【基本案情】

    某公司新开发一款产品，为迅速打开市场，面向社会公开招聘一名销售经理，招聘广告要求应聘人员须符合“大学本科以上学历，三年以上同行业销售经验，有事业心，能承受较大工作压力，具备较强市场开拓能力”的条件。

    招聘广告发布后，周某前来应聘，其自身条件符合“大学本科以上学历，三年以上同行业销售经验”，面试时周某口若悬河、滔滔不绝，自称在行业内人脉广泛，如其担任销售经理，必能很快打开销售局面，每季度至少也能有500万元销售额。该公司领导为其所动，遂决定聘任其为公司销售经理，合同期限3年，试用期3个月，试用期内底薪2万元，试用期满后底薪3万元，并外加丰厚销售提成，但双方未约定录用条件。

    然而周某就任后的表现却让公司领导大跌眼镜，到3个月试用期快结束时，销售额尚不到100万元，远低于周某500万元的承诺，但周某仅报销所谓的营销费用就达到5万余元。该公司领导不由心生怀疑，一打听，得知周某面试时所谓的人脉广泛等均不过是周某自吹自擂而已，根本不是事实，而且周某在前任公司就是因为不能胜任工作而被炒鱿鱼的。

    一气之下，该公司领导要求人事部门立即以不符合录用条件为由让周某走人。周某离开公司后即到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。因该公司无法证明录用条件的具体内容，也不能提供周某不符合录用条件的证据，最后劳动争议仲裁委员会裁决该公司解除劳动合同违法，向周某支付赔偿金2万元。

    【以案析理】

    明明是周某不能兑现其承诺，给公司销售带来巨大影响，为什么最终却以公司人财两空，哑巴吃黄连——有苦难言收场？作为用人单位，如何避免此类风险？

    《劳动合同法》第二十一条中规定，在试用期中，除劳动者有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条中规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。由此看来，该公司以周某不符合录用条件为由解除劳动合同并无不当，为什么会被认定违法解除劳动合同并支付赔偿金？

    问题的关键在于证据。因为按照前述《劳动合同法》第三十九条中的规定，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同时，劳动者在试用期间不符合录用条件的事实必须“被证明”，否则不能解除劳动合同。也就是说，用人单位必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。而要对此进行证明，用人单位必须从以下几个角度进行：（1）约定有录用条件；（2）有劳动者在试用期间的表现记录；（3）劳动者在试用期间的表现不符合约定录用条件。其中约定有录用条件是进行证明的前提，因为如果连录用条件都没有，何从谈符不符合录用条件？而本案中，该公司正好就连录用条件也没有和周某作出约定，自然无法证明周某不符合录用条件，败诉也属情理之中。

    因此，作为用人单位，要想避免蹈本案中某公司的覆辙，就必须引起对录用条件的重视，制定并和劳动者约定录用条件，并记录和保留劳动者在试用期间的表现。至于具体操作方式，非三言两语所能说明，为免篇幅过长，在此不予赘述。