案情介绍
    我姓丁，是某食品公司驻南京分公司的门市部经理，主管分公司各门市部的批发、零售工作。我与该食品公司签订了为期五年的劳动合同，合同中约定：食品公司因经营亏损而不能继续经营时，本合同自行解除，另除法定情形出现外，双方均不得解除劳动合同。
    2010年2月，该食品公司因改变经营策略，调整主打产品，决定撤销驻南京的分公司，随即通知，辞退南京分公司的全部员工。这一决定引起了南京分公司全体员工的强烈不满，我们认为合同作了明确规定，除非法定或合同中约定的解除劳动合同的情形出现，否则公司不能随便与我们解除合同。但公司以《各地分公司人事管理办法》中的具体规定为由，不仅坚持要辞退我们分公司全部员工，而且拒绝支付经济补偿费。
    请问：该公司规章制度与劳动合同相抵触的情况，应以哪个为准，我们该怎么办？
葛磊律师法律指南
    《劳动法》第4条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务o"
    《劳动法》第1 6条：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同o"
    《劳动法》第1 7条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务o"
    《劳动合同法》第4 0条：“有下列情彤之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的o"

    《劳动法》第89条：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令，改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任o"
葛磊律师法律分析
    对于丁先生所叙述的这类情况，在现实生活中较为普遍，许多用人单位在订立劳动合同过程中，将一些“方便，，自我管理但又不便写入劳动合同的条款，另行制订成内部规章来加以“完善o于是就出现了劳动合同表面合法，而具体执行中的许多内部规章都对劳动合同内容加以限制、调整，甚至会向用人单位利益方面倾斜。这些规章都是用人单位根据本厂实际情况制订，并且要求劳动者作为本单位的成员无条件服从。那么，出现这种用人单位内部规章与劳动合同相抵触的情况，该如何处理昵？
    首先，用人单位制订的内部规章制度在法律上应视为劳动合同的附件，是对劳动合同已规定内容的细化和对劳动合同未加规定部分的补充，但它不得违反劳动合同的原则和精神。这是因为劳动合同是劳动者在加入用人单位之初，和用人单位订立的确立双方劳动关系，明确双方权利义务的协议，依法应遵循平等自愿、协商一致的原则，也就是说劳动者是基于接受劳动合同约定的权利义务的前提，才自愿加入用人单位的。同时，根据《劳动法》第1 6条酌规定，劳动者的权利义务又是通过劳动合同明确的，因此，用人单位制定的规章制度应是保障劳动合同中双方权利义务的实行，而不得改变劳动合同，更不得与之相抵触。
    其次，劳动合同是劳动者和用人单位在平等协商一致的基础上签订的，反映的是双方的真实意思表示，合同～旦依法订立，对双方具有同等约束力；而现实中的用人单位为“方便”管理，制定的内部规章在更大程度上反映的是用人单位单方面的意愿，劳动者只能无条件服从，可能并不完全是劳动者的真实意思表示，从这点上看，单位内部规章的效力也不及劳动合同。 

    《劳动法》第1 7条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力……”同时，《劳动法》第8 9条规定，用人单位制定内部规章制度不得违反法律、法规的规定，否则应加以改正。既然劳动合同订立即具有法律约束力，内部规章制度不得违反法律、法规，自然也不能违反劳动合同的规定，更不得与之抵触；如与之抵触，则应依法加以改正。
    结合丁先生所遭遇的实际情况来看，一是该食品公司的《各地分公司人事管理办法》与劳动合同相抵触，依法应以劳动合同的约定为准；二是该食品公司辞退南京分公司是由于客观情况发生重大变化，致使原合同无法继续履行，这种情况下，依据《劳动合同法》第40条的规定，应在劳动者和用人单位双方协商一致的基础上变更劳动合同，如协商不成，也应依法定程序提前3 0日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且给予经济补偿。因此，该食品公司单方面辞退员工的行为显然不合法定程序，也违反了合同约定，因此依法应承担相应的违约责任，并赔偿因违约给辞退员工造成的损失。