郑某于2001年3月进入某服饰公司工作，双方签订了一份劳动合同，该公司因经营不善，2005年12月被一家集团公司并购，郑某被安排到该集团公司的一家子公司金属制品厂上班，金属制品厂作为用工主体与郑某签订劳动合同，2008年6月该集团公司调整经营战略，将金属制品厂合并到某运动器材公司，并将公司名称变更为某电子科技公司，与所有职工重新签订了一份劳动合同，合同期限为2008年6月1日至2013年5月30日。2010年11月，该集团公司在同安成立了另外一家内资子公司某工贸公司。考虑到郑某是同安本地人，为了方便公司开展工作，2013年5月5日集团公司决定将其安排到某工贸公司上班，并下达了要求郑某当天到新公司报到的通知书。2013年5月20日某工贸公司人事经理通知郑某签订一份3年期限的书面劳动合同，拿到合同书后，郑某提出了自已的看法，认为自已从2001年3月起就参加工作，到现在为止已经有10多年了，按照劳动法律规定，公司应当与自已签订无固定期限劳动合同，这份3年期限的劳动合同显然与法不符，感觉自己的合法权益受到侵害，而某工贸公司认为，虽然某工贸公司与某电子科技公司都是集团公司的子公司，但在法律上两者无关联性，是相互独立的主体，是不同的法人，公司才成立3年多时间，哪儿来如郑某所说的10多年工作年限？坚持认为双方自2013年5月5日才建立劳动关系，郑某之前的工龄与本公司无关，其本人在其他公司的工龄不能累加计算到本公司的工作年限中，郑某不符合签订无固定期限劳动合同的条件，人事经理多次劝导郑某不要再纠缠在这个问题上，但是郑某不服，非要跟公司讨个说法。2013年6月5日，郑某向区劳动行政部门投诉，要求与某工贸公司签订无固定期限劳动合同。
       上述案例有两个焦点：1、员工在不同企业之间划转、调动，工作年限是否可以累加计算？2、郑某符合与某工贸公司签订无固定期限劳动合同的条件吗？                  
       围绕上述两个争议焦点，本案评析如下：《劳动合同法》规定，用人单位变更名称，法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。工作年限对于劳动者的重要性是不言而喻，劳动者签订无固定期限劳动合同、经济补偿金、社会保险福利、年休假、因病或非因工负伤医疗期等诸多方面的权利都与其工作年限，尤其是在本单位的工作年限息息相关。《劳动合同法》对哪些情况属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”的规定不明确、不具体。为了体现司法的公平、公正，最高人民法院于2013年初颁布实施了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，具体规定了对劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，都属于上述情形。
       在本案中，某服饰公司（原用人单位）因经营不善，被金属制品厂（新用人单位）兼并，虽然用人单位的名称和法定代表人都已发生变更，属于“客观情况发生了重大变化”，但按照上述法律规定，不必然导致劳动合同的履行发生变化，不能作为无法履行劳动合同的条件，金属制品厂和某服饰公司可以就给予郑某经济补偿金或继续履行劳动合同的问题进行协商，并达成协议。
    如果某服饰公司在注销清算前向郑某支付了相应经济补偿金，金属制品厂可以与郑某重新建立劳动关系和签订劳动合同，郑某在某服饰公司的工龄不再与金属制品厂的工作年限合并计算，如果某服饰公司未向郑某支付终止劳动合同的经济补偿金，那么金属制品厂将郑某划转过来上班，就应将其在某服饰公司的工龄合并计算为本公司的工作年限，在解除或终止劳合同时，郑某在某服饰公司工作所应获得的经济补偿金，金属制品厂应当一并给予支付。由于某服饰公司未向郑某支付终止劳动合同的经济补偿金，因此郑某在某服饰公司的工龄应当合并累加计算。郑某自2005年12月进入某集团公司的金属制品厂工作以来，经历过在这家集团公司的几家子公司之间因经营需要而合并，企业名称变更或在关联企业之间进行划转、调动等情况，不同企业轮流与其签订劳动合同，每次都属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，其与各用人单位之间的劳动关系未曾中断过，在进入新用人单位工作时也未曾得到原用人单位的经济补偿金，其在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限。企业是无法通过这种办法来规避劳动法律法规等规定，人为制造工作年限中断，将郑某的工作年限清零或将其工作年限予以消抹，达到不用与其签订无固定劳动合同的目的；最后郑某自2001年3月进入某服饰公司工作以来，直至2013年5月其在某工贸公司的工作时间，都应当累加计算作为他的整个工作年限，这样郑某的工作年限已累计大约有12年2个月。
       根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（二）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
       本案中，郑某不仅工作年限而且用人单位与其连续签订固定期限劳动合同的次数，都达到了用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同的条件，这是法律赋予郑某的权利，也是用人单位法定的强制性义务。
       最后，区劳动行政部门支持了郑某的诉求，责令某工贸公司与其签订无固定期限劳动合同，并依法对该公司进行责令改正。