近年来，随着我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，公民在劳动权益保护方面的法律意识日益增强，不少的劳动争议纠纷都依法得到了解决。然而由于现行的关于劳动方面的法律、法规、规章及政策文件比较庞大繁杂，部分劳动者和用人单位对法律的具体规定不甚了解，便出现了劳动争议纠纷。为了有效预防劳动争议纠纷的发生，今天，我们忠县电视台【与法同行】栏目特别邀请重庆冠凯律师事务所周德鸿和范桂华两位律师到就劳动争议方面的相关问题与我们一起探讨。两位律师好。

周:主持人好，观众朋友们好。

范:主持人好，观众朋友们好。

主持人:首先我们来看一个短片: 重庆A公司于2007年6月经当地劳动部门审批对公司发货员岗位执行不定时工作制。2007年8月，王某被A公司聘用为发货员，张某被A公司聘用为办公室打字员，双方订立劳动合同，约定王某月工资1500元，张某月工资1300元。公司安排王某实行不定时工作制，张某实行标准工作制。2008年5月23日，王某被重庆A公司单方解除劳动合同，张某以个人原因提出辞职，一个月后王某、张某办理了离职手续。2008年7月16日，王某、张某均以公司经常安排其加班加点，却未向其支付加班工资，解除劳动合同后没有依法支付经济补偿金等为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，分别要求重庆A公司支付加班工资2000元，支付解除劳动合同经济补偿金1500元。劳动争议仲裁委员会依法仲裁裁决支持了王某的经济补偿金的请求、驳回了王某加班工资的请求；支持了张某的加班工资请求、驳回了张某的经济补偿金的请求。

主持人:周律师，前面的短片中王某和张某二人都在同一个公司上班，只是工种不同，两人在公司上班期间都有加班的事实，劳动争议仲裁委员会为什么会对他们做出不同的裁决呢？

周: 根据短片中介绍的案情，我们认为劳动争议仲裁委员会对王某和张某的裁决都是正确的。我国《劳动法》、《劳动合同法》都明确规定，劳动者在法定情形下可以获得经济补偿金和加班工资。本案中的王某、张某虽然都与重庆A公司签订了劳动合同，形成了劳动关系，但由于他们二人的工种不同，执行的工作时间制度不同，解除劳动合同的事由不同，都有可能导致裁决的结果不同。

主持人: 范律师，刚才短片中讲到了标准工时制和不定时工时制这两个概念，请你谈谈什么是标准工时制和不定时工时制呢？

范:  标准工时制以及综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。不定时工作制是相对标准工时工作制而言的一种特殊的工时制度。它是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。

主持人：周律师，我国《劳动法》对不定时工作制是怎么规定的呢？

周：《中华人民共和国劳动法》第39条规定“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。”

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的规定，不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时工作制的工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。

主持人：范律师，刚才周律师谈到了不定时工作制是公司或者企业对本单位的职工实行的特殊工时制度，那么用人单位对哪些岗位可以实行这种不定时工作制呢？

范：根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第四条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

　　（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法