试用期间不能随便解除劳动合同

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　　在试用期内，劳动者可以根据《劳动合同法》第32条随时通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者在劳动关系中的弱势地位，从保护劳动者的角度出发，我国立法在试用期内解除劳动合同问题上，给予劳动者更为倾向的保护，法律赋予劳动者可以单方面解除劳动合同的权利。但是劳动者在行使单方解除权的同时，还要遵守一定的法律程序。在正常的劳动关系中的劳动者的解除权要遵守提前三十日通知并以书面形式的规定，但是处在试用期的劳动关系具有一定的特殊性。劳动者在试用期内发现自己的岗位不适合或者不能履行劳动合同等情况，劳动者只需提前三日通知用人单位即可，并且无需任何理由，提前通知是为了方便用人单位找人接替劳动者的工作，劳动者在试用期内解除劳动合同的同时，也不需要向用人单位支付违约金。

　　在现实生活中，很多劳动者在试用期内接受了用人单位的培训后，个人工作能力有所增强，职业技能也随之提高，很多劳动者借此机会为了找到更好的工作机会就在试用期内解除和用人单位的劳动合同。在这种情况下，用人单位就产生了人力物力的双重流失，很多用人单位为了防止这种情况的发生，在约定培训期的同时，还约定培训期解除劳动合同的赔偿条款。对此，《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)规定：“单位出资(指有地付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与劳动者解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”根据法律规定，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无需支付用人单位在培训期间的费用，即使劳动合同中有相关约定，该约定也是无效的。

　　实践中，用人单位在试用期内随意解决劳动合同的现象普遍存在。为了遏制用人单位恶意使用试用期，我国《劳动合同法》第21条做出了针对性的规定。当劳动者出现了《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，或者用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件，只有在这两种情况下，用人单位才可以和劳动者解除劳动合同，并且用人单位应当向劳动者说明在试用期内与劳动者解除劳动合同的理由。
　　《劳动合同法》在赋予劳动者单方面的解除权同时，也赋予了用人单位单方面的解除权，以保障用人单位的用工自主权，为了防止用人单位滥用解雇权，在立法上严格限定了用人单位与劳动者解除劳动合同的条件，对用人单位在试用期的解雇权在内容和程序上都有严格的限制条件，以保护劳动者的劳动权。《劳动法》第25条第一款规定：“用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系，必须证明该劳动者不符合录用条件。”根据法条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同承担举证责任，用人单位需要在试用期内对劳动者是否符合录用条件进行考核，能够提供证据证明劳动者不符合录用条件。作为证明的证据，司法实践一般从两方面进行认定：一是用人单位对某一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有作出客观的记录和评价。

　　其一，用人单位对该员工的工作岗位的工作职能和要求做出了具体说明，并告知了试用员工；其二，用人单位在试用期内对试用员工的表现有客观的记录，用人单位要给予这些记录做出公正的评价或者考核，看其是否符合录用条件；其三，如果试用员工不符合录用条件，有人单位做出解除劳动合同的决定之前应当向试用员工说明理由，并且书面告知其解聘决定。如果用人单位不能举证，就要承担违法解除劳动合同所带来的法律后果。如果劳动者提出继续履行劳动协议的要求，用人单位应当继续履行劳动协议，劳动者提出不再继续履行劳动合同或者劳动合同无法继续履行的，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿金。由此可见，用人单位应当建立内部管理制度，妥善保管相关证据，以充分证明劳动者不符合录用条件。

　　据此，对于用人单位“录用条件”的明确就显得格外重要。在学术界，对于录用条件的争议存在着广义说与狭义说。狭义说认为，录用条件是用人单位确定的，所要聘用的劳动者的素质条件。用人单位在招聘过程中发布的各种信息，例如，招聘广告、招工条件、笔试面试等等均可作为录用条件，但是绩效考核标准不能作为录用条件。广义说认为，录用条件应当宽泛的解释为用人单位对劳动者的综合要求，如劳动者的个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等等。用人单位可以在试用期内考察职工所具备的基本素质和品行，看其是否与劳动职责相称。对劳动者从各方面进一步全面的、严格的考察，如身体条件、年龄条件、文化程度、个人专业、职业道德、个人文化修养、品德修养等。

　　再见。