【基本案情】

    梁某2006年6月15日入职北京某公司，最后一次劳动合同履行期2007年7月1日至2008年6月30日。其中《劳动合同》第二条规定：“…若聘用期满前三个月，乙方（梁某）未提出不续约，则本合同继续延长壹年，至2009年6月30日”。在2008年4月底，某公司的主管朱某通知梁某让其外出学习一个月，但并未给其任何文件性指示，梁某曾向人事部提供书面的申请书，直到同年5月初人事部也没有给出明确的答复，主管朱某告知梁某让其先走，后面的手续由她负责办理，在梁某学习一个月后即6月6日回到单位工作，直到2008年7月31日，当日按公司突然宣布解散， 5月6日至7月31日间梁某未领过工资，随后梁某多次向公司人事部主张权利，但公司拒绝给付。

    2008年9月梁某向海淀区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某公司支付：1、2008年5月6日至7月31日的工资5745元，2、支付经济补偿金5928元，3、未提前30天通知解除劳动合同的补偿金1976元。劳动仲裁委员2008年11月25日做出《裁决书》认为：梁某与某公司的劳动合同没有解除，某公司应向梁某支付2008年6月、7月的生活费1071元，驳回梁某的其他请求。

双方对裁决不服，在法定期内分别起诉到海淀法院。

    在一审期间，某公司答辩：公司并未安排梁某外出学习，梁某自2008年5月6日无正当理由且未经公司同意一直未来上班，以其行为表明了解约的意愿，双方劳动关系已因梁某擅自离职而解除。公司根据人事制度对其做出了离职处理，已将离职通告邮寄送达给梁某。公司无需支付经济补偿金，要求驳回梁某的诉讼请求。

【审理结果】

    海淀法院最后审理认为：梁某主张2008年5月6日之后某公司派其外出学习一个月，但未能提供充分证据予以证明，应承担不利后果，在劳动合同到期前，梁某于2008年5月6日起不再为某公司公司提供劳动，某公司公司自2008年5月6日起不再支付梁某工资，并于2008年6月6日做出解除劳动关系的通知，视为双方均无意履行劳动合同，协商一致于2008年5月6日解除劳动关系，某公司公司应该按照梁某的工作年限和工资标准支付梁某解除劳动关系经济补偿金，鉴于梁某与某公司公司于2008年5月6日解除劳动关系，梁某要求某公司支付其2008年5月6日至7月31日工资及未提前30天通知解除劳动合同代通知金的诉讼请求于法无据，本院不予支持。最后判令某公司与梁某劳动关系于2008年5月6日解除，某公司支付梁某解除劳动关系经济补偿金4729.18元。

【评析意见】

     一、双方何时解除劳动关系？某公司是否应该向梁某支付经济补偿金？

    根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以过失性、非过失性、以裁员方式辞退员工，也可由其提出与劳动者协商一致解除劳动合同，除过失性辞退劳动者外，解除劳动关系的用人单位需根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。

    在本案中梁某称：劳动合同解除的时间是2008年7月31日，是由于用人单位宣告停业，合同无法继续履行，因此某公司应该向梁某支付经济补偿金及未提前一个月通知的代赔偿金和工资。梁某5月6号至6月5日没有提供劳动是外出学习，是某公司安排的，进修回来后又回到某公司处工作直到7月31日某公司停业整顿。

某公司辩称，单位实行打卡考勤制度，梁某的打卡记录就记载至2008年5月6日，劳动合同解除的时间是2008年5月6日，合同解除的原因是由于梁某长达一个月未上班，违反公司的用人制度，因此某公司提出解除劳动合同，而无需支付经济补偿金。

   认定劳动合同何时解除前提是需要确定梁某外出学习的一个月是公司的安排？还是梁某私自外出？

梁某为证明是单位安排其外出学习的事实，找来公司同事出庭作证和与公司主管、经理的电话录音及短信息。单位为证明是梁某私自外出，提供的证据是梁某的考勤打卡情况和《员工手册》。

最后，法院认为梁某没有充分证据证明是公司派其外出学习一个月事实，应承担举证不能后果，认为双方是在5月6日协商一致解除劳动关系的，公司需要向梁某支付经济补偿金但无需支付一个月的代通知金。

    二、对证据的认定。

    对梁某外出学习及又回来工作情况的认定，法院没有认可。对于梁某来说，这虽属事实，但没有充分的证据来证明，仅有的证据是两个同事证言和梁某与某公司公司主管和经理的电话录音及往返短信息。同事证明其见到梁某6月6日至7月31日在某公司处做设计师工作，对梁某外出学习的情况证言也是传来证据，是从梁某处听到的，短信息和电话录音上也不能直接、正面的体现出梁某陈述的事实。某公司为证明梁某自5月6日后未曾上班的事实，提供了打卡记录，之后并未有梁某的打卡记录，法院权衡双方证据并未支持梁某，不认可梁某的是由某公司派出学习及又回来工作的事实，因此对这段期间的工资也没有给予支持。由于是双方协商解除劳动关系的，也无需支付代通知金。

【总结】

    通过上述案件，告诉劳动者，平时要多收集相应证据，最好保留书证，仅有证人证言、视听资料，没有其他证据结合形成证据链。很难作为认定事实的证据。