王忠铭

[案情回放]张某于2006年12月25日到新乡市某纸业有限公司(以下简称纸业公司)上班。2007年1月28日张某在纸业公司上班时，不慎意外受伤。张某受伤后，先后在中国人民解放军371医院、新乡市第一人民医院住院治疗，共住院26天，花去医疗费5955.41元，张某支出的其他费用有：交通费307元、仲裁费500元。张某住院期间护理人员1人，月工资750元，张某已向纸业公司借支3000元。2007年7月12日张某的伤情经鉴定为10级伤残，护理等级为五级。张某在纸业公司上班时，第1个月工资450元，第2个月工资500元。2006年度新乡县在岗职工月平均工资1079元。张某在纸业公司实际工作35天(含休息日、元旦)，张某已得到工资350元和2007年1月29日至2007年5月11日三个半月的生活费700元。张某在2007年10月10日向新乡县劳动争议仲裁委员会申诉要求与纸业公司解除劳动关系后，于2007年12月份到另一单位上班。张某与纸业公司就工伤待遇发生争议，于是将纸业公司诉至人民法院。一审法院审理后认为，张某与纸业公司从2006年12月25日至2007年11月存在劳动关系属实。张某在2007年10月10日向新乡县劳动争议仲裁委员会提出申诉要求与纸业公司解除劳动关系后，于2007年12月已到另一公司上班，此时张某、纸业公司的劳动关系实际已解除。在张某与纸业公司劳动关系存续期间，张某在纸业公司上班时受伤，被认定为工伤，致10级伤残，事实清楚，证据充分。张某要求享受的工伤待遇诉讼请求，应依据《工伤保险条例》和《河南省工伤保险条例》有关规定，纸业公司应付给张某工资、补偿金、补助金及各项费用共计30610.14元。对于一审判决，张某和纸业公司均不服。张某认为，计算各项经济补偿的依据应当是2007年度全省在岗职工的平均工资收入，即月收入为1750元，而原审法院采纳的是2006年度新乡县平均职工年收入的数据，显然与法不符。张某就此提起上诉。二审法院认为，张某原系纸业公司职工，在双方劳动关系存续期间，张某在纸业公司上班时受伤，被认定为工伤，张某应享受相应的工伤待遇。张某的伤情经鉴定为10级伤残，并与纸业公司解除劳动关系，根据《工伤保险条例》及《河南省工伤保险条例》的规定，张某应享受的工伤待遇包括：医疗费、护理费、住院生活补助费、交通费、停工留薪工资、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金、一次性伤残补助金。其中，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金均以6个月上年度统筹地区职工月平均工资计算。张某于2007年10月10日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时提出解除劳动关系，劳动争议仲裁委员会于2008年4月作出仲裁裁决，解除双方劳动关系，本案计算一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金应按2007年新乡市在岗职工平均工资计算，均为1232.92元/月×6个月=7397.52元。一审认定张某于2007年12月至某公司上班，此时视为劳动关系解除，并以此计算停工留薪工资并无不当。原审判决计算医疗费、护理费、交通费及经济补偿金亦无不当。张某上诉理由部分成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第2项之规定，判决如下：维持新乡县人民法院[2008]新民初字第443号案件受理费的负担，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的计算标准均为1232.92元/月×6个月=7397.52元，维持原审关于一次性伤残补助金、停工留薪工资、医疗费、护理费、交通费及经济补偿金的判决。[评析]根据《工伤保险条例》的相关规定，职工工伤在享受工伤医疗、停工留薪、伙食补助费等各项工伤医疗期间待遇的同时，在评定伤残等级后还将享受法定的伤残等级待遇。在本案中，张某工伤已被法定机构鉴定为十级伤残，他应依法享受十级伤残待遇。《工伤保险条例》在规定伤残等级待遇时，采用的是分段计算方法，其中，十级伤残待遇被划分为“七级至十级”待遇类，也即是说，七级至十级伤残待遇在计算待遇标准时，适用共同的法律规则。概括而言，职工工伤被鉴定为十级伤残将享受一次性伤残补助金，劳动合同期满终止，或职工本人提出解除劳动合同时，职工还可获得由用人单位支付的一次性医疗补助金和伤残就业补助金待遇。问题一：七级至十级伤残的一次性伤残补助金如何计算?根据《工伤保险条例》第37条、第62条之规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，应从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，用人单位依照规定应当参加工伤保险而未参加的，在未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，应由该用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此，无论用人单位是否为职工缴纳工伤保险，七级至十级伤残的工伤职工均能获得一次性伤残补助金。与此同时，《工伤保险条例》还对七级至十级伤残的一次性伤残补助金标准做了规定。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，其所享受的一次性伤残补助金标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。由此可见，七级至十级伤残的一次性伤残补助金的计算是以“本人工资”为基数计算的，只是不同的伤残等级其计以的月数不同。计算一次性伤残补助金的关键在于“本人工资”的认定。根据《工伤保险条例》第64条之规定，本人工资，是指工伤职工因工伤遭受事故伤害或患职业病前12个月平均月缴费工资。也就是说，“本人工资”的计算以用人单位缴纳工伤保险费依据的工资为参照。同时，法律为调控作为计算依据“本人工资”过高或过低问题，规定“本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。具体到本案中，张某是在2007年1月28日因工伤遭受事故伤害，纸业公司并未给其缴纳工伤保险。因此，计算一次性伤残补助金应以事故伤害前12个月的实际平均工资为标准。然而，张某的实际工资远低于统筹地区在岗职工月平均工资1079元的60%，此时，应按照统筹地区职工平均工资的60%计算。问题二：七级至十级伤残的医疗补助金和伤残就业补助金如何计算?《工伤保险条例》第37条仅就支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的条件进行了规范。根据《工伤保险条例》第37条第2项之规定，职工工伤七级至十级伤残，只有在劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同时，才由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。至于一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准，则授权由省、自治区、直辖市人民政府规定。由此可见，计算一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，应以相关地方政府规章为依据。具体到本案中，张某工伤被依法鉴定为十级伤残后，于2007年10月10日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时提出解除劳动关系，仲裁委于2008年4月作出仲裁裁决，解除了双方的劳动关系。因此，张某具备获取一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的条件。另外，本案发生在河南，应以《河南省工伤保险条例》规定的标准计算一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。根据《河南省工伤保险条例》第27条的规定，五级至十级工伤职工按《工伤保险条例》相关规定与用人单位解除或终止劳动关系的，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金以“解除或者终止劳动关系时统筹地区上年度职工月平均工资为基数计算”，标准为：十级伤残的一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金均为6个月。另外，只有当工伤职工距正常退休年龄5年以上的，伤残就业补助金才全额支付。如果距正常退休年龄不足5年的，每减少1年，伤残就业补助金递减20%;如果距正常退休年龄不足1年的按10%支付。具体到本案中，2008年4月劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决，解除了张某与纸业公司的劳动关系，2008年4月为终止劳动关系的时间。因此，终止劳动关系时统筹地区上年度职工月平均工资应当为2007年当地职工月平均工资。2007年新乡市在岗职工平均工资为1232.92元/月，张某工伤被依法鉴定为十级伤残，其应获得的一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金均为1232.92元/月×6个月=7397.52元。一审法院因解除劳动合同的时间认定有误，最终导致计算一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的基数适用错误，二审法院依法予以纠正是正确的。[律师提示]《工伤保险条例》并未明确一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准，而是授权由省、自治区、直辖市人民政府规定。因此，在计算一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金时，应以相关地方政府规章为依据，比如说，各省的工伤保险条例或关于《工伤保险条例》的实施细则等，我省执行的是《山西省实施〈工伤保险条例〉试行办法》。

案情回放】田某于2012年3月起到山东省莒县某塑料公司工作。2012年4月23日20时许，田某在工作中被机器挤伤左手，并住院治疗。2012年11月12日，田某向莒县人力资源和社会保障局(以下简称“县人社局”)提出工伤认定的申请，2013年3月10日县人社局作出莒人社工认字【2013】006号工伤认定决定书，认定田某所受到的伤害为工伤。莒县某塑料公司不服该工伤认定，向法院起诉，要求撤销莒人社工认字【2013】006号工伤认定决定，莒县某塑料公司的理由为：工伤认定的前提是用人单位与劳动者存在劳动关系，在工伤认定程序中，莒县某塑料公司否认与田某存在劳动关系，县人社局应当告知田某向劳动人事争议仲裁委员会确认劳动关系，县人社局在没有经过劳动人事争议仲裁委员会确认劳动关系的前提下做出工伤认定，属于程序违法。【法院判决】莒县法院审理后认为：县人社局作为工伤保险主管部门，在受理田某的工伤认定申请后，依法审核了田某提交的工伤认定申请材料，并进行了调查取证，其作出的工伤认定，认定事实清楚，程序合法。法院判决：维持县人社局于2013年3月10日作出的莒人社工认字【2013】006号工伤认定决定。【评析】工伤认定的前提和基础是劳动者与用人单位存在劳动关系，在当前用工行为中，劳动合同签订率低是一个突出的问题，当职工因工作原因受到伤害申请工伤认定时，由于如果认定为工伤，用人单位将支出相当的赔偿费用，所以在工伤认定程序中，用人单位为逃避将来承担的赔偿责任，常常以与受害的职工不存在劳动关系进行抗辩。本案的焦点问题是，在工伤认定程序中劳动行政部门是否具有确认劳动关系的权利。莒县法院审理本案后认为，在工伤认定程序中劳动行政部门具有确认劳动关系的权利，依法维持了工伤认定决定。《工伤保险条例》第18条规定：提出工伤认定申请应当提交下列材料：……(二)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。通过该规定看，劳动者向社会保险行政部门提出工伤认定申请时，须提供与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。通过实践看，该证明材料可以是劳动者与用人单位的劳动合同，或用人单位的工资表、考勤表抑或是证人证言，而后由劳动行政部门对有关材料进行调查核实，从而做出是否构成工伤的决定。如果劳动保障行政部门无权对劳动关系确认，只要用人单位否认存在劳动关系，就都要先行通过劳动仲裁确认劳动关系，那么，要求申请工伤认定提交劳动关系证明就没有意义了。所以通过《工伤保险条例》的规定看，劳动者提供的只是存在劳动关系的证明材料，至于该材料是否能够证明存在劳动关系都是由社会保险行政部门做出确认的。按照目前的程序，劳动者发生工伤事故后，获取工伤待遇的道路相当漫长，且有的用人单位常常利用繁琐漫长的程序，恶意钻法律的空子，使劳动者长时间得不到赔偿。劳动者要得到工伤待遇的程序有：申请工伤认定—工伤认定行政复议—工伤认定行政诉讼一审—工伤认定行政诉讼二审—市级劳动能力鉴定—省级劳动能力再次鉴定—工伤待遇劳动仲裁—工伤待遇一审—工伤待遇二审—法院强制执行。目前的程序设计已经对维护劳动者的合法权益不利，如果再通过劳动仲裁程序认定劳动关系，更不利于劳动者合法权益的保护。《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第5条规定：社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间，做出工伤认定决定的时限中止，并书面通知申请工伤认定的当事人。劳动关系依法确认后，当事人应将有关法律文书送交受理工伤认定申请的社会保险行政部门，该部门自收到生效法律文书之日起恢复工伤认定程序。该规定的适用条件是是劳动关系存在争议且无法确认，也就是劳动关系的确认存在疑难复杂情节，在法律适用上争议较大。在前述案例中，田相强在莒县某塑料公司工作从事公司安排的工作，接受公司的管理，从公司领取工资，与公司形成劳动关系，不存在法律争议，社会保险行政部门可直接确认劳动关系的存在。社会保险行政部门在工伤认定中直接确认劳动关系，可以最大程度上缩短劳动者要求工伤待遇的时间，最大限度地维护劳动者的合法权益。(作者单位：山东省莒县人民法院)

案例回放]于某生前是佛山市某酒店的员工。2005年3月14日凌晨2时多，于某下班后回酒店的宿舍叫醒值班人员后，步行回其租住的出租屋。凌晨3时左右，当其行至G321线35KM+600M路段时被一辆小车撞倒，于某当场死亡。2005年11月16日，死者丈夫王某依法向佛山市劳动和社会保障局(以下简称市劳动局)提出工伤认定申请，市劳动局于2005年12月30日作出佛劳社伤认(四)[2005]725号《工伤认定决定书》，认定于某是在上下班途中因机动车事故死亡的，属于工伤。某酒店不服，向佛山市人民政府提起行政复议。佛山市人民政府于2006年4月12日作出佛府复决[2006]56号《行政复议决定书》，维持了市劳动局的工伤认定。某酒店仍不服，认为酒店已为于某安排了宿舍床位，于某下班后回宿舍即完成了下班过程，因此，于某不是在上下班途中因机动车事故死亡的，市劳动局作出的工伤认定事实不清，适用法律错误。之后，某酒店将市劳动局告上法庭，请求法院撤销市劳动局作出的《工伤认定决定书》。一审法院认为，本案争议的焦点为：市劳动局作出的《工伤认定决定书》认定事实是否清楚，适用法规是否正确。某酒店认为已为于某安排了宿舍床位，于某下班后回宿舍即完成了下班过程。但从本案的具体情况来看，于某的居所是其与丈夫的出租屋，其回宿舍是应酒店老板娘的要求叫人去值班，此过程属其工作的延伸。于某从酒店宿舍步行回其出租屋途中发生交通事故死亡，其情形符合《工伤保险条例》第14条第6项的规定。某酒店提出市劳动局作出的工伤认定事实不清、适用法律错误的意见没有依据，应不予支持。因此，一审法律认定，市劳动局作出的《工伤认定决定书》认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，程序合法，应予以维持。一审法院依据《中华人民共和国行政诉讼法》第54条第1项的规定，判决维持市劳动局作出的《工伤认定决定书》。对于一审法院的判决某酒店不服，向广东省佛山市中级人民法院提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。[评析]原《工伤保险条例》(以下简称《条例》)第14条第6项规定，在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。新的《条例》对工伤认定的范围更加扩大了，根据新《条例》第14条第6项规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的也应认定为工伤。就本案来说，依照之前的法规被认定为工伤，新法情况下，当然可被认定为工伤。本案各方当事人争议的焦点即围绕该项的法律适用问题，因此，准确理解“上下班途中”是处理本案的关键。“上班途中”顾名思义是指在职工前往工作单位的路途之中，进一步说，是职工为了到达工作地点进行工作而经过的路程。根据劳动和社会保障部《关于如何理解〈企业职工工伤保险试行办法〉有关内容的答复意见》(以下简称《意见》)规定，“职工在上下班途中”系指职工从居住住所到工作区域之间的路途。也就是说，《条例》规定的“上下班途中”实为职工居住地到工作区域的路途。然而，在日常生活中，职工上下班的路径并不是唯一的，而是存在多种选择。此时，又该如何确认“居住地到工作区域的路途”呢?对此，我们应从《条例》的立法目的出发，按照目的解释的方法对其作出科学、合理的解释。《条例》第1条开宗明义地规定了工伤法制的立法目的，即该法是为了“保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿”。我们在解释“上下班途中”时，应以保障因工伤事故受到伤害的劳动者的合法权益为出发点，结合案件的具体情况进行有针对性的判断。举例而言，假使职工在去往单位途中临时遭遇堵车，职工因此而掉转车头绕远往单位行驶，职工因在改变线路后发生车祸而受伤。此时，尽管职工前往单位的路线不是常规路线，也不是最近路线，但确是在该特定条件下合理的路线，因此，从保护劳动者合法权益的角度出发，这种情况下应符合《条例》规定的“上下班途中”。只要是职工为上下班而往返于住处和工作单位之间的合理路径，都属于《条例》规定的“上下班途中”。这条路径是否距离最近，是否是通往单位的必经之路，不是“上下班途中”认定的决定性因素。另外，“上下班途中”的认定还应辅以职工的主观目的，这也是“上下班途中”题中应有之义。有些致害事故虽然发生在职工住所到工作区域的合理路径之中，但如有证明证据表明职工不是为了去单位上班，而是为接送孩子或从事私人事务，这样就不符合《条例》规定的“上下班途中”。具体到本案而言，某酒店为于某安排了宿舍，宿舍当然可以作为职工居住地之一，但并不能因此否认于某本人其他居住场所作为居住地的合法性，用人单位更不能以此为由限制职工的工伤保险权利，否定职工选择自身居住地的权利，这是宪法赋予公民的基本权利。本案中的于某回宿舍是应老板娘的指派，叫醒值班人员，当属本职工作的延伸。之后，于某从宿舍返回其租住的房屋才是下班回家的过程。因此，于某在从宿舍返回租住场所的路途应当认定为《条例》规定的“上下班途中”。某酒店的主张是与《条例》的立法本意相违背的，是不应得到支持的。[律师提示]基于事故突发性的特点，提醒有关职工注意的是，发生事故后应积极寻求交警部门的帮助，用以确定事故当时的具体情况，这有助于事后的工伤认定。除此之外，当事人还应尽可能寻找到现场的目击证人，尽量留取他们的联系方式，为日后的工伤索赔做准备。

案情回放]2013年5月，张某应聘到山东某食品公司驻山西区域销售经理岗位，双方当时未签订书面合同。2014年5月10日，双方补签了一年的劳动合同，合同期限从2013年6月1日至2014年5月31日。合同到期后，双方未续签劳动合同，但张某仍在原岗位工作。2014年7月15日，山东某食品公司通知张某解除劳动合同，张某不同意，双方因此发生争议。2014年9月15日，张某向太原市迎泽区劳动争议调解仲裁委提起仲裁，要求被申请人山东某食品公司：1.支付双倍工资差额84267元;2.支付经济赔偿金21744元;3.支付申请人2014年7月1日至2014年7月15日工资4168元;4.为申请人补缴2013年5月15日至2014年7月15日的各项社会保险费用9810元。被申请人答辩称，被申请人与申请人依法签订了劳动合同，申请人主张其与被申请人的劳动合同系于2014年5月10日补签证据不足，被申请人不应当向申请人支付双倍工资。退一步讲，即使申请人与被申请人的劳动合同系2014年5月10日补签，但劳动合同法等相关法律也并未禁止补签劳动合同的行为，不属于法律规定的应付双倍工资差额的情形。同时，北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委等司法、行政机关已明确出台相关规定及相关判例，就本案这种类型的补签行为，用人单位无须支付双倍工资。太原市迎泽区劳动争议调解仲裁委经审理后认为，申请人于2013年5月到被申请人处工作，双方签订了自2013年6月1日至2014年5月31日的劳动合同，申请人提供的劳动合同的签订日期为2014年5月10日，被申请人未能提供证据证明双方签订劳动合同的具体日期，但根据申请人提供证据显示，被申请人已于2014年2月将劳动合同发送至申请人邮箱要求与申请人签订劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;……前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”故申请人请求裁决被申请人支付未及时签订劳动合同双倍工资差额的仲裁请求本委予以支持。被申请人应支付申请人自2013年6月至2014年2月的双倍工资差额57520元。……太原市迎泽区劳动争议调解仲裁委员会根据《劳动法》第50条、第72条、《劳动合同法》第47条、《劳动合同法实施条例》第6条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释(一)》第16条、《关于确立劳动关系有关事项的通知》之规定，依法裁决：一、本裁决书生效之日起15日内，被申请人支付申请人72016元(其中双倍工资57520元、工资3624元、经济补偿金10872元;二、本裁决书生效之日起15日内，为申请人补缴2013年5月15日至2014年7月15日的社会保险;三、驳回申请人的其他仲裁请求。【评析】本案是《劳动合同法》实施后出现的一个典型劳动争议案例。争议源于用人单位用工没有及时与劳动者签订书面劳动合同，最终不得不支付双倍工资的法律责任。随着《劳动合同法》的深入人心，用人单位与劳动者之间劳动合同的签订率也提高了很多，但令人遗憾的是，时至今日，还有许多用人单位由于法律意识的淡漠及对劳动用工方面法律知识的欠缺，仍然沿用“君子协定”那一套，最终不得不为违法用工付出成本。本案争议的焦点问题是：事后了补签劳动合同是否还需要支付双倍工资?《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。”根据该条规定可以得知，如果用人单位没有及时与劳动者签订劳动合同的话，不仅要及时与劳动者补签劳动合同，同时并不能免除支付未签订劳动合同期间双倍工资的义务。也就是说，本案中的山东某食品公司虽然最终与张某补签了劳动合同，但此时亡羊补牢，为时已晚，企业还是免除不了支付双倍工资的法律责任。张某通过法律途径最终拿到了未签订劳动合同期间的双倍工资差额，该案也已经结案。但该案对用人单位来说应该颇有警示意义。在此，想提醒一下用人单位：签订劳动合同应及时，要求劳动者签订劳动合同应给予书面通知，并且最好规定签订的具体的时间与地点;万一造成未签劳动合同，应及时处理，不要陷入以为合同补签了就不需要支付双倍工资的误区。【律师提醒】就此问题，对用人单位提出几点建议，希望对用人单位规范用工行为有所帮助：1.无论新招用的劳动者还是合同到期后用人单位仍打算继续留用的劳动者，都务必要签订劳动合同，而且应当在一个月内签订。这对员工是保障，对用人单位而言更加是保障。2.遇到员工不愿意签订劳动合同的情形，用人单位应向员工进行说明，仍不愿意签订的，应当及时予以辞退。否则，用人单位面临支付双倍工资的风险。3.对于已经录用仍没有签订劳动合同的劳动者，用人单位应当尽快予以补签，用人单位不要存在侥幸心理，觉得劳动者不会也没有能力去主张自己的权利，法律赋予了劳动者“秋后算账”的权利，劳动者会在与企业就其他争议发生后与企业算总账，在提起仲裁或诉讼时一并主张自己的双倍工资差额。4.公司可以考虑聘请专业律师做公司法律顾问，帮助公司健全规章制度，规范用工行为，防范用工风险，避免劳动纠纷。