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劳务派遣合同解除的条件

劳务派遣合同解除的条件

发布时间 :2018-07-31 09:52浏览量 : 559
劳务派遣的劳动者与劳务派遣公司是需要签订劳务派遣合同的,劳务派遣合同与劳动合同一样是有时间期限的,那劳务派遣合同解除的条件有哪些? 被派遣劳动者与劳务派遣单位协商一致,可以解除劳动合同;劳务派遣单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;劳务派遣单位未及时足额支付劳动报酬的;劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费的;劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害被派遣劳动者权益的。
  •   被派遣劳动者在以下情形下可以与劳务派遣单位解除劳动合同:

      (1)被派遣劳动者与劳务派遣单位协商一致,可以解除劳动合同;

      (2)劳务派遣单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

      (3)劳务派遣单位未及时足额支付劳动报酬的;

      (4)劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费的;

      (5)劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害被派遣劳动者权益的;

      (6)劳务派遣单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;

      (7)劳务派遣单位免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利,致使劳动合同无效的;

      (8)劳务派遣单位订立的劳动合同违反法律、行政法规强制性规定而导致无效的;

      (9)法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

      (10)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

      延伸阅读:

      解除劳动合同三定律

      1、除了法定条件,任何约定不得解除劳动合同的条件,均无效(协商一致解除劳动合同,不是在订立劳动合同时就协商排斥其他法定的解除劳动合同的权利);

      2、任何约定违约金、赔偿金的,均无效;《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”《劳动合同法》第二十五条,除第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

      3、《劳动合同法》第二十二条、二十三条:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

     
  •   劳务派遣期限是多久?

      劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同,也可以是无固定期限的劳动合同,还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同,也是双方约定期限。但是法律就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定,即不得少于二年,可以多于二年。

      劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短,这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者,为了保护被派遣劳动者的利益,劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间,派遣单位应向劳动者支付报酬的义务。

      相关法律法规:

      《中华人民共和国劳动合同法》

      第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

      劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

      第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

      用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

      《劳务派遣暂行规定》

      第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

      第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致,可以解除劳动合同。

      第十二条 有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

      (一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

      (二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

      (三)劳务派遣协议期满终止的。

      被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

      第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。

      第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

    (责任编辑:木土土)

     
  •   2014年起,人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》正式实行,因滥用劳务派遣而引发的“临时工”泛滥现象将被遏制。在“派遣工不得超过各单位用工总量10%”的高压线下,大量被派遣劳动者会被辞退,还是会顺利转正,与用工单位签订正式劳动合同呢?

      除了不得超过10%红线,新规的很多细化条款也让人充满期待。比如新规对劳务派遣的临时性、辅助性、替代性“三原则”进行了明确界定,而且设置了一些程序性要求,比如在确定辅助性岗位时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。正因为如此,很多劳务派遣工欢欣鼓舞,认为转正的春天即将来到。

      那么用工单位又是怎么想的呢?近年来劳务派遣在一些地方泛滥,主要是因为它扮演了帮助企业降低用工成本的角色。在一些企业,早些年同工不同酬、同工不同待遇的问题突出,最近两年虽有所缓解,但未根本消除。举例说,比如有的企业规定派遣工的实得工资、休假天数等与正式工一样,但隐性待遇却有差别,正式工有“五险一金”,而派遣工只有“三险一金”,而且缴费基数偏低。大量派遣工转正后,企业肯定会担心用工成本上升。

      用人单位为何不愿将派遣工转正呢?

      一些企业患上了“用工恐惧症”。现在很多年轻人喜欢流动式就业、体验式就业和随性情就业,往往是工作一两个月就辞职改行。一家餐饮公司老板抱怨,企业跟职工签订劳动合同、办理人事档案和保险账号等手续,没有一个月根本下不来,可很多职工两三个月就辞职,企业又得重新招工,重新办手续。原来这些事可以委托给劳务派遣公司来做,如果转正,企业亲自去办将耗时费力。

      那该怎么办?

      一方面相关部门应当简化劳动合同备案、劳动档案办理等手续,便于用工单位办理,以适应当前劳动用工周期短、流动快的新特点。另一方面,用工单位也要在不违反相关法律法规的前提下,开发和采用更多灵活用工形式。比如有的快餐店、加油站在业务高峰时段聘请小时工帮忙,这种非全日制用工允许使用口头合同,无需缴纳“五险一金”,既能减轻企业的麻烦,也能满足劳动者提高日薪的愿望。

      相关法条:

      《劳务派遣暂行规定》

      第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

      前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

      计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

      第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是,《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的,可以依法继续履行至期限届满。

      用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

      用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。


     
  •   劳务派遣协议应当载明下列内容:

      (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

      (二)工作地点;

      (三)派遣人员数量和派遣期限;

      (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

      (五)社会保险费的数额和支付方式;

      (六)工作时间和休息休假事项;

      (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;

      (八)劳动安全卫生以及培训事项;

      (九)经济补偿等费用;

      (十)劳务派遣协议期限;

      (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;

      (十二)违反劳务派遣协议的责任;

      (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

      温馨提示:

      (一)劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

      (二)劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

     
  •   劳务派遣有什么好处?

      1、降低人事管理成本。

      众所周知,一个单位最复杂的问题就是人事管理工作,其涉及到签订劳动合同、工资管理、定编定员、技能培训、社会保险等,如采取劳务派遣的用工方式就可以使用工单位摆脱因繁琐的人事管理给单位带来的负担,减少很多麻烦。

      2、用工方式灵活。

      使用劳务派遣用工方式,用工的时间可长可短,尤其是对季节工、短期临时用工上,不需要自己储备,通过劳务派遣机构在短期内即可解决,可随时派遣,因此更为方便。同时也解决了“招聘容易辞退难”的问题,还有利于进行后备人员的筛选。

      3、降低招工招聘费用。

      用人单位采用劳务派遣用工方式,不需要制定招工方案和计划,也不需要自己发布招工广告,只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣机构签订协议书,所有招聘事宜均由劳务派遣机构办理。

      4、提高劳动生产率。

      劳务派遣是按照用人单位的工种岗位技能要求进行派遣,有相当一部分是熟练工,可以减少培训、实习的过程,尤其对施行计件工资或完成某项工作任务而使用的劳务派遣人员,劳动效率能够达到事半功倍的效果。

      5、避免劳动合同争议。

      在劳动人事管理中,劳动合同管理是非常复杂的事,涉及到劳务合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。由于用人单位不直接与劳动者签订劳动合同,所以就不存在劳动合同履行中的种种纠纷,也不存在劳动合同争议问题。

      6、可以节省相关社会保险费用和税费等财务支出。

      根据国家规定用工单位为员工缴纳社会保险的基数应为:“该员工上一年平均工资额”,实施劳务派遣后由于派遣企业的特点,缴纳社会保险基数可以当地参保标准。这样便使用人单位降低了一定的社保费用。

     
  •   网友疑问:

      我于2012年1月1日与一家劳务派遣中心签订了一份为期两年的劳动合同。一周后,我即被派往一家公司上班。两个月前,公司得知我已怀孕60天,因担心我此后会影响工作,便不顾我的反对坚持将我退回给劳务派遣中心。而劳务派遣中心既没有为我另行安排工作,也以我没有做事为由一直拒发工资,甚至提出要与我解除劳动合同。请问:劳务派遣中心的做法对吗? 读者:阿妹(化名)

      律师回答:

      劳务派遣中心的做法是错误的。

      一方面,劳务派遣中心无权解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》第四条明确规定:“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。”《妇女权益保护法》第二十六条也规定:“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由,辞退女职工或单方解除合同。”《劳动法》第二十九条第(三)项中也有类似的内容。公司仅仅因你怀孕而将你赶走、劳务派遣中心只是因此而想解除与你的劳动合同均明显与之相违,而且,劳务派遣中心必须照常向你支付工资。《劳动合同法》第五十八条第二款规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”故劳务派遣中心不能故意不为你另行安排适当的工作,即使你没有进行任何工作,其也有按时按量支付劳动报酬的义务。你可以向劳动部门举报以维护自身权利。

      《劳动法》第八十五条、第八十八条分别规定:“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。”“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。”《劳动合同法》第九十二条则明确指出:“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

     
  •   关于劳务派遣的法律规定如下:

      1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者,不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

      2、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规,促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工,并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务,《劳动合同法》规定,在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定,将使企业采用劳务派遣用工的风险大幅度增加,劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

      法律快车知识拓展:

      用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析

      1、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施

      实践中很多用工单位为降低用工成本,在一些长年稳定需求的工作岗位,也大量使用劳务派遣工,还有一些用人单位实施“逆向派遣”,与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后,让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同,然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作,使劳务派遣范围不断扩大,派遣劳动者人数也不断增加。

      2、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务

      用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位,但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动,接受用工单位的管理,因此,用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定,用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。另外,第五十九条第二款还规定,用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

     
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