从新冠肺炎疫情背景下的生活费说起

2020年2月13日，江苏省人力资源和社会保障厅发布了《江苏省疫情防控期间职工工资报酬权益相关政策问答》，问答第二条就提到“用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费”。今天就顺着“生活费”这根藤，和大家聊聊新冠肺炎疫情背景下，“最低工资标准的80%”在劳动人事领域的适用。

一、适用情形。

劳动人事领域，“最低工资标准的80%”主要存在两处，第一处是用人单位停工、停产、歇业期间的生活费，第二处是劳动者医疗期的病假工资（或疾病救济费）。这两处，在新冠肺炎疫情中，均有可能发生，部分用人单位面临停工、停产、歇业，部分劳动者可能面临确诊治疗、政府隔离。

（一）停工、停产、歇业期间的生活费

根据《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，非因劳动者原因导致停工、停产、歇业，超过一个工资支付周期，劳动者提供劳动的，按照双方新约定的标准支付工资，用人单位没有安排劳动者工作的，用人单位应当支付劳动者生活费。此次的新冠肺炎疫情，就是司法实践普遍认可的导致停工、停产、歇业的原因。

（二）职工医疗期的病假工资（或疾病救济费）

根据《中华人民共和国劳动保险条例》第十三条乙款规定，劳动者因病或者非因工负伤，其停止工作医疗期间连续在六个月以内的，由用人单位发放病假工资；停止工作医疗期间在六个月以上时，改发疾病救济费。由此可见，劳动者患病或非因工负伤，可以享受医疗期，医疗期内，劳动关系存续。同时医疗期内，病假工资和疾病救济费是工资形式在不同阶段的不同表述。

肯定有读者提出质疑，劳动者发生工伤，治疗和休养期间是否可以发病假工资（或疾病救济费）呢？显然是不行的，病假工资（或疾病救济费）与工伤的停工留薪期工资不仅适用条件不同，计算标准也不同。停工留薪期内工资福利待遇，除有约定外，按照劳动者受发生工伤前12个月的平均月工资计算。也就是说，劳动合同或者集体合同没有约定的，停工留薪期工资可能会高于病假工资（或疾病救济费）。

回归到本次疫情，省人社厅已经明确：劳动者确诊治疗期间或者政府隔离期间，视为劳动者正常提供了劳动并支付工资。隔离期结束后，仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位按医疗期支付病假工资（或疾病救济费）。

补充说明一点，居家隔离的劳动者和因交通管制等正当理由无法到岗的劳动者并不适用上述工资支付方式，常州市人力资源和社会保障局公布的《常州市春节假期和迟延企业复工期间劳动关系有关问答》第五条明确允许企业综合调剂使用年度内的年休假和休息日。

二、金额构成

     要准确理解“最低工资标准的百分之八十”，就要先理解最低工资标准。全国各地月最低工资标准一般分为四档，一年或者两年调整一次，目前常州市一档是2020元，下文也是按照一档的2020元进行讨论。众所周知，最低工资标准包含劳动者个人负担的社会保险费部分，也就是说劳动者在单位代扣社保后，实际领取的工资可能会低于2020元。

     需要留意的是，当用人单位按照最低工资标准的80%给劳动者支付病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担劳动者个人缴纳的社会保险部分，劳动者实际领取的金额应为2020元*80%=1616元。  

三、程序合规

（一）停工、停产、歇业期

      停工、停产、歇业期超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动，用人单位和劳动者可以重新约定工资支付标准，协商的成果，包括但不限于考勤方式、工作岗位、休息休假，应当以《劳动合同补充协议》的形式进行明确，由双方进行签字、确认。劳动者没有提供劳动的，双方可以签订《待岗协议》，将待岗期限、生活费发放时间、发放方式等权利义务进行书面约定。

     如果用人单位因停工、停产、歇业进行大范围调整，涉及的劳动者人数多、权利义务广，我们建议用人单位完善“报告工会—工会同意—公示公告”程序。

（二）医疗期

在劳动者疾病或者非因工负伤时，用人单位有权要求劳动者提供疾病诊断证明书、病历本、出院记录等医学资料，以便于用人单位区分医疗期与普通病假、事假（因为普通病假、事假的工资支付，按照双方的劳动合同约定执行）。医疗期届满，劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的新工作的，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。

本文是从生活费、病假工资、疾病救济费等角度，谈谈“最低工资的80%”的适用，篇幅所限，不能面面俱到，具体大家还可以阅读我们律所制定的《新冠肺炎疫情防控期间企业风险防范操作指引》。