员工殴打致伤同事，不能必然成为用人单位解除劳动合同的理由用人单位以劳动者违反倡导性规章制度为由解除劳动合同系违法解除——某单位与李某违法解除劳动合同案【焦点】1、劳动者工作中殴打同事致伤，是否可以作为用人单位与其解除劳动关系的理由？2、用人单位据以解除劳动关系的规章制度可否是倡导性的规定？【案情】2011年5月17日，某单位与李某签订《无固定期限劳动合同》，约定史某担任安保部助理岗位工作，年税后工资为60 060元，2011/2012学年按约定的13次发放，每次4620元，开始工作时间为2002年8月1日，合同于2011年8月1日生效，合同附件为《员工行为准则》。2011年10月27日上午10时许，李某因工作分配原因与案外人苏某发生争执，苏某手指受伤，后苏某将李某起诉至法院。2012年2月24日，法院判决认定苏某的受伤系李某殴打所致，判决李某赔偿苏某医疗费174.58元并就其侵权行为以书面形式对苏某赔礼道歉。李某不服，上诉至中级人民法院，该院于2012年5月3日判决驳回上诉，维持原判。2011年10月31日，某单位向李某发出《劳动合同终止通知书》（以下简称终止通知书）称，依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二项之规定，由于李某在职期间与下属发生肢体冲突事件并致下属受到伤害，严重违反单位相关规定，某单位决定立即终止与李某的《劳动合同》，生效日为2011年10月31日。某单位主张李某在职期间与同事发生肢体冲突，违反了《员工行为准则》中“与全体同事建立起一种相互尊重、彼此信任、坦诚沟通的工作关系；行为要有助于树立员工的职业形象；遵守法律法规、政策和规定，遵守与单位签订的协议；尊重个体差异，以及不同的想法和认识，做到求同存异，保持和谐”等规定，李某经某单位教育后拒不承认错误，拒不提交书面报告，拒绝某单位内部的调查和处理，拒绝道歉和赔偿医药费，性质恶劣，构成严重违反用人单位的规章制度，故据此解除与李某的劳动合同关系。李某对该解除理由不予认可，认为《员工行为准则》中的规定不能作为解除劳动关系的依据。双方就劳动关系解除合法与否发生争议成讼。【法院裁判】法院经审理认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位作出解除劳动合同的决定发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。本案中，某单位以李某在职期间与下属发生肢体冲突并致伤下属的行为严重违反了《员工行为准则》为由与李某解除了劳动合同。但该《员工行为准则》中的有关表述均属于倡导性的规定，未指明具体何种行为属于违反相关规定，亦未规定违反该准则的处理方式，故某单位提出的解除依据与解除理由无法形成必然联系，其与李某解除劳动合同依据不足，应属违法解除。现李某不要求继续履行劳动合同，则某单位应当支付李某赔偿金106 468.16元。【处理意见】对于本案产生了两种不同的处理意见。一种意见认为：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，某单位的《员工行为准则》作为劳动合同的附件，是某单位实施劳动用工管理的内部规章制度，其内容不违反法律、法规的规定，且已随同《劳动合同》向李某送达，理应得到李某的遵守。李某作为某单位的安保部助理，负有维护安全和秩序的义务，却与同事产生矛盾后不能冷静处理，以殴打的方式解决与同事之间的纠纷，此行为不仅违背了社会公众相处之道，也有违安保人员的工作职责，势必对某单位的日常工作、运营造成不良影响，某单位有权对李某的不当行为进行处分。李某经某单位教育后拒不承认错误，拒不提交书面报告，拒绝某单位内部的调查和处理，拒绝道歉和赔偿医药费，态度恶劣，且业已生效的民事判决书已经认定李某对苏某的受伤具有完全过错，并判令李某向苏某赔偿医疗费和以书面形式赔礼道歉，但李某并未在法定期限内履行该判决内容，性质恶劣。某单位基于上述情形，以李某严重违反单位的《员工行为准则》的规定为由，与李某解除劳动合同并无不妥。虽然该《员工行为准则》关于职业形象和工作关系等规定无法与殴打行为直接对应，但其含义当然包含着李某的民事违法行为，故应认定某单位解除与李某的劳动关系合法有效，无需支付李某解除劳动关系的赔偿金。另一种意见与法院的判决意见基本一致，即：用人单位行使对劳动者的处分权，除需要有事实依据外还需具有相应的制度依据，尤其是劳动关系解除权这种对劳动者权益将产生重大影响的处分权的行使，更需要相应的规章制度依据。用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规制和制度的总和，是用人单位内部的“法律”，除需要从实体及程序上符合法律的规定外，还需要具有合理性及可操作性。本案中某单位据以解除与李某劳动合同的规章制度即该单位的《员工行为准则》，该制度虽经合法制定并已经公示给李某，但其中有关表述措辞笼统模糊，均属于倡导性的规定，并未指明具体何种行为属于违反相关规定，亦未规定违反该准则的处理方式。试想，如果认定该倡导性的规章制度可以作为解除劳动合同的依据，那么无疑将无限扩大用人单位可以行使解除权的范围，劳动者的权益将岌岌可危。故某单位提出的解除依据与解除理由无法形成必然联系，其与李某解除劳动合同依据不足，应属违法解除。