一、高校劳动用工现状的法律分析 　

高校用人制度实行人事关系制度与劳动关系制度并行的双轨体制。从严格意义上讲，人事关系是劳动关系的特殊形式，属于广义的劳动关系。《教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人［１９９９］１６号）规定：高校用人制度改革的重点是推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制。积极引入竞争机制，教授、副教授及其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制，党政管理人员实行教育职员聘任制和行政管理职务聘任制，后勤服务人员实行劳动合同制。该意见指出聘用合同制是社会主义市场经济体制下新的用工形式，以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务的用人制度，在聘用合同执行期间，学校和教职工双方所提供的条件发生重大变化时，双方可以协商解除合同，终止劳动关系。高校实行聘用合同制是深化高校人事制度改革，建立符合高校特点的人事管理制度，建立高素质社会化专业技术人员队伍的重要措施①。　　

在以往实践中，高校教师的聘用合同，特别是新招聘录用人员及通过人才引进合同引进的人员的用人管理，划归为劳动合同关系。一些高校，如浙江大学、河北大学等制定的《劳动争议调解委员会工作规程》或《工作办法》中均未严格区分高校用人中的人事关系和劳动关系。司法实践中，部分判例在高校聘用合同争议及人才引进争议中也大量适用了《劳动法》的实体规定。 　　

随着人事部《人事争议处理暂行规定》(人发[1997]71号)颁行，明确了事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议，以及依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议均属于人事争议。最高人民法院在《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中亦强调指出，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理，应当适用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。以上二者的规定所体现的精神，其实质是将机关事业单位的人事争议处理规范化和法制化。从另一个层面上，上述规定无意从争议处理程序上，进一步区分包括高校在内的机关事业单位的人事关系管理和劳动关系管理。 　　

实践中，高校在用人具体管理上一般依据工作人员是否具有“干部”身份来划分人事关系和劳动关系。高校工作人员依过去的管理模式划分为干部和工人，其中干部又包括国家正式干部和聘用干部等。工人又包括正式工人、合同制工人及临时工等。前者按人事关系管理，政府主管行政机关为人事部门；后者按劳动关系管理，政府主管行政机关为劳动部门。同时在劳动关系管理中再加以区分管理，对正式工人一般比照人事管理的规定，合同制工人等依照《劳动法》的相关规定。 　　

相对于我国人事管理缺乏健全的法律法规，基本依靠政策文件管理的现状，劳动管理方面的法制是比较完善的。用人制度的发展趋势，应当是劳动、人事二者合一。传统劳动法学认为，劳动法所调整的劳动关系，是一切劳动者的劳动关系，作为劳动关系当事人一方的职工，正是劳动者的代称。它不仅包括厂矿企业的职工，还包括国家机关、事业单位的干部和职工，以及科研单位的科技人员和工人，学校的教职员工、从事文化艺术的作家和工作人员等等。人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发［２０００］78号）的相关规定亦体现了这一点。该意见指出，事业单位全面推行聘用制度，破除干部身份终身制，引入竞争机制，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度②。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。意见所体现出的精神无疑是与《劳动法》的宗旨相通的。　　 　　

二、高校劳动合同管理的一般法律规定 　　

劳动合同是一种协议，它是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。劳动合同是当事人共同意志的体现，双方必须认真履行合同的义务，以保障各自的合法权益。 

劳动合同以不同标准划分为不同的种类。实践中依据合同履行的目的通常划分为：（1）聘用合同。是指以职工雇用为目的，用人单位从社会上招收新职工时与被录用者依法签订的，缔结劳动关系并确定权利义务关系的合同；（2）录用合同。是指用人单位以长期雇用劳动者为目的而订立的劳动合同，它是由用人单位在社会上招收新职工时或续签合同时使用的合同类型；（3）借调合同。是指借调单位、被借调单位与借调人员之间所签订的约定将某用人单位职工调到另一方单位从事短期性工作并确定三方权利义务关系的合同；（4）停薪留职合同。是指职工为了在一定期限内脱离原岗位与用人单位签订的合同。在停薪留职合同中，劳动者继续保留原用人单位劳动者的身份，但不在原用人单位工作，停止对劳动者工资的发放。

劳动者与用人单位虽然没有订立书面劳动合同，但是双方已经在事实上形成了劳动给付关系，视为事实劳动关系③。 

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同的条款包括必备条款和约定条款两部分。依《劳动法》的规定，劳动合同的必备条款包括：（1）劳动合同期限，主要分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限等三种形式；（2）工作内容，主要包括工种和岗位，以及该岗位应完成的生产（工作）劳务、工作班次等内容；（3）劳动保护和劳动条件，主要包括劳动安全和卫生规程，女工和未成年人的保护规定，工作时间和休息休假等内容；（4）劳动报酬，主要包括劳动者的工资、奖金、津贴和补贴等内容；（5）劳动纪律，主要包括企业规章制度，劳动纪律等内容及其执行程序；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。 　　

劳动合同除以上规定的必备条款外，劳动合同当事人还可以通过协商订立约定条款。双方当事人可以就高校出资招收录用、出资培训、劳动者保守高校商业秘密即竞业条款等事项，约定双方的权利和义务。但双方的约定条款不能违背法律、法规和有关规章的规定。 　　

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。但劳动合同有以下情形无效：违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 　　　　

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同双方当事人协商一致，劳动合同可以解除。 　　

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害、被依法追究刑事责任的。属于以下情形，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。虽具有上述情形，但劳动者有如下情况的，用人单位不能解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。 　　

用人单位违反《劳动法》和劳动合同的有关规定，对劳动者造成损害的，应对劳动者负赔偿责任：用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。 　　

同时，依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用；劳动合同约定的其他赔偿费用。

此外，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：生产、经营和工作造成的直接经济损失；因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。　　

三、高校劳动争议的主要情形 

需要指出的是，《劳动法》实施后，所有高校与职工全面实行劳动合同制度，高校的各类职工享有的权利是一样的，包括过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，因此，只要与高校有事实劳动关系，发生了上述争议后，均属于劳动争议④。 

高校常见的劳动争议有以下几种情形： 　　

（一）开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议 　　

依据深化高等学校人事制度改革相关规定，高校对学校后勤人员实行劳动合同管理。改革实施前参加工作的按照“老人老办法”的原则，对落聘、待聘人员，采取校内转岗聘任等办法，形成合理的梯次流动，少数因身体原因等不适合继续工作的职工，可按照国家有关文件规定办理退休手续。 　　

高校教育改革后因开除、除名、辞退、辞职、离职而引发的劳动争议应一律执行《劳动法》的规定。 　　

（二）因劳动合同履行引发的争议及因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议

因劳动合同履行引发的劳动争议，包括因劳动合同履行中因试用期、约定保守高校商业秘密的有关事项、当事人约定的劳动合同终止条件、当事人单方面解除合同及协商解除、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面引发的法律纠纷。执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议中的“工资、保险、福利、培训、劳动保护包括的具体内容，劳动部专门对此进行了规定。工资是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴；保险是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇；福利是指高校用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等；培训是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类专业学校和各种职业技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训合同、培训费用等；劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定，各项保障劳动安全与卫生的措施，女职工的劳动保护规定，未成年人的劳动保护规定等。 　　

（三）工伤争议

依据《劳动法》第二条规定，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照《劳动法》执行。为保障劳动者依法享受因工伤残或者患职业病的社会保险待遇，国务院于２００４年１月１日起施行《工伤保险条例》。

依据该《条例》，高校职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。同时明确有下列情形之一的，视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。此外，除正常上下班途中以外，职工加班加点的上下班途中出车祸也应认定为工伤。但因犯罪或者违反治安管理伤亡的，醉酒导致伤亡的，自残或者自杀的，不能认定工伤。

职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起三十日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起六十日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。

（四）学生因勤工俭学引发的劳动争议

按原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》有关规定，在校学生利用业余时间勤工助学不被视为就业，不受《劳动法》约束，在校学生如在勤工助学期间发生伤亡事故，按规定也不能定性为工伤，学生在学校勤工助学时发生的争议，一般按照高校学生管理的相关规定处理，勤工俭学学生作为劳动者的合法劳动权益缺乏有效的法律保护，发生意外伤害更是难以处理。

针对这一现状，北京２００４年４月，出台了《北京地区普通高等学校学生勤工助学活动的规定》。此规定明确了学生勤工俭学的性质，为解决由此而引发的争议提供了相应的法律途径。该规定第十九条规定，需要到校外参加勤工助学活动的学生，要经过学校学生勤工助学活动管理服务机构的审批，持有《北京高校学生勤工助学工作证》。相关方要签订《北京高校学生勤工助学活动协议书》。同时第三十五条对学生实习报酬做出规定，高校可与学生双方协商劳动报酬标准，但不应低于北京市规定的最低工资标准，且不得克扣学生的合法劳动报酬。高校如果违反协议，给学校或学生造成损失，按规定，应予以相应的赔偿。对在勤工助学劳动过程中发生工伤的学生，由高校按照工伤保险有关规定给付一次性费用。 　　

共青团中央、教育部2005年4月8日颁行的《关于进一步做好大学生勤工助学工作的意见》吸收了上述成熟经验。该意见规定，学生参加勤工助学劳动的报酬原则上不低于8元/每小时；校外单位到校内招聘参加勤工助学活动的学生，必须经过学校勤工助学服务中心同意，采取严格审查资格、签定劳动协议等切实措施，确保学生在勤工助学过程中的合法权益得以保护。同时强调要保证学生参加勤工助学时依法享受劳动保护，禁止学生参加高空作业、污染严重、放射性强等易对人体造成伤害和威胁的工作以及其它不适合学生承担的工作，要切实保障学生勤工助学应得的合理报酬，防止克扣和拖欠。上述规定精神的实质是把学生勤工俭学由单纯的学生管理逐步纳入劳动关系管理，纳入《劳动法》调整的范围，为依法妥善处理学生因勤工俭学引发的劳动争议奠定了基础。

相似的问题在高校学生的实习中同样存在，具体实践中处理不一，一般趋同于适用劳动合同关系⑤，应该说，无论《劳动法》的指导思想，还是《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》的解释初衷，目的均在于更好的保护劳动者的合法权益，因此，司法实践中应注意从立法精神上去理解和适用具体规定。　　

四、高校劳动用工纠纷的处理途径

根据我国《劳动法》的规定，劳动者在与高校发生劳动争议后，首先可以通过与高校协商解决；如果不愿协商或者协商不成的，可以向高校设立的劳动争议调解委员会或高校工会设立的调解组织申请调解；调解不成的，可以向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。概括地说，我国处理劳动争议的程序可以分为协商、调解、仲裁和诉讼四种途径⑥。 　　

１、协商

劳动者与高校发生劳动争议后，可以与高校协商解决。双方当事人本着自愿、平等、公平合理、分清责任的原则，由高校设立的劳动争议调解委员会或高校工会设立的调解组织主持调解。如果协商能达成一致，则双方可达成和解协议。但是值得注意的是，和解协议没有必须履行的法律效力，即没有法律强制力，它主要是依赖双方的自觉履行，当事人一方拒绝履行的，调解协议即行终止。协商并不是处理争议的必经程序，劳动者如果不愿协商或者协商不成时，如高校设有劳动争议调解委员会的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或者向劳动仲裁委员会申请仲裁。 　　

２、调解

劳动争议发生以后，劳动者与高校双方如果愿意调解的，可以以书面或者口头形式向调解委员会申请调解。调解委员会接到申请以后，可依据自愿、合法的原则进行调解。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期没有结束的，视为调解不成，当事人可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经调解达成协议的，制作调解书，双方当事人自觉履行。调解也不是解决劳动争议的必经程序。调解协议也没有必须履行的法律效力。当事人不愿调解或者调解不成的，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。从当事人向企业劳动争议调解委员会提出申请调解之日起，仲裁的申诉时效中止，中止的期限最长不得超过30日。从结束调解之日起，当事人的申诉仲裁时效继续计算。调解超过30日的，仲裁申诉时效从30日之后的第一天起继续计算。 　　

３、仲裁

劳动争议发生后，劳动者还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会接到仲裁申请以后，应当在7日内作出是否受理的决定。受理后，应当在收到仲裁申请60日内作出仲裁裁决。仲裁委员会可以依法进行调解，经调解达成协议的，制作仲裁调解书。仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起具有法律约束力，当事人必须自觉履行，如果一方当事人不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。 　　 

劳动者申请仲裁的时效为60日，劳动者应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出仲裁申请。如果因不可抗力或者其他正当理由超过这一规定申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。时效起点是从劳动争议发生之日起计算。劳动者如果对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书的15日内向人民法院提起诉讼。超过期限不起诉的，仲裁裁决即发生法律效力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。 　　

仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序。没有经过仲裁的劳动争议案件，劳动者不得向人民法院起诉，即先裁后审模式或一裁两审，有学者在对照国外单一仲裁机构模式或单一司法机构模式提出了构建我国单一机构模式的有益设想⑦。　

４、诉讼

劳动者如果对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起7日内向人民法院提起诉讼。劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。对经过仲裁裁决，当事人向法院起诉的劳动争议案件，人民法院必须受理。 　　

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。人民法院对劳动争议仲裁委员会的仲裁决定分别情形予以处理。劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理，当事人起诉的，人民法院应当分别情况予以处理。属于劳动争议案件的应当受理，虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理；以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的，当事人起诉的，人民法院应当受理，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求；以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的，当事人起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉；劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人起诉的，人民法院应当受理。人民法院一审审理终结后，劳动者如果对一审判决不服，可以在7日内向上一级人民法院提起上诉。经过二审审理所作出的裁决是终审裁决，自送达之日起具有法律效力，当事人必须履行。

案例评析： 　　

［案例］被告赵×于1996年6月经人介绍到原告单位食堂任厨师，后任第五学生食堂二楼红案班长，双方未签订劳动合同。被告在原告单位工作期间，原告未为其办理社会保险。2001年7月至2002年6月期间，被告赵×签收的工资表记载说明，其间赵×的月平均工资为369元。2001年10月9日，湖北省卫生监督局对原告第五学生食堂进行检查，发现该食堂的卫生状况较差，且有过期食品上柜，遂作出《现场卫生监督笔录》，并当场作出处理。原告认为被告作为时任班长，对此负有主要责任，对其进行批评教育。2002年7月8日，原告以被告存在严重违反劳动纪律及用人单位规章制度行为为由，口头通知与被告解除劳动关系，并支付被告当月工资及6月份奖金。被告在与原告解除劳动关系的当月，已在某大学后勤中心工作，被告对此处理不服，向湖北省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金及额外经济补偿金，支付失业保险补偿金。该委以鄂劳仲裁字[2002)151号仲裁裁决书，裁决原告为被告补办双方劳动关系存续期间的失业保险，并支付被告经济补偿金6600元。2003年1月原告对此裁决不服，认为被告赵×1996年来我校工作，2002年7月解除劳动关系．根据国务院《失业保险条例》规定，事业单位从1999年1月起纳入失业保险范围，故仲裁裁决我校“为被告补办劳动关系存续期间的失业保险”没有法律依据。2001年10月9日，被告赵×负责管理的学校第五学生食堂，经湖北省卫生监督局检查，发现该食堂卫生状况较差，且有过期食品上柜，我校对其进行了批评教育后，于2002年7月8日口头通知与其解除劳动关系，无须支付经济补偿金。故此要求撤销仲裁裁决，驳回被告赵×要求支付经济补偿金及失业保险补偿金的请求。 　　

一审法院认为，被告赵×于1996年6月开始在原告单位食堂工作，双方虽未签订书面的劳动合同，但已形成事实上的劳动关系。2001年10月9日，被告负责的食堂卫生情况受到有关部门的处理后，原告已对其进行了批评教育，且原告自身对此亦有管理疏漏之责任。事隔9个月后，即2002年7月8日，原告以被告严重违反劳动纪律及用人单位规章制度为由解除劳动关系，且不予支付经济补偿金的理由不能成立。现双方事实劳动关系实际已予解除，原告应按每年369元的标准，计算被告6年工作年限的经济补偿金，并为其补办双方劳动关系续存期间的失业保险。判决：原告武汉××大学为被告赵×补办双方劳动关系续存期间的失业保险；支付被告赵×经济补偿金2214元(369元／月x6个月)。一审宣判后武汉××大学不服，仍以原诉请求及理由上诉本院。 　　

二审法院认为：被上诉人赵×在工作期间，虽有过错，上诉人武汉××大学对其进行了批评教育，但未作出书面处理决定。中隔数月后，上诉人武汉××大学以赵×违反劳动纪律和规章制度为由与赵×解除劳动合同，其理由缺乏事实依据。双方解除劳动合同后，用人单位应支付赵×经济补偿金。故一审判决第二项应予维持。因《失业保险条例》于1999年1月颁布，上诉人武汉××大学理应从此时起为员工办理失业保险，但包括武汉××大学在内的在汉高校未予实施，故一审法院判决上诉人武汉××大学为赵×补办失业保险，缺乏事实依据，应予以撤销。

法律法规： 　　

1、《中华人民共和国劳动法》 

2、国务院《失业保险条例》 

3、国务院《劳动保障监察条例》 

4、国务院《工伤保险条例》 

5、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 

6、劳社部《关于非全日制用工若干问题的意见》 　　

7、团中央 教育部《关于进一步做好大学生勤工助学工作的意见》 　　

8、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 　　

9、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》　 

注释：

①《关于高校实行聘用合同制的思考》  樊玉荣  《荆门职业技术学院学报》2001年第5期第76页

②人事部部长张柏林2003年12月21日在全国人事厅局长会议上说，我国将通过5年左右努力，基本建立起以聘用制和岗位管理为基本内容的事业单位新型用人制度，初步形成以能力和业绩为导向、科学化社会化的专业技术人才评价体系。本着分类指导、分类推进的原则，我国将加快事业单位人事制度改革步伐。在深化改革的基础上，研究起草《事业单位人事制度管理条例》。进一步推行和规范聘用制度，在继续推进教育、科学、卫生、文化、广播影视等行业改革的同时，加快新闻出版行业的改革。 

　（新华社北京2003年12月21日电   记者　李斌）　

③《劳动关系调整的法律机制》  董保华  上海交通大学出版社2000年版第200页

④《事实劳动关系的认定及其法律后果》  竹文君  《学海》2001年第6期

⑤《在实习单位发生意外一大学生获工伤赔偿31万元》马兴邦　余慧玲　刘积成 《中国教育报》2005年12月10日第4版  青海海东地区中级人民法院认为，我国法律目前还没有大专院校学生在实习期间受到意外伤害按工伤认定处理的明文规定。但这种认定符合国务院2003年4月27日公布的《工伤保险条例》中规定的广义的工伤范围，同时也符合健全劳动保险、保障机制的要求。海东地区劳动争议鉴定委员会对小王的劳动能力已鉴定为一级伤残。据此，仲裁机关依法裁定小王享受各种工伤待遇正确。

⑥《论我国劳动争议处理制度的重构》  陈彬  《现代法学》 2005 年第6 期第96页

⑦《我国劳动争议处理体制模式的选择》  王全兴   侯玲玲  《中国劳动》2002年08期第20-21页