案情

沈某于2001年进入某公司工作，双方签订有书面劳动合同，月工资为2300元。公司因怀疑沈某侵占公司财物，在未提请工会讨论亦未听取沈某陈述、申辩的情况下，于2011年5月份对沈某除名处理，并于6月份办理退工减员手续。沈某对此不服，双方发生劳动争议。

沈某于7月份至当地劳动所，要求调解处理该劳动纠纷。经劳动所工作人员调解，双方达成调解协议，约定：“一、公司支付沈某工资等计3284元，当场支付完毕；二、双方解除劳动关系，今后再无任何纠葛。”该调解协议经市劳动争议人民调解委员会确认，其中3284元为沈某4、5月工资。

事后，沈某发现7月份调解协议不妥，故向劳动人事仲裁委提起仲裁申请，请求撤销除名决定、支付违法解除赔偿金、支付加班工资等。仲裁委审理后裁决驳回沈某的仲裁请求。沈某不服仲裁裁决，故向法院提起诉讼，请求判令公司向沈某支付经济补偿金。

分歧

本案审理中，公司是否应当向沈某支付经济补偿金存在较大的争议，存在两种不同的观点：

一、7月份的调解协议是双方在人民调解委员会的主持下，通过平等协商，自愿达成的，是双方真实意思表示；人民调解委员会在核实、了解相关情况的前提下，本着调解矛盾、化解纠纷，在双方意愿达成一致的基础上促成双方达成调解协议，因此该调解协议真实有效。既然调解协议已明确“双方解除劳动关系，今后再无任何纠葛”，那么沈某请求经济补偿金的要求显然与调解协议相悖，因此沈某的诉讼请求不应支持。

二、公司于2011年5月份作出除名决定，7月份在人民调解委员会主持下协商一致达成调解协议。对于双方争议的劳动关系解决方式，应当认定为用人单位先提出解除劳动关系，后双方协商一致解除劳动关系，根据劳动合同法相关规定，公司应当向沈某支付经济补偿金。

代理

沈某接到仲裁裁决书后，不服裁决结果，聘请笔者为其代理人。笔者同意第二种观点，认为公司应当依法向沈某支付经济补偿金。主要理由如下：

一、本案劳动关系的解除方式。如前所述，公司未按照相关法律、法规规定的条件、程序对沈某除名处理，引起劳动争议后由人民调解委员会组织调解并达成调解协议解除劳动关系，此为用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，因此公司应当根据劳动合同法第四十七条规定向沈某支付经济补偿金。

二、调解协议遗漏项目、显失公平。该调解协议尽管由双方签字确认，为双方真实意思表示，合法有效，但是作为主持调解的调解员具备法律知识、政策水平和文化水平，却在调解中仅对劳动关系解除及工资支付进行调解，对于经济补偿金未予提醒，属于遗漏项目。若因此根据“双方解除劳动关系，今后再无任何纠葛”这一约定而排除沈某应得的经济补偿金则显失公平。

三、沈某对调解协议存在重大误解。调解协议于7月份达成后，沈某随即发现签订时存在重大误解，遗漏了经济赔偿金、加班工资等项目，并于8月提起仲裁申请。笔者认为，尽管调解协议明确“双方解除劳动关系，今后再无任何纠葛”进而解除了双方的劳动关系，但是作为经济赔偿金或补偿金却未能在协议中体现，而沈某也未书面明确放弃经济补偿金，因此，沈某的诉讼请求应当得到支持。

四、“今后再无任何纠葛”的理解。调解协议中的这一句文字，争议最为激烈。笔者认为，所谓“今后再无任何纠葛”实际上是对“双方解除劳动关系”的当然解释，即双方解除劳动关系之后，不再发生人身关系和财产关系；今后固然不发生纠葛，但对于因之前纠葛产生的经济补偿金还应当处理，据此沈某的经济补偿金也不应当失去。

判决

一审法院审理后，亦赞同第二种观点，判决支持了沈某的诉讼请求，由公司向沈某支付解除劳动关系经济补偿金23000元。公司不服一审判决提起上诉，二审法院审理后驳回上诉、维持原判。