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劳动合同无效的情形有哪些

劳动合同无效的情形有哪些

发布时间 :2018-08-05 09:56浏览量 : 412
依据我国合同法的规定,合同虽然经双方签订后就会生效,但在实践中经签订的合同可能是无效的,合同无效的情形有很多,劳动合同无效的情形有哪些?合同内容不合法。即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗,或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。
  •   并不是只要劳动者与用人单位订立了劳动合同,就会有效,也要看看劳动合同的内容是否符合法律法规的相关规定,要是违反了相关的规定,违反的款项就会无效。劳动合同无效的情形有哪些?

      一、劳动合同的作用

      1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。

      2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量,并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同,发挥劳动者的特长合理使用劳动力。

      3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务,这既是对合同主体双方的保障又是一种约束,有助于提高双方履行合同的自觉性,促使双方正确行使权力,严格履行义务。

      因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生,有利于稳定劳动关系。

      二、劳动合同的变更

      合同的变更是指在合同成立以后,尚未履行或未完全履行以前,当事人就合同的内容达成的修改和补充。

      《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

      其特征如下:

      1、合同的变更必须经当事人协商一致,是在原来合同的基础上达成变更协议;

      2、合同内容的变更是指合同内容的局部变化,不是合同内容的全部变更;

      3、合同变更后,原合同的变更的部分依变更后的内容履行,原合同没有变更的部分依然有效,即合同的变更并没有消灭原合同关系,只是对原合同的内容进行了部分修改。

      三、劳动合同无效的情形

      1、合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书,聘用单位不具备招聘资格等。

      2、合同内容不合法。即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗,或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。

      3、意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物,应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同,违背一方的真实意愿,因而是无效的。

      4、合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务,或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下,只要当事人采取补救措施,使合同形式上合法化后,就可以认定合同有效。

      以上,就是法律快车小编为大家整理的关于劳动合同无效的情形的相关内容,想要了解更多关于劳动合同的法律知识,可以在法律快车网站上咨询专业的律师。

    (责任编辑:范小凤)

     
  •   依据我国合同法的规定,合同虽然经双方签订后就会生效,但在实践中经签订的合同可能是无效的,合同无效的情形有很多,合同的效力无法确定时就需要认定,那么劳动合同无效的认定该怎么进行?

      一、劳动合同无效的认定该怎么进行

      对劳动合同的无效或部分无效有争议的,必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院依法认定,其他机构如劳动行政部门、劳动争议调解委员会、工会等机构都不具有认定劳动合同效力的权利。无效劳动合同并不是不产生任何效力,无效劳动合同仍然可在当事人之间产生债权债务关系。但是劳动合同不同于一般民事合同,劳动者付出的劳动不具有返还的可能性,在劳动关系中不能实行返还原则,也不能实行折价补偿原则,用人单位应当向劳动者赔付劳动力对价。

      合同被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。用人单位有过错的,劳动者不仅可以要求支付劳动报酬、社会保险、经济补偿以及其他劳动者应享受的待遇,同时可要对其给予相应的制裁。因劳动者的过错导致的无效,也应当赔偿用人单位的财产损失。劳动合同被确认为无效后,用人单位一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

      有些劳动合同条款虽然违反法律规定,但并不影响其他条款效力。《劳动合同法》第27条规定“劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效”。劳动合同的各个条款之间在效力上具有相对的独立性,其余部分仍然有效,对双方当事人仍有约束力。

      二、劳动合同无效的情形有哪些

      根据《劳动法》第18条的规定,违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认,引起无效的原因大体有以下几种:

      (一)合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书,聘用单位不具备招聘资格等。

      (二)合同内容不合法,即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗,或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。

      (三)意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物,应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同,违背一方的真实意愿,因而是无效的。

      (四)合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务,或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下,只要当事人采取补救措施,使合同形式上合法化后,就可以认定合同有效。

      三、有效劳动合同应具备的条款

      (1)劳动合同期限。劳动合同的期限是指劳动合同的有效期间。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。有固定期限,又称定期劳动合同,是劳动合同双方当事人明确约定合同的起始和终止日期的劳动合同,期限届满,合同即告终止。劳动合同的期限一般为1年、3年、5年、8年不等。无固定期限,又称为不定期劳动合同,是劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期,不约定其终止日期的劳动合同。只要不出现法律、法规或合同约定的可以变更、解除、终止劳动合同的情况,如用人单位被解散,双方当事人不得擅自变更、解除、终止劳动关系。

      (2)工作内容。是用人单位对劳动者提供劳动的具体要求,如工作岗位,劳动的数量、质量,工作任务等。

      (3)劳动保护和劳动条件。是用人单位应当为劳动者提供的劳动保护措施和符合国家规定标准的工作环境。

      (4)劳动报酬。包括劳动者应享有的工资、奖金、津贴等待遇,不得低于国家规定标准。

      (5)劳动纪律。是劳动者必须遵守的用人单位内部劳动规则,一般由用人单位依法制定劳动规章制度。

      (6)劳动合同终止的条件。即法律规定或者双方当事人协商约定的合同终止条件。

      (7)违反劳动合同的责任。即当事人由于过错造成劳动合同不能履行或不适当履行而应承担的法律责任。

     
  •   核心内容:用人单位与职工签订了劳动合同后,职工因在使用期内不符合录用条件、违反规章制度,公司遂向职工口头提出解除劳动合同。

      劳动合同法规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形,当劳动者出现了相应的情形时,如果用人单位在解除劳动合同程序方面存在瑕疵,解除行为同样存在法律风险。

      口头宣布辞退有风险

      李先生与某机电中心签订了一份为期2年的劳动合同,其中约定试用期2个月。李先生在机电中心工作一个月后,机电中心以李先生在试用期内不符合录用条件、违反规章制度为由向李先生口头提出解除劳动关系。李先生认为该单位属于违法解除,诉至法院,要求机电中心支付其违法解除劳动合同赔偿金。

      机电中心辩称,李先生在试用期期间严重违反机电中心的规章制度,但单位无法提交证据证明;开除员工是公司的管理自由,单位无须支付违法解除劳动合同赔偿金。

      法院经审理认为,机电中心作为负有管理责任的用人单位一方,应当就与李先生解除劳动合同的事由承担举证责任,在机电中心未提交有效证据证明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下,应当承担相应的法律后果。最后,法院判决机电中心支付李先生违法解除劳动关系赔偿金。

      法官释法:

      判断用人单位与劳动者解除劳动合同合法与否,应从实体和程序两方面考虑:

      实体方面,劳动合同法规定,用人单位解除劳动合同必须符合法律规定的情形,因用人单位作出辞退等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任,证明其解除事由符合法律规定。

      程序上,用人单位解除劳动合同,应将解除事由告知劳动者,并采取有效的方式将解除通知送达劳动者。如果解除通知作出的程序违法,直接导致违法解除的后果。本案中,用人单位口头行使了解除权,未将解除事由书面确定下来,而用人单位又无法提供其他证据加以证明,故应承担违法解除的法律后果。

      直接登报送达不算数

    王强与其所在的建设公司发生矛盾后,一直未到岗上班。建设公司也未支付王强工资。为主张工资待遇,王强将建设公司诉至法院。在庭审中,建设公司拿出一份报纸,称公司已通过刊登公告的形式向王强公告送达解除通知,双方的劳动合同已经解除,王强的诉讼请求没有任何依据。

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      经审理查明,建设公司在报纸上刊登解除劳动合同的公告之前,并未通过其他方式向王强送达解除通知。事实上,建设公司可以先采取直接联系劳动者协商解除事宜或向王强确认的联系地址邮寄送达解除通知的方式。而建设公司在未穷尽前置送达程序的情形下,直接采取公告送达存在程序瑕疵。最后,法院判决建设公司的解除行为违法,建设公司应按照王强的工资待遇支付其工资。

      法官释法:

      用人单位解除劳动合同,往往涉及到送达问题。在无法直接送达劳动者的情况下,是否采取了合理的送达程序,关乎着解除劳动合同程序是否合法。本案中,用人单位可以事先采取打电话、发短信、邮寄等方式向劳动者送达解除劳动合同通知。在用人单位并未采取可能采取的送达方式的情况下,直接在报纸上刊登公告,不符合法定程序。

      开除通知寄到哪里?

      小乔是燕莎商城内一家服装店的导购,因病向公司请假在家休息。一个多月后,小乔再次回到工作岗位,被公司告知已经与其解除了劳动合同。小乔多次和公司协商未果,将公司诉至法院,要求确认与公司的劳动关系存续,并支付其生活费。

      庭审中,公司辩称因小乔多次无故旷工,并未向公司提交病假条,公司已经通过邮寄方式将开除通知邮寄至其户籍所在地,书面通知小乔解除劳动合同。小乔主张自己已经向公司提交了病假条,但自己并没有证据证明。自己一直居住在北京,没有收到解除劳动合同通知。她曾在劳动合同上填写确认了自己的现住址,并非自己的户籍所在地。

      法院经审理认为,公司邮寄的地址是小乔的户籍地,而小乔在劳动合同中已经明确载明其联系地址为在京的住址。现小乔表示其户籍地没有家庭成员居住,自己也从未收到过上述邮件,公司也未能提供上述邮件的签收人信息。小乔提供的医疗费单据可以显示,其在此期间在京看病治疗。故法院认定,公司向小乔送达解除劳动合同通知的行为,不符合法律的规定。在公司未合法送达解除劳动合同手续的情况下,公司解除劳动合同的行为不产生法律效力。法院确认小乔与公司的劳动关系存续。

      法官释法:

      本案涉及的是解除通知送达地点的问题。在劳动合同书中,劳动者已经书面确认了联系地址,在此情况下,用人单位仍私自向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续,如果在劳动者本人未签收的情况下,则邮寄的文件对劳动者不会发生效力,也就导致解除行为对劳动者不发生法律效力。

     
  •   核心内容:伪造大型企业任职高管的虚假履历,居然成功地应聘成高职,月薪高达4万多元。事发后被辞退,该员工请求法院判令公司支付拖欠工资赔偿金和经济补偿金,有没有道理?

      凭假履历获高薪职位

      小洋入职一家私营公司任行政和人力资源总监,签订了书面劳动合同,合同约定小洋的月薪为4万多元,试用期3个月,期满后调至5万多元,到职前需提交毕业证等证明文件复印件,若伪造资料,则不录用。

      小洋在提交给私营公司的应聘材料中称自己毕业于有名的某某师范大学,曾任多家大型企业的行政总裁秘书、人力资源及行政总监等职位,并提交了“某某师范大学毕业证书”、“学士学位证书”及相关离职证明。

      两个月后,私营公司意外发现小洋上述离职证明及毕业证书、学位证书竟然全部是伪造的。5月10日,私营公司解除了双方的劳动合同,并向小洋发出解除劳动合同通知书,双方办理了离职交接。

      除了被私营公司辞退外,小洋因使用伪造的离职证明和学历证明文件,还被市公安局行政拘留15日。

      被辞退后,小洋向市劳动人事争议仲裁院申请仲裁,要求私营公司向其支付2014年3月~5月的工资及加班费8万多元、赔偿金4万多元,补缴社保费1000元等。仲裁部门确认双方的劳动关系已解除,驳回小洋的申诉请求。

      小洋向市第二人民法院状告私营公司,称该厂未足额支付其工资及加班费,“为了维护自身合法权益”,请求法院判令私营公司支付其3月~5月的工资及加班费8万多元,并支付拖欠工资的赔偿金4万多元。

      私营公司辩称,小洋伪造离职证明、学历证明应聘,双方签订的劳动合同依法无效。考虑到小洋确实在厂里工作过,该厂已向其支付了4万多元。

      作假欺诈劳动合同无效

      法院经审理认为,双方签订的聘书中有约定“伪造毕业证等资料者不录用”,劳动合同中也有若小洋以欺诈手段订立合同使合同无效的,该厂可以解除合同等约定,可见小洋的学历及其工作经验是其应聘私营公司行政和人力资源总监职位的重要条件。

      法院认为,小洋伪造材料应聘,已构成欺诈,双方签订的聘书及劳动合同依法应属无效。小洋虽应聘职位为行政和人力资源总监,但其重要资料均属伪造,实际并不具备该任职条件。[page]

      法院表示,小洋在职期间应得的工资可参照2013年东莞市劳动力市场工资指导价位人力资源开发与管理工程技术人员的月工资平均数3670元计算,共为8200多元。由于私营公司已向小洋支付了4万多元工资,远超出其应得工资数额。故法院对小洋的工资及加班费诉讼请求不予支持。小洋请求私营公司4万多元拖欠工资的赔偿金也缺乏事实依据,法院也不予支持。

      法官析案

      劳动者若以假资料应聘 用人单位可坚辞不赔

      本案主审法官称,如果劳动者以虚假资料应聘,用人单位可以理直气壮地辞退劳动者,并无需支付任何赔偿金。

      如果劳动者已工作了一段时间,那其工资应如何计算呢?根据法律规定,劳动合同被确认无效、劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬,劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

      本案中,由于私营公司的行政和人力资源总监职位只有一个,而小洋实际上并不具备该任职资格,故本案参照东莞市劳动力市场工资指导价位人力资源管理人员的平均工资标准计算小洋的应得在职期间工资为宜。

     
  •   一、口头约定的合同

      个别外资企业、私营企业和集体企业经营出于企业自身需要,在招聘时故意不与求职者订立劳动合同,仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多极为珍惜这一就业机会,一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此,一旦出现纠纷,求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定:“劳动合同应当以书面合同订立……”,因此,口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

      二、显失公平的合同

      部分用人单位与劳动者订立的劳动合同,其约定条款明显倾向用人单位一方,此种情形目前相当普遍,应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时,一定要逐条审查,对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

      三、胁迫的合同

      一些用人单位招工时,强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金、并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书,企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定,订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

      四、附带保证的合同

      部分企业为约束劳动者的行为,在与劳动者订立劳动合同时,硬性规定另签一份“ 保证书”,其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件,并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

      五、真假合同

      某些外资企业,私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理,与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查,实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

      六、抵押性质的劳动合同

      部分用人单位为防止劳动者“跳槽”,在订立劳动合同时,要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物,甚于扣留劳动应得的福利或工资,一旦劳动者“跳槽”,用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定,而且严重损害了劳动者权益。

      七、无保障的劳动合同

      一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中,不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容,或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时,企业或者置之不理,不管不问,或者以较低的金额给予一次性补助,其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准,使劳动者权益无法得到保障。

      当然,无效或不合理的劳动合同五花八门、不胜枚举。因此,求职者平时应多学习一些有关法律知识,一旦遇上类似问题,就可以法律为武器保护自己的合法权益。

     
  •   核心内容:不具备法律规定的劳动主体资格,根据《劳动合同法》的规定,劳动者开始享受基本养老保险待遇的,劳动合同即告终止。这意味着此后再签的劳动合同当然无效。

      案例

      2月15日,退休在家的张某,被一公司看中,并与之签订了为期一年的劳动合同,所从事的工作也是她的老本行——会计。谁知,仅过了一周,她便因不慎摔断了腿而无法上班,导致劳动合同难以履行。在公司的要求下,张某虽同意解除合同,但要求公司给予一个月的经济补偿,而被拒绝。为讨个说法,张某提起了诉讼,但没被法院采纳。

      点评

      尽管《劳动合同法》第46条规定,用人单位向劳动者提出解除劳动合同,并与劳动者协商一致后解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。即表面看来,公司应向张某支付半个月工资作为经济补偿。但该规定同样必须以劳动关系的存在为要件,而认定劳动关系必不可少的特征之一,是必须双方都符合法律规定的用人单位和劳动者的主体资格。对于劳动者而言,最主要的就是年龄问题和是否享受劳动保险待遇。首先,从年龄上看,男年满60周岁,女年满55周岁,就不具备法律规定的劳动主体资格。张某明显当属其列。另外,从享受基本养老保险待遇上看,鉴于《劳动合同法》已规定,劳动者开始享受基本养老保险待遇的,劳动合同即告终止。这意味着此后再签的劳动合同当然无效。

      所以,张某虽然与公司签订过劳动合同,但因该劳动合同无效,而决定了其无权向公司主张对应的权利。

     
  •   核心内容:对于劳动合同被确认无效的,民事责任该由谁负责?对于无效的劳动合同,在确认其无效的同时,如给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

      无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。因而,无效的劳动合同不受国家法律的承认和保护。对于无效的劳动合同,在确认其无效的同时,如给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

      民事责任用人单位有过错的

      劳动部于1995年5月制定了《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》,该《办法》规定由于用人单位的原因订立无效的劳动合同,或订立部分无效劳动合同,对劳动者造成损害的,应按下列规定赔偿劳动者损失:(一)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;

      (二)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品;

      (三)造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;

      (四)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支持相当于其医疗费用25%的赔偿费用;

      (五)劳动合同约定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿,鉴于劳动合同法第八十四条有相关规定,应按劳动合同法的规定予以执行。

      劳动者有过错的

      对于因劳动者的过错而导致劳动合同无效,给用人单位造成损失的,劳动者应当按照《民法通则》所确立的实际损失原则,承担赔偿责任,赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。这里要指出的是,在对劳动者追究民事赔偿责任时,要贯彻以下原则:

      一是赔偿与教育相结合的原则。在责令有过错的劳动者赔偿经济损失的同时,要注重对其进行思想教育。承办案件的劳动行政部门、劳动仲裁机构和人民法院对有过错的劳动者要进行劳动法律法规的宣传,做耐心的思想教育工作,使其真正认识到行为的危害性,这不仅有利于提高劳动者守法的自觉性,而且能增强劳动者赔偿经济损失的主动性。[page]

      二是合理赔偿原则。所谓合理赔偿,是指在查请案件事实,确认用人单位确实因为劳动者的违法行为而实际存在经济损失的前提下,根据劳动者的过错程度、情节轻重、责任大小、认错态度好坏、实际承受能力等综合认定劳动者实际应承担的赔偿费用,以确保问题得到切实解决。

     
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