随着我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，各地在高等学校人事管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索，特别是教育部等《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（国办发〔2002〕35号）及配套规章的颁行，高校教师人事管理发生了重大变化。高等学校人事和分配制度改革的步伐进一步加快，适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度正在逐步形成。与此同时，也发生了不少人事争议问题。全面落实国家人事政策，依法处理人事争议，对于维护学校的正常管理秩序，维护教师合法权益有着重要意义。

一、高校人事争议的主要表现

（一）校内聘任制改革产生争议。学校实行聘任或聘用，因编制、岗位、自身条件等原因，被落聘而待岗、被低聘而降级、被列为聘余而提前退休等，自身利益受到影响或损害。

（二）专业技术职称评审产生争议。有的对评审条件的掌握、评审政策的调整、现行的职称评审制度以及评审结果等不理解、有看法、有争议。很多学校没有规定职称评定争议申诉的规范性文件，相应的人无法获得相应的救济途径，有的到处写信上访。

（三）人才流动产生争议。人才由单位所有向社会所有的转化中，学校为维护正常的教学、科研秩序，与教师签订有关协议，特别希望高层次人才在一定时段内为学校发展服务。当教师因种种原因提出向校外流动时，因对学校的规章或所签订协议的制约条件理解不同而发生争议。

（四）人事处分引发的争议。高校的行政处分是一种内部责任形式，是行政主体对其内部工作人员实施的一种惩戒。对教师及教辅人员的处分参照《公务员管理暂行条例》执行，具体分为：警告、记过、记大过、降级、撤职和开除。接受处分的教师或教辅人员不服处分从而引发纠纷。这里纠纷的争议焦点主要集中在校内规章制度中无明文规定处分适用的具体条件，没有处分程序方面的实施细则等。

（五）辞职辞退产生的争议。在教师提出辞职、学校予以辞退的过程中，校方和当事人一方往往对规范性文件或协议的理解不同而产生争议。辞职辞退后，在工作移交、公物归还、欠费清交、档案移转等方面也经常发生纠纷。

（六）国内外进修、培训、深造方面的争议。在终身教育观念影响下，继续教育越来越被学校和教师所重视。由学校(政府)出资或由学校和教师共同出资，派往国内外在职或非在职培训进修、获取更高学历。学校要求教师学成后回校服务，教师在取得深造资格前，一般都向学校作出承诺，但到学业完成前后发生变化。这类争议的焦点主要表现在限制进修、费用承担、服务期限约定不明、违约赔偿责任等方面。

（七）评优评奖产生争议。当福利待遇与评优评奖挂钩时，评优评奖工作愈发受到重视。对评比条件、对人对己客观公正评估等方面，常会仁者见仁、智者见智。

（八）工资福利待遇方面的争议。这类争议的焦点主要表现为：因学校合并、转制等原因，工资政策发生调整引起的工资争议；在住房分配、家属安置等方面是否贯彻落实了政府规定的对有突出贡献人才的优惠政策；在津贴发放标准、数量方面的争议等。

（九）人事信息争议。在出生年月、工龄、参加工作时间、学历等问题上，档案表述前后不一致，在办理退休、增加工资待遇、分房时利益受到影响，因对人事部门的认定有意见而发生争议。

以上人事争议的主要特征，一是矛盾双方立足点不一样而又是面对面，非常直观，且比较激烈，具有明显的不调和性；二是争议发生“短、平、快”，时效性强，往往是立马要有个“说法”；三是涉及学校与教职工的利益，政策性强、影响面宽，有的影响面还较大。

二、高校人事争议的处理方式 　

上述九种情况的人事争议，大都是对人事政策、文件规定不了解或理解上有偏差造成的。出现争议后，应该认真听取教职工反映的意见，反复对照人事政策。凡是政策允许的，要做好纠正工作；确实找不到依据的，做好解释工作。　

根据现行法律法规的相关规定，高校人事法律纠纷的处理一般有三种具体方式，即仲裁、诉讼和申诉。 　　

（一）人事仲裁 　

依据《人事争议处理暂行规定》(人发[1997]71号)及《山东省人事争议处理暂行办法》（鲁人发[2002]13号）的规定，事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘用（聘任）合同发生的争议，依照法律、法规、规章规定可以仲裁。争议当事人可以向所属行政区域内的人事仲裁机构申请仲裁；《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》（国办发[2002]35号）进一步明确，受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事仲裁委员会仲裁。 　　

人事争议当事人应当在发生争议之日起60日内，以书面形式向人事仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人数提交申请书副本；当事人可以委托一至二名律师或者其他代理人代理参加仲裁活动；对仲裁庭组成人员的申请回避权，陈述权或答辩权，当庭辩论权，自行和解权及当事人有法定事由，享有在规定期限向做出仲裁裁决的仲裁委员会申请复议权。 　　

仲裁应当开庭进行，双方当事人协议不开庭或者仲裁庭认为不宜开庭的，可以书面仲裁。仲裁庭裁决案件，实行少数服从多数的原则。对重大或者疑难的人事争议案件，仲裁庭可以提交仲裁委员会讨论决定。仲裁庭处理人事争议案件在查明事实、分清责任的基础上，可以先行调解促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规和规章。当事人无正当理由不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人视为撤回仲裁申请，对被申请人可缺席裁决。仲裁庭处理人事争议案件，应当在仲裁庭组成之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可适当延期，但延长的期限不得超过30日。人事争议处理实行一级终裁制度。 　　

（二）诉讼处理 　　

依据最高人民法院的司法解释，人事争议纠纷实行仲裁先置原则。当事人未经仲裁程序，不得直接向法院提起诉讼，但当事人对仲裁裁决不服的，可向当地人民法院提起民事诉讼。

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔２００３〕１３号）第二条规定，当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理；第三条对受理的人事争议进行了明确界定：本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。对于适用法律，该规定第一条确定，适用《中华人民共和国劳动法》的规定。

为进一步执行该司法解释，人事部《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知（国人部发[2003]30号）》强调，最高人民法院的司法解释确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系，表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求。对推动人事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不紊地进行。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函［2004］30号）第一条对上述司法解释如何适用《劳动法》予以严格限定：“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。 　　

此外，一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，依《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，另一方当事人向人民法院申请执行的，具体执行依据《民事诉讼法》的相应规定。 　　

（三）行政申诉

鉴于在按法律程序和干部管理权限进行干部录（聘）用、专业技术职称考核、职务评聘等中发生的争议，暂不适用人事争议仲裁有关规定，又因此不能提起诉讼的现实，对此类人事争议的处理只能通过申诉程序处理①。 　　

《教师法》第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当作出处理。 　　

职称纠纷不能申请人事仲裁或提起行政诉讼，只能向学校及上级行政主管部门进行申诉。如《山东省专业技术职务评审委员会组织办法（试行）》（鲁人发[2002]26号）第三十条规定，各级纪检监察、人事部门对评委会以及专业技术职务任职资格评审工作实施监督、检查。各高校应依法建立健全人事争议调解处理制度，教代会、工会应在人事聘任、考核、奖惩等工作中发挥作用。省、市、县教育行政部门或者主管部门应当确定相应的职能机构或者专门人员，依法办理教师申诉案件。

三、工伤管理制度

由于我国采取劳动、人事的双轨管理模式，国家事业单位工作人员的“公伤”亦转变为“工伤”，即因公负伤。与法律法规相对健全的劳动工伤管理制度相比，机关事业单位工作人员工伤管理制度尚未形成成型的法律体系，主要依靠相关的政策和部门规章，如民政部、财政部和人事部发布的《关于国家机关工作人员、人民警察伤亡抚恤如何办理的通知》（民[1989]优字34号）、《关于全民所有制事业单位工作人员因公负伤致残抚恤问题的通知》（[1989]财文字第455号）、《关于调整国家机关、事业单位因公致残人员护理费标准的通知》（人退发[1993]1号）、民政部《关于贯彻执行<军人抚恤优待条例>若干具体问题的解释》（简称《解释》）民优字〔1989〕19号）、民政部关于颁发《革命伤残军人评定伤残等级的条件》的通知（民优字〔1989〕18号）等。

以上部门规章的最大特点是公伤与工伤的双轨管理，即适用不同的规范，分属不同的部门，采用不同的认定标准和补偿办法。

针对这种不完善、不规范的管理制度已远远不能适应现代人事管理制度需要的实际，劳动保障部制定的《劳动和社会保障事业发展总体规划(1998—2002年)》(劳社部发[1999]6号)中提出“逐步实现机关事业单位工（公）伤保险与企业工伤保险政策的衔接”的远景规划，2003年国务院颁布的《工伤保险条例》第62条规定，国家机关和依照或者参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、财政部门规定。其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险等办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、民政部门、财政部门等部门参照本条例另行规定，报国务院批准后施行。  

随后，劳动保障部会同国务院人事行政部门、财政部门、民政部门逐步拟定国家机关公务员和依照或者参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的保险政策规定以及其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险办法。地方政府亦相应出台地方行政法规、部门规章，探索建立机关、事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤管理制度体系，如《山东省省直机关事业单位工作人员工伤处理暂行办法》、《山西省事业单位实行人员聘用制暂行办法》《大连市机关事业单位工伤保险规定》等，上述有关规定大多基本沿用双轨管理模式，但具有很强的可操作性，同时部分规定采取合二为一的制度，这都为以后规范管理制度奠定了基础。有学者对此指出，“全体公民均应是社会保障的实施对象,这是世界公认的一个标准。由于法律法规在某些方面的缺位,使得实践中的许多问题无法可依。而现有规章制度不尽协调,甚至相互矛盾,又在不少地方造成了有法难依的困境。在机关事业单位工伤保险制度改革中存在着方方面面的问题,因此在工伤保险法律法规的改革与实施中,我们应遵循我国立法的基本原则,要更加完善与健全在此方面的立法机制。”②

2005年12月29日，经国务院批准，劳动保障部会同人事部、民政部、财政部联合印发的《关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》，明确将事业单位、民间非营利组织工作人员纳入工伤保险的范围，标志着统一的企业、事业单位工作人员的工伤保险制度的正式建立，在事业单位工作人员工伤管理制度上具有划时代的意义。

该《通知》第一条首先明确事业单位、民间非营利组织工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，其工伤范围、工伤认定、劳动能力鉴定、待遇标准等按照《工伤保险条例》的有关规定执行。以工伤认定为例，原政策及部门规章对认定主管机构、认定期限、申请材料、举证责任、认定程序等缺乏明确具体的规定，而依《通知》的规定适用《工伤保险条例》的有关规定，则上述问题迎刃而解。《工伤保险条例》第十七条规定，由省级劳动保障行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级劳动保障行政部门办理，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起３０日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起１年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。第十八条规定，工伤认定申请应当提交工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。同时明确工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。第二十条规定，劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起６０日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。在举证责任上特别规定，职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。程序上规定劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，劳动保障行政部门不再进行调查核实；劳动保障行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的，应当回避；并特别规定用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担等。

为全面实施事业单位的工伤保险，依《通知》第二条至第四条规定，分为三类情况：不属于财政拨款支持范围或没有经常性财政拨款的事业单位，参加工伤保险基金统筹；依照或参照国家公务员制度管理的事业单位，执行国家机关工作人员的工伤政策；上述规定范围以外的事业单位，可参加统筹地区的工伤保险，也可按照国家机关工作人员的有关工伤政策执行。同时在第五条明确规定，参加工伤保险的事业单位、民间非营利组织，其工作人员在本通知下发前已发生工伤的，其原享受的工伤待遇不变。

事业单位工伤保险的实施，一方面使工伤职工的权益有了制度上的保障：明确了事业单位职工工伤认定、劳动能力鉴定、待遇支付等各个环节的管理主体；事业单位职工认定工伤、视同工伤的情形首次有了明确规定；明确了伤残等级标准，统一按照劳动能力鉴定的标准来执行；事业单位的工伤职工有了具体的医疗待遇、伤残待遇、辅助器具配置待遇以及死亡职工直系亲属的抚恤等方面的待遇标准；规定了应当参加工伤保险的事业单位其工作人员通过单位缴纳工伤保险费，由工伤保险基金支付相应的待遇费用。另一方面为劳动管理制度与人事管理制度统一迈出了新的步伐。多年来用人制度的不统一，造成了许多现实生活中不可回避的问题，如同一单位人员身份不同、待遇不同，同为工伤，则要看是干部，还是技术人员，或者是正式职工、合同制工人，还是临时工，这既不符合公民在法律面前一律平等和劳动者同工同酬同等地位的原则，也不利于政府、单位的用人管理，可以说，用人制度的双轨模式应予并轨。 

四、对高校人事争议的几点思考 　　

高校人事争议是高校人事管理中的一个敏感问题，关系教师的根本权益，但在司法实践中存在着诸多问题，值得思考。 　　

（一）职称争议的司法救济范围 　　

专业技术职称在高校人事管理实践中成为重中之重。职称的评聘是高校聘用合同的关键，直接关系到高校教师的切身利益，因此而产生的纠纷在高校人事管理纠纷中占有相当大的比重，但恰恰在这方面缺乏对当事人有效的司法救济。 　　

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔２００３〕１３号）第三条对人事法律纠纷的受理范围进行了界定，即本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。各地人民法院依此又进一步明确，但无一例外把高校教师所关心的职称评审、职称考核等排斥在外。如四川省高院的川高发[2004]224号司法解释在第四条规定，事业单位与其工作人员之间发生的下列争议不属于人民法院受理人事争议的范围：事业单位与其工作人员因职称、职务、职级、考核等产生的争议。湖北省高院、重庆市高院等均有同样的规定。 　　

在学生不服学位授予的法律纠纷中，刘燕文案、田勇案等给予我们多方面的。这些案件所涉及的法律关系的性质应与高校教师不服职称考核、职称评聘所涉及的法律关系有相通之处。有学者主张，“评审职称的行为也绝对不是民事行为。民事行为是平等主体双方合意的行为。从职称评审的主体和过程看，高校作为法律法规授权的行政主体与评审相对人地位不平等，前者是行政管理主体，后者是管理对象。同时，行政管理主体实施职称评审的行为，是一种单方面的行政管理行为，它只对法律和法规负责，而无须征得相对人的同意”，“ 公民具备法定的晋升资格和条件，仅仅由于职称评审组织的违规等导致公民晋升的合法权益被剥夺，公民有权就行政主体的这一具体行政行为提起行政诉讼” ③。曾一度传闻最高人民法院有意将上述纠纷一并纳入行政诉讼，也正体现了这一点。 　　

（二）人事行政法律法规的缺失 　　

《人事争议处理暂行规定》（国人部发[2003]30号）及地方人民政府依此制定的行政规章是处理高校人事法律纠纷的基本依据，但这些行政法规和规章只是在程序方面作了规定。换言之，只是提供了解决该类法律纠纷的一条规范途径，而对于高校人事管理与人事法律纠纷的实体法律并未涉及，不能从根本上解决问题。

有学者针对现行高校教师资格制度，撰文提出合理见解，指出在高校教师资格制度中，申请人与教育行政部门属于行政法律关系，而高等学校是受教育行政部门委托，代理行使教育行政权力。在侵犯了教师的合法权益的以后，申请人可依法进行行政复议、行政诉讼和申请国家赔偿几种救济途径④。 　　

2003年9月5日施行的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，使人事法律纠纷的处理真正步入法制化轨道，这无疑是法制建设的一大进步。但随后颁行的《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函［2004］30号）在某些方面却又抵消了这一进步，《答复》第一条答称：“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”。“人事方面的法律规定”一般有三类：人事管理的行政法规；人事管理的行政规章；人事管理的规范性文件。实际上，我国现在既没有人事方面的部门法，人事管理的行政规章亦不健全。多年来，人事管理依靠的是 “规范性文件”的人事政策文件，因此各级法院在审理人事争议纠纷案件时适用人事政策文件，这与“以法律为准绳”的原则相悖，也与人民法院审判中适用法律的基本原则相悖。《答复》规定的审理人事法律纠纷时“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”，是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。一方面《劳动法》尽管有程序方面的规定，但从实质上看属于实体法：另一方面，劳动纠纷与人事纠纷属于性质不同的纠纷，所以，这样的司法解释只能作为过渡阶段的应急规定，不宜长期适用。 　　

（三）考核的规范性问题 　　

《中华人民共和国教师法》第五章明确规定了对教师的考核。《国家教委关于〈中华人民共和国教师法〉若干问题的实施意见》指出：教师考核结果分为优秀、称职、不称职等若干等级，作为受聘任教、工资确定、实施奖惩的重要依据。高等学校的教师考核办法，由高等学校根据国家有关规定自行规定。通过考核，正确评价教师的业务水平和工作成绩，为教师的聘任、晋职、调薪和奖惩提供依据，这一目的已成为我国高等学校管理者和教师们的共识。实行教师职务聘任制和以职务工资为主要内容的结构工资制，对于教师的续聘或不聘、或高低聘调整、调薪或奖惩必须以考核结果为依据。 　　

《高等学校教师职务试行条例》、《关于高等学校继续做好教师职务评聘工作的意见》、《国家教委关于〈中华人民共和国教师法〉若干问题的实施意见》、《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》等各类教育政策法规都强调对教师的考核评价工作。教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》要求：强化教师考核制度，完善教师职务聘任制度。《关于高等学校继续做好教师职务评聘工作的意见》指出：“高等学校应建立和完善教师考核制度，做到全面、公正、客观、实事求是。” 

国外高校人事管理制度的改革提供了一些成功的范例。如日本国立大学法人化改革中进行的的人事制度，改革积极引入公募制的选拔方式，公开选拔标准和选拔结果，以提高教师选拔过程的透明性和客观性。选拔时,应当听取大学外部的意见，参考校外专家的评价和推荐，在综合判断的基础上决定合适的人选。积极聘用国内外的优秀人才，根据教师的职务内容(教育、研究、大学的运营管理等)实行有弹性的人事制度。各大学自己决定本校的薪酬标准，所制定的薪酬标准应当能促进教师充分发挥自己的潜力，反映出职员的业绩。要在职务性质的基础上设立个人业绩的评价制度。为了实现在国际社会中有竞争力的多样化的教师结构，还应引进年薪制等多样化的薪酬体系。从提高教师的流动性的观点出发，对任期制教师的报酬在必要的条件下给予优惠的待遇⑤。

实践经验证明，如果教师的聘任、提职、调薪或奖惩，缺乏考核材料的依据，就没有科学的评价标准，那就难免产生诸多问题，容易出现学校与教师之间、教师与教师之间的矛盾。高校只有健全完善考核的规章制度，制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，规范操作，严格考核，做到有理有据，才能做到晋升合理、奖惩分明，防止纠纷的产生。 　

　此外，有学者指出，保护聘任制下高校教师的合法权益需要系统地构建教师权益的保障机制，并提出了规范学校聘任权的行使、建立科学的评价考核制度、妥善分流安置落聘教师等具体的实施意见⑥。 

　案例评析：

 ［案例1］江某诉北京某大学人事争议案 

江某向一审法院起诉称，我与北京某大学人文社会科学学院于1999年9月签订《聘任合同书》，我被聘任为该校法学讲师。2000年6月20日该校人文社会科学学院对我作出解聘通知，决定不再聘任我为法律系教师。我认为该校解聘我没有法律依据，同时又程序违法。中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会两次均裁决维持该解聘决定，系对我合法权益的侵犯。现我起诉要求：一、判决撤销中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会人裁字(2005)2号裁决书；二、判决确认我与北京某大学于1999年9月签订的聘任合同合法有效；三、判决撤销北京某大学于2000年6月对我作出的解聘通知书；四、判决北京某大学继续履行聘任合同书之合同义务。  

北京某大学辩称，我校并未解除与江某的聘用关系，仅是人文社会科学学院不再聘任江某为法律系教师，上交学校人才交流中心，故本案不应由人民法院受理。 　　

一审法院经审理认为，经查，江某与北京某大学人文社会科学学院于1999年9月签订《聘任合同书》，江某被聘任为该校法学讲师，聘期自1999年9月起至2001年7月止。2000年6月20日北京某大学人文社会科学学院对江某作出《解聘通知书》，决定自2000年7月1日起不再聘任江某为法律系教师，上交学校人才交流中心。江某因不服该《解聘通知书》于2000年6月30日向人事部人事仲裁公正厅提出仲裁申请。2002年7月，中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会于2003年3月20日作出了维持北京某大学解聘决定的裁决。后江某以仲裁程序违法、适用政策依据不当为由提出申诉，仲裁委员会认为原仲裁裁决适用的政策依据确有不当，故决定撤销上述裁决书，另行组成仲裁庭对案件予以重新仲裁。2005年2月6由中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回江某要求撤销北京某大学解除聘任合同决定之请求。江某不服该仲裁裁决，依据仲裁裁决书于法定期限内诉至法院。庭审中，江某称其并未与北京某大学解除聘用关系，双方系因岗位聘任发生的争议，北京某大学对此不持异议。

依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”因本案江某与北京某大学之间的争议系岗位聘任争议而非人事聘用争议，故依据上述规定该争议不属于人民法院应当受理的人事争议之范畴。鉴此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十条第一款第三项、第二款，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条，裁定驳回江某之起诉。

［评析］ 依据最高人民法院《人事争议若干问题的规定》：“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”。依据人事部1997年《人事争议处理暂行规定》第二条规定，仲裁委员会的受案范围为：国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议”。与上述规定相比较，人民法院受理的人事争议案件范畴远远小于中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会的受案范畴。故此，人事争议仲裁委员会和人民法院受理的人事争议案件衔接上出现了问题。这样就会导致这种局面的产生：即人事争议仲裁委员会作出实体裁决的人事争议案件，人民法院会因不符合最高人民法院关于人事争议案件的受案范围从而作出驳回原告起诉的裁定。而一旦人民法院以此为由驳回原告的起诉，原仲裁委员会的裁决书裁决效力如何认定，系被撤销抑或发生法律效力，法律并未明确规定。如因法院裁定导致原仲裁裁决不发生法律效力，将使当事入丧失司法救济的途径，这与人民法院受理人事争议 案件的初衷相悖；如法院裁定后原仲裁裁决即发生法律效力，将产生仲裁一裁终局的局面，这又与最高人民法院将人事争议仲裁与司法接轨的目的相左。

就本案而言，中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会适用《人事争议处理暂行规定》中的规定，受理了这一“聘任纠纷”并裁决维持了该校的决定，当事人诉至法院后，法院认为此案涉及的是“聘任”纠纷(即普遍意义上的上岗、下岗)而非最高人民法院《人事争议若干问题的规定》中所列明的“聘用”纠纷(即普遍意义上的聘用、解聘)，故法院认为尽管此案属于人事争议仲裁委员会受案的范畴，但不属于《人事争议若干问题的规定》中规定的人民法院应受理的人事争议案件之范畴。从而未作出实体处理，而是作出驳回原告起诉的裁定。 

［案例2］袁婷诉山东理工大学人事争议案

袁婷系山东理工大学外国语学院教师。2002年4月，山东理工大学到曲阜师范大学招聘人才，与袁婷签订了《全国普通高定学校毕业生就业协议书》。2002年7月，袁婷毕业后到山东理工大学参加工作，并享受见习期工资。2003年7月，袁婷见习期满一年，其本人填写了转正确定职务工资审批表，学校按规定给袁婷办理了转正定级手续。并且在同时，袁婷本人填写了专业技术职称确认表。山东理工大学同意聘任其为助教专业技术职务，并于2003年10月下发了《山东理工大学关于聘任方益鸣等工作人员相应专业技术职务的通知》（鲁理工大政发[2003]140号）的文件。袁婷被聘为助教，聘期为三年。自2003年7月起享受助教级别的工资待遇。

2004年1月，袁婷在学校不知情的情况下，参加了研究生入学考试。2004年5月，到学校调档未果。校方认为，袁婷应该按照《山东理工大学关于教职工进修、进站、出国等问题的若干规定》支付违约金10000元，否则不予办理调档手续。与学校因经济补偿金问题，未能达成一致，袁婷拒绝支付违约金并于2004年7月起诉到张店区人民法院，要求大学无条件办理调档手续。

山东理工大学向张店区人民法院书面提出主管异议，认为本案属于事业单位的人事争议，法院不能直接受理。一审法院未能采纳学校的意见，也没有履行法定程序作出任何裁定，判决山东理工大学应为袁婷办理调档手续。

学校不服张店区人民法院的一审判决，向淄博市中级法院提出上诉。二审法院最终判决解除袁婷与山东理工大学的人事聘用关系；袁婷十日内支付山东理工大学违约金10000元；山东理工大学于收到该违约金后7日内为袁婷办理档案移转手续。

［评析］

1、人事争议案应遵循先裁后审、仲裁先行的原则。应该说，张店区法院不顾山东理工大学书面提出的主管异议径行判决的做法不够妥当。

2、学校依法制定管理规定，是办学自主权的体现，违反管理规定，理应承担相应的责任。作为一名教师，其工作（教学活动）有其特殊性的一面，因此，教师更应该遵守校规校纪，遵守学校关于教学活动的安排。学校为此制订更为严格的规定，也是为了保证学校正常的教学秩序，为了人才培养的需要，是符合法律法规授权性规定的精神的。

3、从本案来说，袁婷已经与学校形成事实的人事聘用关系，是学校的教师，在知悉学校的管理规定的情况下，违反了学校的规定，理应承担责任，缴纳补偿金。袁婷在考研过程中，违反学校的规定，没有将自己考研的情况告知学校，在自己的聘期内，在学校毫不知情的情况下突然提出辞职，扰乱了学校正常的教学工作秩序，应该按照学校的规定承担责任，在其没有按规定缴纳补偿金的情况下，学校暂不放档并无不妥。

法律法规：

1、《中华人民共和国教师法》

2、《中华人民共和国劳动法》

3、中组部　人事部　教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》

4、国务院《工伤保险条例》

5、人事部《人事争议处理暂行规定》

注释：

①《高校人事争议的微观思考》  陆霞明  《苏州大学学报》（工科版）2001年第06期第26页

②《谈机关事业单位的工伤保险问题》 王艳军 《中国劳动保障报》 2001年2月16日

③《职称纠纷应纳入行政诉讼》 蒋德海 上海法学网www.sls.org.cn 2005年7月30日

④《高校教师资格制度的行政法审视》  杨宏 陈鹏   《中国高教研究》2006年第4期

⑤《日本国立大学法人化改革中的人事制度改革》 吴琦  《外国教育研究》  2003年第9期第66页 

⑥《构建聘任制下教师合法权益的保障机制》  尹晓敏  《中国教育学刊》2006年第3期