尽管高校高层次人才和骨干教师队伍建设取得了积极的进展、积累了一些好的经验，但仅仅是处于探索和起步阶段，在人才队伍建设工作中还存在许多问题亟待解决，有些政策措施还需进一步改进和完善。签订合同引进人才是目前各高校的通行做法，但是面对人才流动的社会环境，人才引进合同的管理、履行和争议处理方面的诸多问题摆到了学校管理者的面前。 　　

一、人才引进合同纠纷的主要表现 　　

人才引进的不同形式直接影响着合同的性质。一般来说，人才引进的方式有：正式调入；进行特定学科教学到校工作的短期聘用及接受委托完成具体科学研究工作。前两者属于人事聘用合同，受人事管理法律法规的约束；后者实质上是委托技术合同，受民事合同管理法律法规的约束。 　　

高校人才引进后，双方当事人应在招聘公告的基础上签定聘用合同，明确双方的权利和义务。聘用合同应当以书面形式订立，合同的具体内容包括：聘用单位和受聘人员、聘用合同期限、聘用岗位和职责要求及是否可变更岗位和双方就岗位变更事宜的约定、工作条件和岗位纪律、工作报酬、福利及社会保险、聘用合同的变更解除和终止、违反聘用合同的责任、双方约定的其他事项、争议处理等内容。招聘公告属于合同的要约，聘用合同应以招聘公告的条件和待遇及相应的优惠条件为基础，是招聘公告的具体化。聘用合同的订立和变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规的规定。 　　

高校人才引进合同法律纠纷的常见类型有： 　　

（一）因原单位出资培训、引进时要求补偿费用的纠纷 　　

高校人才引进中，因原单位出资培训、引进时要求补偿费用，按照不同情况进行分别处理：引进人员与原单位所签订的聘用或劳动合同中，有培训、引进费用补偿约定且不违反法律法规的，按照合同的约定的条款内容办理；与原单位未签订相关合同的，或者订有合同而没有培训、引进费用补偿约定的，原单位可以适当收取培训、引进补偿费；国家有特别规定的，按照有关规定办理。 　　

具体补偿费用的支付，原则上由引进人员本人承担，引进人员要求引进单位承担的，应与该单位协商，达成一致的，应作为聘用合同的具体条款。 　　

（二）因居住原单位分配的住房而发生的住房纠纷 　　

因居住原单位分配的住房而发生住房纠纷，国家和当地政府房改政策及地方行政法规有规定的，按照规定办理。 　　

房改政策没有规定的，但与原单位签定住房协议的，按照住房协议办理。未签订住房协议的，按照下列方式办理：原单位同意转让住房的，可以有价转让，具体费用由引进人员与引进单位协商，可由本人或者接受单位支付、也可以由本人和接受单位共同支付；原单位要求交出住房的，应当及时交出住房；确有住房困难的，由当事人协商解决。 　　

高校与其引进人员发生的房屋纠纷的处理，参见本文高校房屋产权纠纷部分。 　　

（三）人才引进中发生的知识产权纠纷 　　

引进人才应对其引进前所享有的知识产权的类别、权限、期限、使用范围等负责。引进单位确需或可能以后需要使用引进人员的引进前的知识产权的，应与引进人员在协商的基础上，就相关知识产权的事宜在聘用合同中予以明确，并对是否属于原单位所有及使用权限、使用期限等作好甄别。尤其对于技术秘密、商业秘密更应特别审慎。同时，就引进人才在聘用合同期限内的可能产生的知识产权的有关事项予以约定。 　　

对于没有上述约定或约定不明的，按照《民法通则》、《合同法》、《专利法》、《高等学校知识产权保护管理规定》及国家有关知识产权的法律、法规的规定办理。 　　

（四）引进人员假冒学历、职称或工作经历、研究成果纠纷 　　

人才引进的一大特点就是以是否具有相关的学历、职称或工作经历、研究成果为条件。现实人才引进，特别是高校人才引进中，假冒学历、职称或工作经历、研究成果的现象并不多见，一般出现在引进海外归来人员及国外人员上，如人才引进以特定的职称或工作经历、研究成果为条件的，因此而发生的纠纷应视为该人员的欺诈行为，引进单位有权解除聘用合同并依合同的约定或依照法律规定要求该人员承担相应的责任，由此使引进单位遭受损失的，引进单位有权予以追偿。如引进单位同意继续留用该人员的，双方当事人应重新签定聘用合同，原合同归于无效。 　　

（五）人才引进中的配偶安置纠纷 　　

一些高校为引进人才，所开列的优惠条件中包括为引进人才的配偶安排或调动工作等。从性质上看，这属于引进人才的附加条件，但因此而签定的聘用合同或劳动合同不属于人才引进合同的从合同，即人才引进合同与引进人才配偶的用人合同是互不隶属、相对独立的两个合同，所以，后者的签定虽然以前者订立为基础，但前者的解除或终止对后者没有法律意义的影响，不能以前者的解除或终止而自然解除或终止后者，也不能就引进人才及其配偶一并签定“集体合同”。 　　

（六）引进合同履行中的其他纠纷 　　

引进合同履行中的其他纠纷，如引进单位不能兑现承诺的优惠条件或提供必要的工作环境，引进的人才不履行约定的工作职责、违反工作纪律，当事人一方提前解除或终止合同等。纠纷发生后，双方当事人应先协商解决；协商不成的，按合同约定处理；合同没有约定或约定不明的，依据人事管理法律法规的规定或参照《劳动法》、《合同法》及配套法律法规处理。 

二、人才引进合同纠纷的处理程序 　　

依据人事部《人事争议处理暂行规定》的规定，事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议，依照法律、法规、规章规定，可以仲裁的人才流动争议属于人事争议。

当事人因人才引进合同的履行发生争议的，应当协商解决。协商不成的，可以向人事行政部门申请进行仲裁。人事行政部门设立人事争议仲裁委员会，仲裁委员会处理人事争议案件，实行仲裁庭制度。

仲裁庭处理人事争议案件，一般应当在仲裁庭组成之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。仲裁裁决书送达后，当事人应当执行，但当事人有证据证明裁决有《规定》第二十七条列举情形之一的，可以自收到裁决书之日起10日内向作出裁决的仲裁委员会申请复议，仲裁委员会经审查核实裁决确属法定情形的，应当另行组成仲裁庭处理。复议期间，不影响裁决的执行。

对于纠纷仲裁方面，有学者指出，合同条款采用了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号），即首先协商，再向上级主管部门申请调解，再向“当地人事仲裁机构”申请仲裁，而无法律适用，即当事人无法律救济途径。对于人事仲裁，既无法律依据，也不适用相关法律，同时人事仲裁机构设在人事行政管理机构内的模式，是不能实现与保障公平、公开、公正原则的①。 　　

当事人对仲裁裁决不服的，可向当地人民法院提起民事诉讼。依据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的司法解释，人事争议纠纷实行仲裁先置原则，当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。　　 

三、人才引进合同纠纷的防范 　　

（一）认真贯彻国家的人才政策

高校要从"科教兴国"的战略高度、从参与国际竞争的高度，充分认识加强高等学校高层次人才和骨干教师队伍建设的重要意义。建立党政领导、组织人事部门领导与高层次人才的联系制度，定期召开高层次人才座谈会，听取意见、建议，帮助解决其工作、生活中的困难和问题。通过好的机制调动优秀人才的积极性、激活创造力，探索吸引、遴选和培养、用好人才的有效机制，摒弃论资排辈等陈腐观念，创造一个有利于优秀人才脱颖而出的大环境。　　

（二）不断完善人才管理制度

政策配套、措施落实，是加强高层次人才队伍建设的有效保证。在“感情留人、政策留人、事业留人”的前提下，深化人事分配制度改革，建立健全“效率优先，兼顾公平”的新型合理人事分配制度，从制度层面解决高校人才流失问题，留住人才。在政策上要进一步总结经验，不断改进完善，形成一套较完整的人才引进体系，即人才规划、引进、培养、使用、考核和管理办法。做好高校人才专业技术职称评定工作，力求做到公平、公正、公开，力求做到讲实绩、讲科研成果、讲学术水平，杜绝现有职称评定工作中存在的弊端。

有学者总结发达国家人才战略成功的基本经验时指出，政策引导与法制制约的运行机制，形成完备的育人、选人、用人的工作机制。常规化、制度化、法制化和相对稳定性与动态相结合，是发达国家人才战略成功的基本经验，学习和借鉴这些经验，对于形成我们自己的高层次人才战略具有非常重要的意义②。

（三）着力做好人才引进后的稳定工作

正确处理引进人才与稳住现有人才的关系。真正做到引得进、留得住、用得好。引进人才不易，稳住人才更难。要稳住人才，就必须努力创造条件，用事业留住人。大多数引进的人才对事业都有比较执着的追求。学校要根据这一特点建立有效机制，激励他们的积极性。其次，营造良好的生活、工作氛围，用感情留住人。从实际情况看，人才所在院系内部管理好、待遇高、学术氛围浓的，其吸引力强，在人才稳定方面处于优势；反之，则流失多。可见，营造一个宽松、和谐的工作条件和较优裕的生活环境，形成一个团结合作、富有活力的教学科研集体，对稳定人才具有非常现实的意义。

（四）规范人才引进的广告行为

高校为了在更大的范围内引进人才，往往在报纸、电台、电视上作广告。广告一般就专业需求、招用条件、引进手续和待遇予以简要说明。为了增强吸引力，广告中一般都专门介绍本校的人才政策，特别对人才引进后的住房、安家费、配偶安置、科研条件的配备和经费提供等进行描述。从法律上讲，人才引进广告属于要约行为，其中的内容不具有合同的性质，其本身不是双方约定的合同义务。但是，如果应聘的人员来到学校后，因为校方改变了广告中的条件而不接受聘任时，就出现一个缔约过失责任问题，即先合同义务问题，指欲订立合同的双方当事人在合同的接触磋商阶段,因一方的过错(包括故意和过失)给对方造成信赖利益的损失所应负的损害赔偿责任。《合同法》第42条对此作了规定。因此，人才引进广告要合法真实、具体明确。夸大宣传、随意承诺，很可能引起纠纷导致工作的被动。　

（五）自觉履行人才引进的合同义务

与引进的人才签订合同书是非常必要的。合同要就工资待遇、住房的性质和优惠、安家费数量及支付的时间方式、配偶安置、科研条件的配备和经费提供、工作内容及目标要求、服务期限、违约责任等事宜进行具体约定。特别违约条款，要有可操作性具体的量化责任约定。合同签订后，校方首先要自觉履行合同的承诺，不打折扣不反悔。另一方面，要做好对人才引进合同的动态管理，督促对方遵守合同义务，依法处理合同违约行为。

案例评析： 　　

［案例1］因为跳槽成被告，博士生被判赔母校32万元 　　

35岁的黄某从广西师范大学硕士研究生毕业后留校任教。1999年，广西师大委托南京大学培养研究生，黄某经考试脱颖而出，被南京大学录取为世界史专业博士研究生。这年1月5日，广西师大与黄某签订了一份格式《委托培养研究生合同书》，双方约定，黄某的10000元培养费由广西师大支付，其学习期间的工资、生活补贴、副食补贴、医疗费以及生活困难补助等均与在校同等职工相同。黄某毕业后必须按时回学校工作。从毕业回校时算起，至少须在学校工作5年。为了补偿经济损失和无形损失，如有违约，黄某须四倍偿还读书期间的一切费用。 　　

2002年7月，黄某博士研究生毕业后如期回到母校工作。第二年8月，黄某认为学校没有完全支付读博期间的补助、没有安排好自己的工作、住房与配偶工作等，愤而离开学校应聘到温州一所高校担任副教授。广西师大认为黄某的行为已违反了合同约定，一纸诉状将黄某告上法院，请求法院判令被告依照合同四倍偿还读博士的费用。 　　

广西桂林市七星区人民法院审理后认为，原、被告签订的委托培养研究生合同，系双方当事人的真实意思表示，合法有效，受法律保护，双方均应按合同约定履行。原告已依约支付了培养费用及其他费用，被告也应依照约定的期限在原告处工作。被告所称离开原告的原因均系学习工作中的待遇争议，完全可以通过协商或者其他适当途径解决，以此作为不履行合同的事由并不充分。法院最后判决黄某偿付广西师范大学违约赔偿金319014.8元。黄某不服，提起上诉，桂林市中级法院二审判决驳回上诉，维持原判。

［案例2］填写虚假人才信息责任自负 

女研究生张某在日本留学期间，从人才网上看到某高校招聘日语高级人才的信息后，遂给学校人事处寄去个人简历。张某在申请表中外语水平一栏里填写“日语一级”，在第二外语一栏里填写“大学英语六级”，在计算机水平一栏里填写“二级”。办理报到手续时，学校要求张某提供日语一级、英语六级、计算机二级证书，张某因无“三证”而不能提供。为此，学校工作人员告知张某，经单位引进人才领导小组研究决定，不予接收。

2005年12月，张某向天津市人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为学校不按协议中的相关条款履行提前告知义务，属于违约，应承担违约责任。按《合同法》规定，被告应赔偿原告直接经济损失及履行合同后的可得利益共5.7万余元和精神损失。该委员会于2006年1月驳回了原告的仲裁请求。张某不服向法院提起诉讼。

校方表示，原告应对申请表所填写内容的真实性负责，并应以社会公认的证书为依据。被告是依原告填写的申请表与其签订的就业协议。原告在报到时无法提供社会公认的资格证书，因此造成协议不能履行，原告应承担全部责任。最终，两审法院经审理后，均驳回了原告的诉讼请求。

［评析］

本案双方争议的焦点问题，涉及在履行合同中应遵守诚实信用原则。本案原告在诉讼中，一直主张在双方签订《全国毕业研究生就业协议书》前，被告未告知其必须具有“三证”。但事实上，在被告安排原告试讲后，原告在填写《调入人员申请表》时，就应知道被告单位对此是有要求的。在双方合同(就业协议书)约定中，有“英语通过六级”的内容。因原告报到时不能提供英语六级等证书，致使双方发生纠纷。本案产生纠纷的原因系原告在求职及履行就业协议中，未遵守诚实信用原则，最终使双方的聘用合同未能履行，原告自己应承担违约责任。

［案例3］山东理工大学依法规范人才引进合同行为

山东理工大学是一所新组建的大学，近几年来引进了大批优秀人才，为了预防合同纠纷，他们特别注意了人才引进合同签订工作，由大学人事处会同法律事务室起草了规范的《山东理工大学人才引进合同》文本。文本突出了安置优惠条件和合同期满或离岗时的善后处理，对违约责任进行了量化约定，增强了合同的可操作性。在该文本中，特别写明了“本人已阅知山东理工大学规章制度汇编并无异议”的条款，这样，一方面促使被引进人才了解学校的规章制度，另一方面，不至于在学校按照相关规定执行时发生争议，实践中收到了很好的效果。

法律法规： 　　

1、人事部《人事争议处理暂行规定》 　　

2、《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》 　　

3、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》 　　

4、中组部 人事部 教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》 　　

5、《山东省人事争议处理暂行办法》

参考文献：

1、《对当前高校人才引进工作的几点思考》  刘信标  《广州市经济管理干部学院学报》2004年第3期

2、《新时期高校人才引进工作的思考》  范其伟　 《教育探索》2003年第2期

3、《浅析高校人才引进中应把握的几个问题》  旷永青 赵军 许捷 《社会科学家》2002年第4期

4、《试论高校人才引进中的矛盾与对策》  唐忠阳  《现代大学教育》2002年第4期

5、《地方高校人才引进工作的战略思考》  邹宏如  《光明日报》2006年4月3日第10版

注释：

    ①《对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考》  何宁湘  法律图书馆网站http://www.law-lib.com

　　②《发达国家人才战略的比较》    王明杰   《GPA中国行政管理》2005年第8期《论高校人才强校战略下的人才引进工作》  黄青山   《洛阳师范学院学报》2004 年第4 期