2013年6月6日、7日，小李检查出怀孕，随后及时向所在公司部门经理赵某说明了情况。6月9日，小李感到身体不适在家休息一天。周末，小李再次去医院就诊，医生为她开具了建议休息一周的诊断证明。6月13日晚上，小李给赵某打了个电话请病假，赵某要小李把假条用电子邮箱发给她。小李在匆忙中将未加盖公章的医院诊断证明底联发送过去。6月14日早晨，赵某回复小李说假条不符合要求，要求她把加盖公章的假条发过去。然而，没等小李看到这封邮件，当日下午赵某随即向小李发送了《解除劳动合同通知书》，以小李无故旷工4天、违反公司规定为由辞退了小李。小李倍感委屈和不满，提起劳动仲裁申请，要求公司向她支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。仲裁裁决驳回小李的请求，小李不服，提起诉讼。
　　一审法院认为，小李未能举证证明向公司履行过请假手续，认定公司系合法解除，判决驳回了小李的诉讼请求。小李不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。二审法院经审理认为，该公司提出与小李解除劳动合同的事实和法律依据不足，故判决撤销原判，改判公司向小李支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。 
　　■法官说法■ 
　　承办此案的二审法官张洁表示，此案中，小李虽于2013年6月6日、7日、9日及13日未到岗上班，但是否可定性为“无故旷工”、是否严重违反了公司的规章制度，应结合相关事实进行认定。 
　　根据已查明的事实可以认定小李因怀孕于6月6日、7日、12日赴医院就诊。根据该公司规定的请假方式，员工请假2天以下（含2天）须由所在部门经理填写请假单提前报总监批准，由总监以邮件形式通报人力资源部门备案，即小李请假2天时填写请假单并报批的义务由赵某承担。结合小李与赵某的通话录音，可以认定小李已于6月5日晚向赵某请6日、7日的病假并获得批准。并且，小李于6月13日晚上及时向赵某发送了病假条，赵某次日接收并回复要求她提交盖有医院公章的诊断证明，但在未与小李充分沟通并给予其合理时间补正请假手续的情况下，即于当日径行解除公司与小李的劳动合同，有失妥当。