行调整，属于变更劳动合同内容，应当与劳动者协商一致，并且应当采取书面形式。如果用人单位未与劳动者协商，劳动者有权拒绝。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，如果口头已经协商同意调岗并且已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，应当认定为劳动合同变更有效。

法律规定的用人单位有权单方变更工作岗位的主要情形有：1、因病和非因工负伤后调岗2、因不胜任工作岗位调岗3、劳动者因工伤、职业病、女职工孕期产期哺乳期等特殊情况调岗4、职业禁忌调岗5、其他用人单位行使经营自主权合理调岗的情形

用人单位调岗是否合理需考虑的因素：1、是否因单位生产经营需要2、劳动者职级、工资是否降低3、劳动条件有否发生不利变化，是否给劳动者造成了难以克服的重大不利影响4、是否考虑了劳动者年龄、专业技能、工作强度和其他情况5、用人单位是否承担了调岗后的负担（补偿对劳动者产生的不利）6、是否违反法律法规、规章制度、劳动合同等7、调岗程序上是否合法，是否事先说明与告知、是否给予员工合理的考虑期限，是否提供协助

一、若劳动合同中约定“企业有权根据实际情况进行调岗调薪”，该约定是否有效？

应认定为约定有效。劳动合同是双方协商一致签订的，是双方真实意思表示，对双方均具有约束力。但是，即便作出了约定，也并不意味着单位可以随意进行调岗。单位调岗必须合理，保证劳动者能够胜任（不能胜任时用人单位应负责培训）且需提前与劳动者进行协商。

二、若劳动合同中未约定岗位，只约定“以岗位聘任书”为准，企业调岗是否合理？

聘岗分离情况下岗位的确认权归属于单位，这也属于单位的自主管理权，员工如果认可岗位通过聘任书确定，应当按照约定履行。用人单位实行岗聘分离应当以有明确的聘任标准。若用人单位任意进行调岗，可能会侵害劳动者的利益。调岗必须和劳动者进行协商，非经协商一致不得任意改换工作岗位。

三、“员工不能胜任现有岗位”能否作为企业调岗调薪的正当理由？

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据本条规定员工若不胜任现有岗位，用人单位有调整工作岗位的权利。但是，用人单位必须有充分证据证明劳动者不能胜任工作岗位（可以提供“岗位说明书”“考核评定表”等），而且要经过劳动者的签字确认。

四、员工不同意调岗，并且拒绝上班，能否认定为旷工，用人单位能否以此解除劳动合同?

用人单位要想认定为旷工，首先需举证证明调岗的合理合法性。其次还要举证证明劳动者的的行为属于旷工。如果单位不能充分证明调岗的合法性合理性，则用人单位单方作出解除劳动合同的行为往往被认定为无效。此时用人单位解除劳动合同仍需向劳动者支付经济赔偿。

五、劳动者同意调岗，但不同意调薪怎么办？

基于“同工同酬”的立法指导思想，调岗必然意味着调薪，否则用人单位调岗也就失去了意义。用人单位在调薪时，应当有明确的岗位职责和薪酬对应标准。而且在调岗前应当与劳动者就岗位和薪酬标准进行协商，而不能由用人单位单方确定。

六、对已经调岗的员工重新约定试用期是否合法？

《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。根据该规定，用人单位不得重新约定试用期。