什么?解雇“三期”女职工不违法？Yes!

    在企业面前，劳动者作为个体，无疑是处于弱势地位。为此，国家相继出台了一系列法律，以期能够全方位地保护劳动者的合法权益。常见的法律、法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《工会法》、《就业促进法》、《职业病防治法》、《劳动保障监察条例》、《工伤保险条例》、《带薪年休假条例》、《女职工劳动保护特别规定》等。可是，实践中，往往也有很多劳动者滥用权利的情况。根据笔者近几年来接触到的情况来看，尤其以“三期”女职工滥用权利为最常见。

经常有公司HR会问：“公司一女员工自从怀疑后三天两头请病假不说，现在更为过分的是，休完产假又来接着请病假。可是，她现在在哺乳期，我们不知道该应对这种情况。”还有令HR头痛的问题：“公司刚招进来一女员工，现在处于试用期。根据最近这段时间的考核，我们打算试用期结束后不再录用她。可是，前几天我找她谈话的时候，她告诉我她最近怀孕了。”诸如此类种种情形，不再多举例子。“三期”女职工真的不可以被解雇吗？下面我们就上述两个案例进行相关的法律分析。

    关于“三期”女职工特别保护的规定，主要体现《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”很多女职工由此认为，只要处于孕期、产期、哺乳期内就获得了一把尚方宝剑，权利就可以无限地获得保护。同时，诸多企业HR也同样对此条进行了误读，由此导致女职工泡完病假泡产假、泡完产假再泡病假，而企业却陷入束手无策的境地。然而，对于滥用“三期”权利的女职工，真的不可以解雇吗？答案是：可以解雇！仔细分析如下：

    一、正确解读“三期“女职工权利保护内容。

    仔细分析《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定的内容，请注意关键措词：“不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。”从立法本意上来看，法律是为了保障女职工权益的。女职工从怀孕到生育到哺乳，需要花费大量的时间，这期间女职工由于身体或哺育幼儿的原因，无法工作或无法高强度地工作。但是，这是属于女职工自身无法克服的情况。根据《中华人民共和国宪法》规定，劳动既是劳动者的义务，也是劳动者的权利，而且劳动权属于公民的基本人权。因此，国家从人文关怀的角度出台了相关规定，以保障特殊时期的女职工的劳动权利。但是，众所周知，企业是以营利为目的的，企业的每日经营都需要大量的成本支出。而企业的收入由劳动者创造，劳动者就包括了女职工。如果“三期”女职工滥用权利，企业在女职工滥用权利期间的成本没有减少，但收入却有可能会直接或间接地受到影响，企业的利益势必受到损害。为了追求权利平衡，国家在保护女职工的权利的同时，也对女职工滥用权利作了限制。因此，对第五条的正确解读方式是：企业不可以因女职工怀孕、生产、哺乳而解雇女职工！注意：不可以解雇的原因仅为“怀孕、生产、哺乳”而不是任何情形下！

    二、《劳动合同法》第三十九条是可以解雇的法律依据。

   《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

   （二）严重违反用人单位的规章制度的；
　 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　 （六）被依法追究刑事责任的。

        再回到上面两个案例。针对第一个案例，笔者建议公司完善规章制度建设，尤其是建立健全员工请假流程及材料管理。公司规章制度在给予女职工法定的产检假、产假、哺乳假的同时，也应当针对滥用“三期”的行为制定相关的对策，包括但不限于扣工资、解除劳动合同。对的，你没有看错，可以解！除！劳！动！合！同！法律依据为第39条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”！至于第二个案例，第39条第（一）项，在试用期间被证明不符合录用条件的，无论是否怀孕都可以解除劳动合同的。