一、审查二个“专“字”

一、审查用人单位对劳动者提供的培训是否为专业技术（专项）培训。《劳动法》第二十六条规定“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训“，故用人单位在其提取的职业培训经费中列支，并根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训及对劳动者所进行的上岗前的培训和日常业务培训、安全生产教育等培训不属于法定的专项培训。专业技术（专项）培训顾名思义，是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，包括专业知识和职业技能培训。其进行的主要是提升性培训，而非像入职培训进行的是熟悉性培训或岗前培训进行的是胜任性培训。因为各领域、各行业、各岗位的特殊性，要求我们仲裁员在审查是否属于专业技术（专项）培训，要结合企业特点，综合考虑以下因素：一是接受培训劳动者的认可度。有些案例中，劳动者事先确认培训的具体内容，事后也确认所受培训的专业技术性。劳动者作为培训过程的亲历者、专业技术的掌握者，对培训的专业技术性作为的确认应当优先得到仲裁庭的认可。二是培训的对象。专业技术培训显示并非针对所有员工进行的培训，也并非能够所有员工一起进行的培训。针对特定少数人员展开的培训，更宜认定为专业技术培训。如单位成套引进设备后，需要培训专门的人员负责该设备的操作和维护；单位根据自身业务需要选送劳动者到相关机构进修，以获得相应的资质证书或从业资格；单位为拓展某项业务，选送劳动者进行有针对性的学习和训练，以掌握从事该新业务所必需的技能等等。三是培训的形式和期限。培训的形式没有明确的限制，可以是课堂讲授或视频教学，也可是现场观摩、操作，或者是专人带教下的师徒式地学习。培训可由本公司或关联公司的人员进行，也可由其他公司或专门培训机构的人员进行。通常而言，较长期限的脱产、半脱产学习，更为接近专业技术培训。

二、审查用人单位是否为该培训提供了专项培训费用。《劳动合同法》第二十二条第二款和《劳动合同法实施条例》第十六条所规定的专项培训费用，包括用人单位对劳动者进行专项技术培训支付的有凭证的培训费用，培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的交通费、住宿费、考察费、培训津贴等直接费用。上述培训费和开支原则上需要用人单位纳入专项培训费用和预算进行开支，并要求培训费用有相关有效的财务凭证作为支撑。

二、审查二个不得“超过”

1、审查双方所约定的违约金数额是否超过用人单位提供的培训费用

前述的《劳动合同法实施条例》第十六条对专项培训费用进行了严格的界定，仲裁员在审查双方所签订的服务期协议时应当明晰双方所约定的违约金数额是否符合上述规定。违约金的数额不能任由用人单位天马行空地设定，应该以用人单位支付的培训费为限，该费用就是赔偿的上限，超过该上限另行约定违约金是没有法律依据的，即使该约定是双方当事人真实意思的表示，对超过用人单位提供的培训费用以外的部分应当予以扣除。

2、审查用人单位要求劳动者支付的违约金是否超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。

《劳动合同法》第二十二条第二款规定“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。在办案实践中，对违约金数额的裁决建议按以下原则进行把握：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。

三、审查劳动者是否存在“五种”情形

《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款规定：“有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的”，故对于用人单位主动解除劳动者服务期协议并要求劳动者支付违约金的，需要主动审查劳动者是否存在《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款所规定的五种情形之一，对第（一）至第（四）项规定的情形，由用人单位承担举证责任。对第（五）项规定的情形，是指劳动者被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

四、审查用人单位是否存在“五种”情形

《劳动合同法实施条例》第二十六条第一款“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条之规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动支付违约金”，即使用人单位为劳动者提供了专业技术培训并支付专门培训费用，且双方约定的服务期尚在履行之中，但用人单位只要存在（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的等五种情形之一的，劳动者提出解除劳动合同也无需支付尚未履行完结的服务期的违约金。

五、审查双方的约定是否为特殊约定

  “千金易得，一将难求”，往往有用人单位为了吸引特殊人才，不惜成本，如为劳动者解决“北、上、广、深”的户口，提供住房或者支付高额的购房补贴，为劳动者购置交通工具（车辆）等，并与劳动者约定一定的服务期限，对此我们通常称其为服务期的特殊约定。根据现行的法律法规用人单位除了提供专项培训和竞业限制以外均不能约定违约金，故对上述特殊约定在审查要明确是不能适用服务期的相关法律规定的。但用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或者住房补贴等特殊待遇，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。对于员工基于与用人单位的劳动关系而申请获批取得户口后，即成为户口的合法持有人。用人单位既非户口的占有人，也非户口审批的处分人，不存在辞职员工向用人单位返还户口的问题。同样，用人单位举证证明已办理户口员工辞职对其造成的与办理户口相关的损失难度也较大。实践中，建议仲裁员对员工离职给公司造成的具体损失进行审查，同时要求用人单位对此承担适当的举证责任。

此外，《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）第三条关于解除劳动合同涉及的培训费用问题规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”，故对在试用期内解除劳动关系的员工，即使用人单位提供专项费用对其进行了专业技术培训，也不得要求员工支付违约金。

综上，只要仲裁员在办案实践中严格审查双方是否存在“二、二、五、五、特”等的情形，并结合用人单位行业特点和用工实践，就不难对相关违反服务期约定支付违约金的案件进行准确把握和法律适用。