【基本案情】

苏某挂靠于某公司施工相关工程，陈某于2014年2月至5月间跟随苏某在该工程做瓦工。苏某与陈某工资为240元/日，双方未签订书面劳动合同。2014年5月14日结算工资时，苏某向陈某付款3000元，并出具欠条确认尚欠6000元，并承诺到年底结清。后陈某以某公司、苏某为被申请人，向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求某公司及苏某向其支付拖欠工资6000元、未签订劳动合同的双倍工资8000元、拖欠工资赔偿金12000元。

【处理结果】

一审法院经审理，作出苏某支付陈某劳务报酬6000元、某公司对上述义务承担连带清偿责任的判决。陈某不服并上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【裁判要旨】

不具备用工主体资格的实际施工人招用劳动者承担建设工程，因其无权招用劳动者，该实际施工人的前一手具有用工主体资格的总承包单位或分包单位应当承担用工单位的责任，因此，劳动者向人民法院起诉要求支付劳动报酬、给付工伤赔偿金等应当予以支持。但是基于劳动关系才能主张的未签订书面合同的双倍工资等不予支持。

【法官点评】

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第八十五条第（一）项规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资，未足额支付劳动者报酬的，应当支付相应的赔偿金，此为基于劳动关系劳动者可以向用人单位主张的权利。因此，陈某主张某公司与苏某向其支付双倍公司及赔偿金，首先要确定陈某与某公司或苏某是否构成劳动关系。

关于陈某是否与某公司构成劳动关系的问题。因为陈某与某公司未签订合同，因此要判断陈某是否与某公司构成事实劳动关系，事实劳动关系要从以下几点进行判断：用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位的组成部分等。而从查明事实来看，陈某实际上是由苏某雇佣，陈某的劳动报酬是其与苏某直接协商确定，并由苏某发放，某公司并不对陈某进行关系。因此，陈某与某公司间不形成劳动关系。

关于陈某与苏某之间是否存在劳动关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。苏某是挂靠在某公司施工相关工程，其本身并不属于劳动合同法所规定的用工主体，因此陈某与苏某之间也不形成劳动关系。

陈某在苏某实际施工的工程中提供了劳动，苏某应当向其发放报酬。因苏某不具备用工主体资格，无权招用劳动者，因此其前一手即被挂靠单位某公司应当对苏某差欠陈某的劳务报酬承担连带清偿责任。

【基本案情】

姚某与某公司分别于2008年3月24日、 2011年4月1日、2014年4月1日订立3份劳动合同。最后一份合同约定，姚某从事市场营销工作，某公司因生产经营需要调整姚某的工作内容或地点，按变更合同办理。2015年9月5日，公司人事与姚某沟通，以公司减编为由要求姚某转岗，由客服经理转为客服，姚某起初不同意，后又表示接受转岗，但不接受降薪。9月16日公司人事经理通知姚某待岗，第一个月不减工资，第二个月改成1888元。后某公司没有向姚某发送邮件，也没有安排工作。2015年9月，某公司发给姚某的工资金额为6277.72元，10月为2933.37元， 11月为588.93元。2015年12月21日，姚某向某公司发出解除劳动合同通知书，主要内容为，因某公司未足额支付姚某劳动报酬、公司制度违反法律规定等原因，损害了姚某权益，故决定于12月21日解除于某公司的劳动合同，并要求支付所欠劳动报酬、经济补偿金等。

【处理结果】

一审法院经审理，作出某公司支付姚某工资9090元、经济补偿金56240元的判决。某公司不服并上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【裁判要旨】

用人单位若与劳动者在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”，应视为劳动者有将工作场所与工作内容变更或决定之权限委托由用人单位行使的明确特约，用人单位始得行使调职之可能性，即使是微小的职务调整甚或是有利于劳动者的调整，都需获得劳动者明示或默示的同意。

【法官点评】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

在市场经济下，用工自主权不仅是法律赋予用人单位的天然权利，也是用人单位生存发展及维持生机活力所必需。但任何权利的行使都有限制，无论是法律赋予的权利还是合同约定的权利，企业调岗都应当以必要和合理为限。企业调岗应当遵循以下三个原则：一是调岗目的的正当性，即企业调整劳动者工作岗位的理由要充分，目的要合理，二是调岗程序的合法性，用人单位调整劳动者的工作岗位，一般应经过相应的协商、考核、公式程序。三是调岗结果的合理性，主要包括调岗前后的工作岗位是否有关联、工资薪酬是否降低、工作地点是否明显不便、工作时间是否明显延长等。

结合到本案中，某公司将姚某从客服经理调整至客服岗位，薪资报酬明显降低，并未与姚某协商一致，亦未明确向姚某说明调岗的原因。在姚某作出同意调岗但不同意降低薪酬的情况下，某公司强制姚某待岗，且仍未向姚某说明原因、待岗期限、工资待遇的调整理由，不符合合同约定，侵犯了劳动者的合法权益。该期间姚某不能提供劳动的责任不在于姚某本人，某公司不能以姚某未提供劳动为由降低姚某的薪资待遇。故姚某以其未足额发放工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金的请求应当予以支持。