小王28岁时应聘到某公司当操作工，劳动合同约定月薪为1200元。去年1月8日，入职仅半年的他突然晕倒在车间，向班长请假后回家休息。第二天，他到医院检查，确诊为病毒性肝炎。医生建议他入院治疗，并下达了住院通知。
    因没钱住院，小王返回老家河北某县医院救治5天，后在家休养。至去年2月20日他才回到公司，然而，车间告知他：因旷工公司已将其辞退。
    小王边寻求恢复劳动关系，边治病并向劳动部门申请工伤及劳动能力鉴定。去年6月16日，鉴定机构认定其患“职业性急性中度中毒肝病”，构成工伤但不构成伤残。
    公司以为小王与其交涉一次后忙于治病，不会再来公司了。没想到他事隔数月不仅提出继续履行劳动合同，还索赔3.3万元。其列出的赔偿项目有：违法解除劳动关系的经济赔偿金、职业病医治费用、劳动能力鉴定费，以及职业病治疗、观察期间的工资等。
    公司答复小王称：你未经请假离开公司，之后一个多月不与公司联系，依据企业规章制度已将你开除。在公司做出此决定后，你一直未提生病一事，故不同意支付你停工留薪期间的工资。在公司已与你解除劳动关系的前提下，公司没有义务为你支付医疗等费用。至于你取得的职业病鉴定结果，公司不予否认，但与本公司没什么关系，你原先工作的岗位不存在接触职业病危害的因素。
    “我只得向12351职工帮扶中心求助。”小王告诉记者：“区工会和街道工会获悉这一情况，立即安排律师调解此案，还有针对性地对企业职业病致病根源进行查处。”

    直接调解此案的怀柔区总工会调解员、北京盈科律师事务所律师葛磊说，调解看似和事老，在双方之间抹稀泥，其实，它必须以事实为根据，以法律为准绳才能服人。
    本案的重点是公司解除小王劳动关系的做法是否合法、小王应该享受哪些工伤待遇？
    首先，法律规定用人单位的规章制度必须经“民主程序制定”、“合法”、“公示”，才能作为处罚员工的依据。而该公司没有证据证明其用于处分小王的规章制度履行了以上程序。在小王言称不知道该制度的情况，此规章制度对小王没有约束力。况且，小王在工作期间发生疾病，并已履行了请假手续，其脱岗行为不能被认定为无故旷工。
    再者，事实证明小王属于从事接触职业病危害作业的劳动者，并被诊断为“化学药物中毒性肝炎”。因此，其脱岗期间属于疑似职业病病人诊断或医学观察期间，公司不能解除其劳动关系。故本公司以违纪为由解除小王的劳动合同，构成违法解除劳动关系，应向小王支付2倍的经济补偿金作赔偿。
    《工伤保险条例》第30条规定，劳动者构成工伤而不构成伤残等级的情况下，用人单位应当支付的费用包括伙食补助费、转外地治疗的交通费、食宿费、停工留薪期间的工资、福利等。工伤保险基金应当支付的费用包括医疗费和康复性治疗费，其中包括：符合工伤保险规定的诊疗费、药品费、住院服务费等。
    《工伤保险条例》第17条规定，职工工伤事故伤害或者按《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。由于该公司未及时为小王申请工伤认定，故在此期间发生的符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该公司负担。

    事实是如此的清楚，法规是如此的明确，但公司坚持不认错。葛律师分析其背后的原因是：企业担心此事对其他员工产生负面影响，不利于发展。然而，回避矛盾不是长久之计，更不是解决矛盾的办法。
    为促使本起劳动争议圆满解决，调解员及其他参与调解人员充分发挥工会在职业病防治方面的监督作用，以及卫生、劳动部门对职业病防治的监管作用，对公司车间进行了彻底的职业病危害调查及测评。在事实证据面前，公司不得不低头认错。
    在向小王支付2万元经济赔偿的同时，该公司被责令整改。其后投入不少时间、资金进行生产生活环境整治。目前，该公司已经达到了国家职业卫生标准和卫生要求，职工可以安心在这里工作了。

 

    本案经工会调解结案了，但它给人们带来的思考不应结束。透过本案，那些产生职业病危害的单位，应当汲取教训，依法采取有效的防治措施，防治该病的发生、蔓延。在职工发生职业病或工伤事故，及时申请工伤认定和劳动能力鉴定，以此减少职工及企业的损失。
    同时，对于那些接触职业病危害的劳动者，应当随时关注自己的工作存在的危害因素，对于违反《职业病防治法》的行为，要积极与单位沟通，要求进行整改，维护自身职业卫生保护权利。