企业可以辞退产假期间的劳动者吗？ 作者：曾永前律师(手机：13415986226) 杨×华诉×投资公司劳动争议纠纷 原告：大×银投资有限公司 被告：杨×华，委托代理人：曾永前律师 原审法院查明的事实及判决：原审法院查明，杨×华于2003年6月5日入职×银公司，担任设计师职务，双方签订了书面的劳动合同，合同期限自2003年6月5日至2005年6月4日。根据×银公司所提交的2005年7至9月份的工资表及聘任通知书，杨×华每月基本工资为1 200元、岗位补助61 2．78元、加上其他的补助应发工资总额为3462．61元，大×银公司每月20日发放上月的工资。2005年2月杨×华怀孕，同年1 0月1 2日休产假，并于当月25日生育一女婴。大×银公司出示了一份制作日期为2005年1 0月20日的《关于对杨×华严重违反公司规章制度的处理决定》，该处理决定以杨×华严重违反公司行政规章制度，多次代人打卡并在被公司领导查明事实之后只承认部分错误事实、恶意隐瞒事实、欺骗公司、严重损害公司利益为由，对杨×华作出辞退处理。杨×华对该处理决定的制作日期提出了质疑。同年1 0月22日杨×华向大×银公司传真了一份检讨书承认曾在2005年9月代他人打考勤卡两次。同年1 0月26日大×银公司将辞退决定口头告知杨×华。2005年11月1 7日大×银公司的出纳打电话告知杨×华已经被公司辞退了，公司不发放任何的经济补偿，并且停止交纳社会保险。大×银公司、杨×华均确认杨×华在2005年9月份有代他人打考勤卡两次的行为。杨×华的工资发放至2005年9月份，此后的工资未发。 原审法院认为，本案为劳动争议。大×银公司、杨×华双方签订的劳动合同是双方真实意思的表示，合法有效，应受法律保护，双方应依据劳动合同及法律规定履行各自的义务。大×银公司以杨×华两次代他人打卡的行为严重违反了公司制度，严重损害公司利益为由将杨×华辞退，缺乏事实和法律依据。由于大×银公司辞退杨×华时杨×华处于产假期间，大×银公司的辞退行为给杨×华造成的损失包括产假期间、哺乳期间应当得到的工资待遇。同时由于大×银公司提出解除劳动合同，还应支付杨×华解除劳动的经济补偿金，没有支付的还应支付50％的额外经济补偿金。按照我国的有关规定，女职工的产假应是90天，晚育的应增加1 5天，合计1 05天，折算为3．5个月产假，大×银公司应按杨×华休产假前三个月的平均工资向杨×华支付该期间的工资，大×银公司没有按期支付的，还应支付25％的额外经济补偿金。故大×银公司所应支付杨×华的产假工资及25％的补偿金合计1 4991．42(3426．61元／月×3．5个月×125％)元。按照我国有关的规定女职工的哺乳期为一年，杨×华除去产假之外的哺乳期为8．5个月，大×银公司应按标准工资的75％向杨×华支付哺乳期的工资，支付的金额应为1 1 556．47[(1 200+61 2．78)元／月×75％×8．5个月]元。解除劳动合同的经济补偿金按照大×银公司辞退杨×华前三个月的平均工资，杨×华在大×银公司处的工作期限为两年以上不足两年半，大×银公司应支付2．5个月工资的经济补偿金及50％的额外经济补偿金，应支付金额总计为12849．79(3426．61元／月×2．5个月×1 50％)元。 综上，×银公司要求驳回杨×华产假工资及补偿金、哺乳期工资、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金的请求，不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百二十八条，《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《广东省人口与计划生育条例》第三十六条、《深圳经济特区实施<中华人民共和国妇女权益保障法>若干规定》第十七条、《广东省女职工劳动保护实施办法》第八条、《深圳经济特区劳动合同条例》第二十九条、第三十条、第三十一条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条之规定，判决：一、驳回大×银公司的诉讼请求；二、大×银公司应于判决生效之日起十日内支付杨×华产假工资及25％的额外经济补偿金1 4991．42元；三、大×银公司应于判决生效之日起十日内支付杨×华8．5个月哺乳期的工资1 1 556．47元；四、大×银公司应于判决生效之日起十日内支付杨×华解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金1 2849．79元。案件受理费50元，由大×银公司负担。 原告提起上诉，请求依法撤销一审的民事判决，支持公司的诉讼请求。其事实和理由为：原审判决认为：“大×银公司、杨×华双方签订的劳动合同是双方真实意思的表示，合法有效，应受法律保护，双方应依据劳动合同及法律规定履行各自的义务。大×银公司以两次代他人打卡的行为严重违反了公司制度，严重损害公司利益为由将杨×华辞退，缺乏事实依据和法律依据。"原审法院的认为，完全是自相矛盾的。 第一，原审法院已经认定，而且杨×华也实际承认：2005年9月，杨×华在上班期间，违反公司制度，代他人打出勤卡两次，公司领导多次教育其要遵守公司的管理制度和劳动合同的约定，杨×华都置若罔闻。这是事实之一； 第二，公司通过职工代表大会制定了《关于执行2004年度各项行政管理规定的通知》。该通知第五条第三款已经明确规定了代他人打卡的处罚措施。这是事实之二。 第三，我公司与杨×华签订的《劳动合同》第七条约定：“乙方在合同期内应当作到：遵守甲方依法制定的各项规章制度。"第八条还约定：乙方严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，甲方可以随时解除劳动合同。这是事实之三。 第四，《中华人民共和国劳动法》第二十五条也规定了解除劳动合同的条件，其中严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为，法律也规定为解除劳动合同的条件之一，而且还没有规定要给予补偿。这是法律规定。杨×华严重违反公司的规章制度，违反劳动合同的约定，违反法律的规定，对这样的行为，如果人民法院还要予以保护，那企业还怎么生存，法律还有什么公平公正。法律诚然要保护劳动者的合法权益，但是，也不能一味无原则地保护呀。据此，向二审法院上诉，请求依据事实和法律，支持我公司的诉讼主张。 被上诉人杨×华答辩称：一、大×银公司提交的《深圳市大×银投资有限公司职工代表大会纪要》存在严重瑕疵；二、大×银公司所依据的《关于执行2004年度各项行政管理规定的通知》，并没有依照法律程序来制定，而且也从未公示过；三、本人并未严重违反公司的规章制度及劳动纪律。一审法院认定事实上清楚，适用法律正确，请求二审法院能够驳回大×银公司的上诉请求，维持原判。 法院查明的事实及审理意见：经本院二审进一步查明，原审判决认定的事实清楚，本院予以确认。 本院认为，杨×华与大×银公司之间签订了劳动合同，合同法有效，双方应依约履行。杨×华在与大×银公司的劳动合同满后，仍在大×银公司工作，大×银公司未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。在劳动关系存续期间，杨×华有两次代他人打考勤卡的行为，该行为属违反公司规章制度的行为，大×银公司可依其规章制度对杨×华进行处罚，但没有证据证明该行为属严重违反公司规章制度、严重损害公司利益的行为，故大×银公司以此为由解除与杨×华的劳动合同不当，应承担相应法律责任。杨×华在公司不当解除与其劳动合同时已怀孕。后生育一女婴，因大×银公司的不当解除劳动合同行为造成杨×华的“三期(孕期、产期、哺乳期)”工资损失，大×银公司应予支付。双方劳动合同应因杨×华怀孕而自动顺延至杨×华“三期”期满，鉴于杨×华未要求继续保持与大×银公司的劳动关系，大×中银公司应支付杨×华解除劳动合同的经济补偿金及其50％额外经济补偿金。综上，大×银公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费50元，由上诉人大×银公司负担。本判决为终审判决。 （作者曾永前律师，在二十多年的法律实践中，积累了丰富的法律顾问、经济合同、劳动工伤、侵权赔偿、刑事辩护经验，法律咨询服务热线：13415986226）