李书华

刑事上诉状上诉人:郑德伟,男,1992年12月5日出生,汉族,小学文化,无业,捕前住通辽市库伦旗扣河子镇东窑子村东窑子南组026号。上诉人因组织卖淫一案，不服科尔沁左翼后旗人民（2010）年后刑初字第119号刑事判决，现依法提出上诉。上诉请求：一、原判决所定罪名“组织卖淫罪”有误，应认定为“协助组织卖淫罪”；二、原判决事实认定不清、法律适用错误，导致量刑过重，请求撤销原判决并依法改判。事实与理由：1、上诉人被捕时系未满18周岁，原判决认定上诉人满18周岁有误。上诉人出生于1992年12月5日，当时出于多分点地的想法，在报户口时上诉人的家长将其出生日期登记为1992年1月25日，此点有村委会及镇妇幼保健站的证明，起诉书亦认定上诉人不满18周岁。原判决认定上诉人被捕时满18周岁显系错误。原判决基于上诉人出生于1992年1月25日的事实认定，进而认定上诉人部分犯罪事实发生于未满18周岁之前，并做出了部分减轻的判决显系不全面。2、原判决所定罪名“组织卖淫罪”有误，应认定为“协助组织卖淫罪”。“组织卖淫罪”的关键是组织行为，你知道。核心特征是“控制多人从事卖淫”，因此考量是否为组织卖淫，还是协助卖淫，应比照“控制”行为进行全面比较与分析。本案中，从一审认定的事实来看，卖淫行为由本案另一被告李新颖统一安排、调度，并由其统一收款、付款，因此不难看出本案所涉几名卖淫女均由李新颖控制，上诉人未体现出这种“控制性”。上诉人在本案中仅负责为李新颖寻找卖淫女，。或者别人找到卖淫女后其负责接过来，这种行为缺乏组织性，因而是典型的协助卖淫行为，而不是组织卖淫行为。3、本案即使认定上诉人犯组织卖淫罪，综合其在本案中的表现，应有别于李新颖，上诉人显然处于从属地位，不是主犯，事实上。是从犯，那种认为组织卖淫罪不存在从犯的观点是错误的。4、对本案适用加重情节缺乏事实与法律依据。组织卖淫罪的客观表现之一就是卖淫的多人或多次，否则就谈不上组织卖淫。不能从本案中存在多人、多次卖淫的行为就简单的认定为“组织卖淫情节严重”。纵观全案，本案仅涉及4名卖淫女，卖淫总次数约为80次，持续时间不长，社会危害性不大，显然不属于情节严重的行为，本案又不存在强迫不满14周岁幼女卖淫的情节，故本案适用刑法358条第二款属于适用法律错误。故即使认定为组织卖淫罪，亦应在刑法358条第一款规定的五年以上十年以下的刑期内判决。综上所述，原判决事实认定不清，适用法律错误，量刑过重，请人民法院依法改判。此致通辽市中级人民法院上诉人：郑德伟2010年8月20日

刑事上诉状上诉人:郑德伟,男,1992年12月5日出生,汉族,小学文化,无业,捕前住通辽市库伦旗扣河子镇东窑子村东窑子南组026号。上诉人因组织卖淫一案，不服科尔沁左翼后旗人民法院（2010）年后刑初字第119号刑事判决，现依法提出上诉。上诉请求：一、原判决所定罪名“组织卖淫罪”有误，应认定为“协助组织卖淫罪”；二、原判决事实认定不清、法律适用错误，导致量刑过重，请求撤销原判决并依法改判。事实与理由：1、上诉人被捕时系未满18周岁，原判决认定上诉人满18周岁有误。上诉人出生于1992年12月5日，当时出于多分点地的想法，在报户口时上诉人的家长将其出生日期登记为1992年1月25日，此点有村委会及镇妇幼保健站的证明，起诉书亦认定上诉人不满18周岁。原判决认定上诉人被捕时满18周岁显系错误。原判决基于上诉人出生于1992年1月25日的事实认定，进而认定上诉人部分犯罪事实发生于未满18周岁之前，并做出了部分减轻的判决显系不全面。2、原判决所定罪名“组织卖淫罪”有误，应认定为“协助组织卖淫罪”。“组织卖淫罪”的关键是组织行为，核心特征是“控制多人从事卖淫”，因此考量是否为组织卖淫，还是协助卖淫，应比照“控制”行为进行全面比较与分析。本案中，从一审认定的事实来看，卖淫行为由本案另一被告李新颖统一安排、调度，并由其统一收款、付款，因此不难看出本案所涉几名卖淫女均由李新颖控制，上诉人未体现出这种“控制性”。上诉人在本案中仅负责为李新颖寻找卖淫女，或者别人找到卖淫女后其负责接过来，这种行为缺乏组织性，因而是典型的协助卖淫行为，而不是组织卖淫行为。3、本案即使认定上诉人犯组织卖淫罪，综合其在本案中的表现，应有别于李新颖，上诉人显然处于从属地位，不是主犯，是从犯，那种认为组织卖淫罪不存在从犯的观点是错误的。4、对本案适用加重情节缺乏事实与法律依据。组织卖淫罪的客观表现之一就是卖淫的多人或多次，否则就谈不上组织卖淫。不能从本案中存在多人、多次卖淫的行为就简单的认定为“组织卖淫情节严重”。纵观全案，本案仅涉及4名卖淫女，卖淫总次数约为80次，持续时间不长，社会危害性不大，显然不属于情节严重的行为，本案又不存在强迫不满14周岁幼女卖淫的情节，故本案适用刑法358条第二款属于适用法律错误。故即使认定为组织卖淫罪，亦应在刑法358条第一款规定的五年以上十年以下的刑期内判决。综上所述，原判决事实认定不清，适用法律错误，量刑过重，请人民法院依法改判。此致通辽市中级人民法院上诉人：郑德伟2010年8月20日

民事申诉状申诉人：李X，男，54岁，汉族，现住霍林郭勒市XX站车库办公室。被申诉人：XX，女，40岁，汉族，无职业，现住霍林郭勒市财产保险股份有限公司家属房。申诉人李X对通辽市中级人民法院（2010）通民终字第229号民事判决书不服，特申请再审。请求事项：请求撤销原判决，重新审理。事实与理由：首先，本案一、二审认定事实不清一、一、二审法院均认定本案合同有效是错误的，被申诉人作为未取得建筑施工企业资质的个人进行承包建筑工程，按照《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第一条规定为无效合同，既然是无效合同，那么被申诉人应当按照缔约过失责任请求承担责任，而不是按照建设施工合同请求承担责任，一审、二审法院在明知双方合同无效的情况下以建设工程施工合同纠纷作出判决也是错误的。通辽市中级人民法院作出的（2010）通民审字第62号民事裁定书也认为本案是建筑工程承包合同纠纷，原审上诉人所建设的建筑是生产性建筑，原审上诉人将工程承包给没有施工资质的原审被上诉人，根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第一条规定，原审被上诉人未取得建筑施工企业资质，原审认定双方之间的建筑承包合同有效证据不足，此案应提起再审的裁定。二、无效合同不适用工程款给付问题，涉及的只是双方返还的问题，而且在《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第三条建设工程施工合同无效，且建设工程经竣工验收不合格的，按照以下情形分别处理：（一）修复后的建设工程经竣工验收合格，发包人请求承包人承担修复费用的，应予支持；（二）修复后的建设工程经竣工验收不合格，承包人请求支付工程价款的，不予支持中规定，本案中，申诉人已经举出被申诉人所建造的工程为质量不合格产品的鉴定，被申诉人并没有给申诉人进行修复便请求支付工程价款，而一、二审法院视而不见，强行做出判决显然是错误的。三、在二审法院的判决的本院认为中，根据《内蒙古自治区高级人民法院关于审理建筑工程施工合同纠纷的指导性意见》第3条规定本案案由应为“承揽合同”纠纷为宜。原审按“建设工程施工合同”纠纷认定事实及适用法律均无不当---显然是错误的，既然原审案由错误，那么适用法律肯定是错误的，怎么能够均无不当呢？四、申诉人主张被申诉人不是适格的诉讼主体问题，二审法院引用内蒙古自治区高级人民法院关于审理建筑工程施工合同纠纷的指导性意见》第5条规定认定被申诉人是本案诉讼主体，而第5条明确规定：实际施工人与发包人已全面、实际履行合同----本案中，被申诉人并没有全面、实际履行合同，其所施工的工程已经被鉴定为不合格产品并没有全面履行合同，因此不适用本案规定。五、本案双方争议的焦点是建筑工程施工合同纠纷，由于双方是口头约定，而一、二审法院采信的都是原告提供的基建鉴定报告。该基建报告是在原审原告起诉内蒙古源源能源集团有限责任公司破碎站所做出的，与本案当事人并不相符，一、二审采信了一个有明显瑕疵的证据来认定事实，严重不当。其实，本案一、二审适用法律明显错误。原一审认定本案是建筑施工合同，适用的是《合同法》第二百六十九条第一款，即关于建筑施工合同的条款，以及、《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第十七条的规定。二审法院认为，本案案由应确定为加工承揽合同，既然法律关系不同，适用的法律亦应有所不同。根据二审的认定，本案应该适用《合同法》第二百五十一条、第二百六十三条的规定，而二审判决对法律适用明显错误的判决依然予以维持，属于明显错误。综上，申请人认为，原审判决关键是认定事实和适用法律均存在明显错误，为查明事实真相，还申请人以清白，依据《我国民事诉讼法》第一百七十九条“（二）原判决认定的基本事实缺乏证据证明的；（六）原判决、裁定适用法律确有错误的”之规定，依法提请申请，请求内蒙古高级人民法院依法纠正原审错误判决，维护申请人的合法权益。此致通辽市中级人民法院申诉人：李X2010年4月16日

核心内容：企业裁减人员规定征求意见稿还在向社会公众公开征求意见。而在征求意见稿中明确了企业可以裁减人员的情形，企业不得违反劳动合同裁减哪些人员，还有企业在裁减人员时候应当优先保留哪些人员的内容。为规范企业裁减人员行为，人社部研究起草了《企业裁减人员规定（征求意见稿）》，近日向社会公开征求意见。意见反馈截止时间为2015年1月31日。出现这些情形可以减员《征求意见稿》指出，企业出现劳动合同法第四十一条第一款规定的下列情形之一的，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。《征求意见稿》指出，企业不得违反劳动合同法第四十二条的规定裁减下列人员：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。企业在裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；（四）烈士遗属、本单位接收的退役士兵等法律、行政法规规定的其他人员。文献源自网络，若侵权请联系删除。

达到退休年龄终止劳动合同注意事项《劳动合同法实施条例》第21条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。且按照《劳动合同法》的相关规定，用人单位以劳动者达到法定退休年龄为由终止其劳动合同的，无需向劳动者支付经济补偿金。相反，劳动者未达到法定退休年龄，用人单位终止或解除其劳动合同的，需要承担违法解除或终止劳动合同的赔偿金，赔偿年限自劳动者入职之日起算。若用人单位错误判断劳动者的法定年龄，则将产生双倍赔偿的法律责任，给用人单位造成较大损失。因此本律师希望通过对现有法律法规以及规范性文件的梳理，厘清劳动者法定退休年龄的判断标准，以供用人单位参考。《劳社部发（1999）8号》规定：国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定内容虽看似清晰明了，实践中仍有很多问题需要进一步明确。首先，劳动者年龄依据什么进行判断实务中，常有劳动者出现身份证信息与户口本信息或档案信息不一致情形。若出现该等情形，应当以劳动者的身份证信息为准还是以户口本或档案信息为准根据《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》的规定：对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生时不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。这样一来，劳动者的法定退休年龄如何判断就清晰明了了。按照该劳动者的身份证上记载的出生日期计算，其到达法定退休年龄时，用人单位即可终止与其的劳动合同，且无需支付经济补偿金。若劳动者主张其档案上记载的出生日期与身份证上的不一致时，则用人单位以其档案上记载的日期为准即可。其次，女性劳动者的法定退休年龄还涉及对身份的认定，如何判断女性劳动者是工人身份还是干部身份有些企业以劳动者的人事档案作为退休年龄的依据。但是，一般情况下，企业无权直接调取劳动者的人事档案进行核查，因此以人事档案中记载的内容判断女性劳动者的身份，似乎有些勉强。而有些企业以社保局系统上录入的信息作为判断女性劳动者退休年龄的依据。但是社保局系统上录入的信息通常与劳动者的真实身份存在不一致的情形。因此，若以社保局系统上录入的信息作为判断标准，难免出现偏差。为了解决女性劳动者身份判断标准的问题，劳动部曾颁发《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》的规定，但该通知对于女干部和女工人身份究竟如何区分，并没有明确规定。因此广东省劳动和社会保障厅又下发《关于贯彻粤劳薪[1999]114号文件有关问题的处理意见》进一步明确了关于原女干部退休年龄确定问题。即，女干部失业、下岗后，已不在干部岗位，与失业、下岗的工人享受同等待遇，其“现岗位”应按工人认定。该规定似乎规定的很明确，若女性劳动者的工作岗位是干部，如主任、课长、部长、经理等管理职位的，则该劳动者的退休年龄为55周岁；若女性劳动者的工作岗位是工人的，则该劳动者的退休年龄为50周岁。但是此处仍有问题待解决，那就是如何理解干部岗位和工人岗位主任、课长、部长、经理岗位理解为干部岗位自然没有问题，但是办公室的普通职员应当认定为工人岗位还是管理岗位若认定为工人岗位，办公室的职员显然不从事一线生产工作，算不得工人；若认定为管理岗位，则其只是普通员工，并非管理人员，认定其为干部岗位似乎也不十分妥当。对于这些问题，相关规范性文件并没有予以明确。为了避免出现判断错误，建议用人单位在女职工年满50周岁，社保不再受理公司继续为其缴纳养老保险时，公司可与该员工协商，将原劳动合同变更为劳务合同，并承诺劳动报酬维持不变。这样一来，若公司后续希望解除或终止与该员工的劳务关系时，只需向其发放解除劳务关系通知书即可。由于双方不再存在劳动关系，自然也不会产生违法解除劳动合同赔偿金一说。若劳动者拒绝与用人单位协商，将劳动合同变更为劳务合同的，建议用人单位慎重处理，继续与该劳动者维持劳动关系直至其年满55周岁为宜，以避免违法解除或违法终止而产生的双倍赔偿金风险。文献源自网络，若侵权请联系删除。

众所周知，用人单位与劳动者建立劳动关系要签订劳动合同，通过劳动合同来约束双方的权利与义务，那若是没有签订劳动合同，该如何辞职呢？我们都知道，离职意味着解除劳动合同。而我国《劳动合同法》也有相关规定，劳动者与用人单位应该签订书面劳动合同，如果正式入职一个月后都没有签订劳动合同的，劳动者可以主张入职后第二个月起一年内的双倍工资。那么没有签订劳动合同的你，想离职，你要注意哪些内容？一、没签订劳动合同，你该怎么辞职根据《劳动合同法》关于离职程序的规定，转正后的员工需提前30天，以书面形式通知用人单位，才可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。二、没签订合同，辞职时可主张补偿新职工入职公司满一月后，双方必须签订劳动合同，如果未签劳动合同的，职工可要求公司支付自入职第二个月起至一年内的双倍工资，即最多可要求支付11个月的双倍工资。如果公司拒绝支付双倍工资的，可以向当地劳动仲裁大队投诉，要求公司支付双倍工资。假如投诉未果，不要拖，果断向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁处理。快车小编友情提示，劳动仲裁是免费的，不用白不用。同时劳动仲裁是进行劳动诉讼的前置条件，只有进行过劳动仲裁不服的，才能向法院提起诉讼。三、单位违法解除劳动合同，可主张经济赔偿金用人单位违法解除合同的法定情形：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；7、违反法律、行政法规强制性规定的。用人单位违法解除劳动劳动的，应当向劳动者支付二倍的经济补偿金，称为经济赔偿金。而经济补偿金具体的金额，和你实际入职工作的时间有关，具体做法是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。文献源自网络，若侵权请联系删除。