有的公司在实际中遇到过这样的问题，销售人员在参与投标的过程中，接受其他投标单位的钱物，向对方透露自己一方的报价，提供一些投标信息，让公司失去了中标机会。这种情况达到一定数额，很可能会有行政甚至是刑事责任。

　　从公司的角度，也可以做出一些制度性预防。比如在规章制度中明确规定，在劳动合同中明确约定，在工作流程中做出更加科学的设计等。

　　在规章制度和劳动合同方面，可以先检查一下现有文本，看看有没有涉及这方面的内容。不一定有多具体，只要在大类中有体现，出现问题以后能够根据现有的内容处理即可。剩下的，就是事先强调和事后执行的问题了。如果没有这方面的内容，需要补充。至于是在大类中笼统地说，还是列举加兜底条款，这个可以根据实际情况而定。总的原则，是处理时要尽量有明文的依据。用不用单独列举，这个要看这类事情出现的频率，和要重点解决的必要性。如果经常出现，而且需要重点解决，重点预防，不妨直接列举。否则的话，在一个比较大的分类中有包括有涵盖就可以。

　　劳动合同有双向性，约束公司和员工，最好有双方的签字或盖章。而规章制度有多向性，是一对多，公司对员工，签字或盖章的形式多数情况下并不明显。和规章制度相比，劳动合同能不能约束员工，对员工有没有效力，从外观上看更容易判断。

　　规章制度在制定的时候要符合一定的程序，而且要公布，要让员工都知道有这个规章制度，知道规章制度的内容。知道的详细程度可能不一样，但是一旦进入劳动争议仲裁或者诉讼程序，根据现有的证据，应该能够推定员工知道这些内容。这个道理，就和国家的法律一经颁布，就推定大家都知道一样。虽然实际上许多人并不知道有这部法律，或者不知道这部法律的具体内容，但是由于履行了一定程序，而且公开颁布，仍然能够推定出大家都知道，所以能够适用。在实际的劳动争议和诉讼程序中，规章制度由于制定程序和公布程序的原因，对员工没有效力不能适用的情况，占有一定比例，这个需要重视。程序完备，还可以让规章制度和劳动合同有一个比较好的衔接，实际要用的时候更不容易发生歧义。

　　更多的人能够实际知道法律的具体内容，是一个法律的教育和学习问题。同样的道理，公司的规章制度推定员工知道，是证据和仲裁诉讼的需要，实际上让更多的员工知道，也是一个培训和学习的问题，特别是比较重要的内容。就像一开始说的投标过程中接受其他单位钱物的事情，涉及这个问题的规章制度条款和劳动合同条款，都可以做一个重点的提示提醒。

规章制度中有规定，劳动合同中有约定，从事先提示提醒的角度，从事后追责有依据的角度，都属于一种制度性的预防。

来源：李永强律师