本文主要聊聊员工激励股权法律文件背后的东西，供创业者们参考：

    一、好心要做成好事

    创业企业做员工激励股权，初心是团结、激励员工参与创业，分享企业成长收益。但是，我们也看到，有的创业企业在花费时间、精力、金钱，实施全面、具体的员工激励股权方案后，创业团队反而散了，硬是把喜事办成了丧事。

    自视过高是人的天性，比较后产生失落是人之常态，期权分配不公则会火上浇油。因此，期权分配应考虑员工真实贡献，让大家至少感觉公平。在核心创业团队之外，期权分配尽可能保密。事先与员工思想沟通，预预热，暖暖场，让员工感觉到创业企业对他所做贡献的肯定和认可，也让员工理解创业企业对他长期共同参与创业的预期。

    二、 慎重发放

    知道大多数药物无效，才称得上是好医生。激励股权，也不是一激就灵，须慎重发放。请考虑：

    1. 发放对象

    有的创业者看多了明星企业全员持股的传说，也想依葫芦画瓢。

    期权是对未来的预期收益。对于大多数普通员工而言，“初创”企业的激励股权对他们太遥远，看得见的价值有限，激励作用也就有限。大家又都有买车、买房、养娃的现实需求，给他们发看得见摸得着的工资和奖金，比发激励期权来得实在。只有那些有长期创业心态，愿意从低点做起，真正能将墙上画做成手中饼，对公司有实际贡献价值的员工，才考虑发激励股权。

    2. 慎重搭结构

    对于将来是搭境内结构还是境外结构不明朗的企业，请考虑由核心创始股东代持激励股权。如果一上来就在境内设立员工持股公司，公司最后实际采用的又是VIE结构，境内员工持股公司结构就白搭，得折腾一遍推倒重来。

    3. 发放节奏

    预留的激励股权池别一次性发放完毕。比如，可以考虑逐年逐批按照4:3:3或5:3:2的节奏发放。

    三、黑脸红脸：员工预期管理

    纠纷的深层次原因，很多源于心理预期与现实结果之间反差产生的失落感。因此，对员工应避免过度承诺，导致员工对激励股权产生不切实际的预期。

    律师主要唱“黑脸”，给员工提示激励股权可能会面临的问题。比如，律师可以敞亮地提示员工，激励股权可能是画饼，可能是墙上挂的美女图。但是，大家一起努力把公司事业做起来时，墙上挂的美女才能变成自家炕上的媳妇，激励股权才有实实在在的价值;发放激励股权是基于公司对员工长期参与创业和价值贡献的预期，因此会和服务期限挂钩，会有兑现安排与员工离职时的期权回购安排;境外结构下，员工上市前行权会受到限制等。

    创业者主要唱“红脸”，给员工讲讲企业理想和愿景，给员工鼓劲、打气。

员工对创业企业正反两方面情况都有心理准备和预期，可以减少期权纠纷。

四、专业人士把关

凡是涉及创业企业股权的问题，都是重大问题。期权不仅和股权相关，还和团队建设相关，无疑是创业企业的重大事项。

因此，创业者们至少请专业的创业投资律师朋友帮忙看看、把把关。把把关的成本，也可能是喝喝茶，聊聊天，多个朋友。