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劳动合同期限变更的情形有哪些

劳动合同期限变更的情形有哪些

发布时间 :2018-07-31 17:37浏览量 : 507
在日常生活的劳动关系中,劳动者往往处于弱势地位,用人单位随便变更、终止劳动合同的现象屡见不鲜。劳动合同期限变更的情形有哪些?劳动合同期限变更的情形有:用人单位依据《劳动法》的有关规定,变更劳动合同的相关条款;劳动合同双方当事人依据《劳动法》有关规定,经协商达成协议后的变更。
  •   我们在签订劳动合同时,应该都会注意到合同的期限,有一年的、五年的等等。

      一、劳动合同期限能否变更

      劳动合同的期限是可以变更的。我们国家并没有任何的法律,或者是法规规定禁止了劳动合同期限的变更。一般情况下,如果劳动合同的期限想要变更的话,就由劳动者和用人单位签订一个劳动合同的变更协议或者是补充协议或者是重新订立劳动合同都是允许的。

      二、劳动合同期限变更的情形有哪些

      1、签订劳动合同时的法律、行政法规发生变化时,劳动合同的相关条款相应变更,如最低工资的调整。

      2、用人单位依据《劳动法》的有关规定,变更劳动合同的相关条款。

      3、劳动合同双方当事人依据《劳动法》有关规定,经协商达成协议后的变更。

      不管是用人单位还是劳动者,都必须在平等自愿、协商一致的原则下实现。

      三、劳动合同期限变更与续签劳动合同有何区别

      1、续签合同要就全部条款经双方平等自愿、协商一致后方能签订,而变更期限仅就此一项双方协商一致即可,原合同其他条款继续履行。

      2、续签合同时,单位要续签,个人不同意,达不成一致意见,原合同终止履行,单位可以不付经济补偿金。劳动合同期限变更如果双方达不成一致意见变更不成,原合同需继续履行到合同到期,如果单位在合同到期时要续签,本人不签,原合同终止,单位不付经济补偿,单位对合同到期不愿续签的应该支付终止合同经济补偿。

      3、续签合同必须是在合同到期时,而劳动合同期限变更,则必须在合同到期前,也就是说变更合同期限必须在合同期限内进行变更。

      4、续签合同是再次签订合同,也就是至少算第二次签订合同,将来或许受二次合同后再签合同须订立无固定期限合同,而变更合同期限既满足双方在期限上的约定,又不受第几次合同的限制,因为变更合同期限后原合同仍然有效,继续履行。

      5、如果是派遣合同则不受几次合同限制,原则上可采用续签合同,按规定续签合同期限必须两年以上。而变更合同期限则不受必须二年以上期限的限制,特殊情况下可以根据用工单位的实际需要来变更合同期限。

      6、不论是合同续签或合同变更期限都不得再设试用期,因合同法明文规定同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

      7、续签合同对劳动报酬的约定可以维持原约定,也可高出原约定,而变更合同期限,原合同继续履行,劳动报酬原约定仍然维持不变,继续履行。

      8、续签合同法律风险大,变更合同期限相对法律风险小,但两者经济责任上是相同的。

      9、不论单位采用以上哪种方式来处理合同到期问题,单位与劳动者都应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。

      综上所述,劳动合同期限变更的情形有:用人单位依据《劳动法》的有关规定,变更劳动合同的相关条款;劳动合同双方当事人依据《劳动法》有关规定,经协商达成协议后的变更。若您有其它问题,可以登录法律快车的官方网站,免费咨询律师!

      责任编辑:周六

     
  •   大家在工作起始之日便会签订一份劳动合同,其中明确规定了履行地及其他详细内容,但如若碰到类似“单位要搬到其他地方去了,如果员工不想去,是不是有补偿”之类的问题。

      一、如何界定变更工作地点的行为

      根据《劳动合同法》第十七条的规定,劳动合同应当约定工作地点。但这里有一个问题就是,这个地点该约定到什么程度呢?市?区?乡镇?还是具体到门牌号?法律上没有作出规定。这对于如何界定“变更工作地点”造成困扰。我认为,会让员工额外支付更多的上下班交通费成本、生活成本,属于变更工作地点的行为;换个角度说,如果该员工选择用人单位的时候,根本不会考虑新地点的用人单位的话,这种情况属于法律意义上的变更工作地点的行为。如果一定要加一个限度的话,认为变更范围不应该超过市这个范围。如果说劳动合同中约定了详细的劳动合同履行地,而用人单位搬到新的经营地点、让员工到新的经营场所工作,这种情况下用人单位需要不需要对劳动者进行补偿呢?我认为,工作地点作为劳动合同的一个必备条款,构成劳动合同的内容,变更了工作地点就是变更了劳动合同的内容。《劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。由此可以看出,用人单位让劳动者到其他工作地点提供劳动,应当与劳动者协商一致,并且用书面形式约定清楚。假如用人单位没有履行协商一致、采用书面形式这一程序,是否应当承担法律责任?承担何种形式的法律责任呢?我们从《劳动合同法》及其《实施条例》的“法律责任”篇中没有对这种情况规定相关的法律责任。有关的司法解释当中都没有找到确切的答案。我试着从法理上来分析一下。《劳动合同法》第三十五条,“应当采用书面形式”,属于强行性法律规范,根据《劳动合同法实施条例》第十八条第十款的规定,用人单位违反法律、行政法规强制性规定的,劳动者可以解除劳动合同。也就是说,如果用人单位变更劳动合同内容的程序违反了强行性法律规范,劳动者有权解除合同。那么这种情况下解除劳动合同是否可以获得经济补偿金呢?根据《劳动合同法》第三十八条第六款、第四十六条第一款之规定,答案是肯定的。

      二、工作地点变更下用工主导权与自由择业权之博弈

      在劳动合同的履行过程中,用人单位对劳动者工作地点的变更一般被认为是其用工自主权的体现。所谓用工权,是指企业依照法律规定录用、辞退职工的权利。主要包括:

      1、企业可以根据自身的生产需要和行业特点,通过考试、公开招工,择优录用新职工;

      2、企业可以根据实际需要,从外单位和外地区聘用技术人员和管理人员;

      3、企业可以辞退违反法律和企业规章的职工;

      4、企业可以对职工进行适当奖励和必要的惩罚等。法律赋予用人单位自主用工的权利,目的在于使单位能根据自身生产经营的特点,按照自己的意志选择合适的员工为其服务,最终达到整个企业经济效益的最大化。

      三、工作地点重大变更适用情势变更原则

      《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定,“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”所谓客观情况发生重大变化是指,发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。案例一中,乙公司因发展之需要欲迁移至北京,这使得甲与乙公司原本签订的在上海工作的劳动合同无法继续履行,故此情形属于客观情况发生重大变化。而客观情况发生重大变化的实质是情势变更原则在劳动法上的体现。所谓情势变更原则,是指合同生效后,发生当事人不能预见并不能克服的客观情况,致使履行合同将对一方当事人没有意义或造成重大损害的,该当事人可以与对方就合同的内容重新协商变更或解除的法律规则。

      以上是法律快车小编整理的对合同履行地变更条件的解释,这种合同履行地变更的情况是公平原则和诚实信用原则在合同关系中的具体表现,它的目的在于解除因情势变更导致的显示公平结果,平衡、协商双方当事人之间的利益关系,维护社会公平和经济流转秩序,希望以上知识能够帮助大家。

     
  •   劳动合同作为合同的一种,是确定劳动双方权利与义务的重要凭证,也是双方劳动关系的重要依托。在日常生活的劳动关系中,劳动者往往处于弱势地位,用人单位随便变更、终止劳动合同的现象屡见不鲜。因此我们应该对劳动合同有基本的认识,便于在权益受侵犯时懂得怎么维权。

      一、劳动合同变更、转让与终止的区别

      由于劳动合同一般无法转让,故不在讨论的范围内。劳动合同的变更和终止的区别主要体现在下面几个方面:

      1、 是否需要双方当事人的协商不同。劳动合同的变更必须经过双方当事人的协商才能够进行;而劳动合同的终止则是自动的行为。只要条件达到,合同就自动终止。

      2、 产生事由不同。劳动合同的变更没有特殊的条件要求,只要双方当事人意思表示致就可以;而劳动合同的终止是因劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现而导致的。

      3、 行为性质不同。劳动合同的变更是双方当事人的法律行为,必须经过双方当事人的协商一致才能成立;而劳动合同的终止多数是因为法定的事实行为的出现而终止劳动合同的履行。

      4、 法律效果不同。劳动合同的变更导致用新的条款代替变更前的条款,合同双方当事人的权利义务从变更合同的协议约定之时起发生变更;而劳动合同的终止导致劳动关系的终止并消灭当事人双方的权利义务。

      二、劳动合同的变更

      根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。因此劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已订立的劳动合同条款进行修改、补充或废止部分内容。

      三、劳动合同的转让

      虽然合同法中有概括转让的规定,合同转让是合同主体的变更,是指合同当事人一方依法将其合同的权利义务全部地或者部分地转让给 第三人。但是由于劳动合同具有很强的人身依附性,一般情况下是无法转让的,当合同主体发生变更时,只能重新签订劳动合同。

      四、劳动合同的终止

      根据《劳动法》第二十三条规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。劳动合同的终止是指劳动合同期满或当事人双方约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。

      因此三者所包含的内涵各不相同,其中由于劳动合同所规范的劳动关系人身属性强,劳动合同在一般情况下是无法通过转让来变更合同主体的。此外,劳动合同的变更与一般合同的变更相像,需要得到双方的一致协商,意思自治,属于合同的权利义务变更;而劳动合同的终止则体现了法定性,由法律与合同规定,属于合同的权利义务的终止。

     
  •   劳动合同是系着用人单位和劳动之间双方的权利与义务,是一个很重要的劳动凭证。

      一、劳动合同主体变更方式

      实践中,引起劳动合同主体变更的情况一般有两类,第一类是企业合并、分立的情况,第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。根据劳动合同主体变更的不同情形,劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。

      第一种方式是员工辞职然后与第三方企业签定新的劳动合同。第三方企业在发给员工的要约中必须明确规定,只有员工向原企业提出辞职,要约才能生效。这样做的好处在于原企业无需为此支付经济补偿金,但是第三方企业对于员工将会给出较高的待遇以获取员工的同意。

      第二种方式是企业与员工协商终止劳动合同。为此企业可以签订协议,约定由第三方企业负担向员工支付的经济补偿金。

      第三种方式是三方协商转让,约定由第三方企业承继原企业在劳动合同项下的权利义务,但第三方企业可以与员工进行协商变更。这种方法应当约定员工的工龄继续计算,并且在原合同项下的权利应当得到保障。如此,企业将无需立即支付经济补偿金,而员工的合法权益也并不受到任何损害。

      二、变更劳动合同主体应注意什么?

      1、必须在劳动合同依法订立之后,在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系,如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。

      2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则,即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。平等自愿、协商一致是劳动合同订立的原则,也是其变更应遵循的原则。劳动合同关系,是通过劳动者与用人单位协商一致而形成的,其变更当然应当通过双方协商一致才能进行。劳动合同允许变更,但不允许单方变更,任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。

      3、必须合法,不得违反法律、法规的强制性规定。劳动合同变更也并非是任意的,用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。

      4、变更劳动必须采用书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时,必须达成变更劳动合同的书面协议,任何口头形式达成的变更协议。

      综上可知,劳动合同主体变更方式主要有三种,员工辞职然后与第三方企业签定新的劳动合同、企业与员工协商终止劳动合同和三方协商转让。其次,对于劳动合同主体的变更还应注意一些事项。

      (责任编辑:张小朝)

     
  •   劳动合同的订立是在劳动者与用人单位双方当事人在自愿的条件下进行签订的,如果要变更,也需要双方达成共识才能变更。

      一、变更劳动合同需要什么条件?

      1、 订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化,应变更相关的内容。

      2、 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,应变更相关的内容。

      3、 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方,并要平等协商一致方能变更合同。

      劳动合同的解除和终止

      劳动合同解除的几种情形:

      1、 劳动合同的协议解除。

      2、 用人单位单方面解除劳动合同

      3、 劳动者单方面解除劳动合同

      4、 不得解除劳动合同的条件

      劳动合同的协议解除:

      1、 应书面提前通知对方。

      2、由用人单位提出的,用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金,最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发放。

      用人单位单方面解除劳动合同:

      (一)随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件:

      1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,此种情况在试用期满后不再适用。

      2、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。

      3、 劳动者严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损失的。

      4、 劳动者被追究刑事责任的。

      注:1、从劳动违纪开始到做出处理决定的时间间隔超过了处理时效,不得以次解除劳动合同。

      2、以开除的形式解除劳动合同,应征求工会的意见。

      3、根据罪由法定的原则,劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由、且未被法院作出终审判决期间,不得解除劳动合同。此期间,用人单位也无需承担劳动合同规定的义务。

      4、劳动者违纪或给单位造成重大损失的依据,可以使法律法规规定的,也可以是用人单位规定且公示的企业内部管理制度规则。

      (二)提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件:

      1、劳动者患病或非因公负伤、医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。

      2、劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍不能胜任工作的。

      3、劳工合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能达成一致协议的。

      (用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金,最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发放。)

      (三)经济性裁员的条件

      1、用人单位濒临破产进行法定整顿期间。

      2、用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。

      二、劳动合同变更程序是什么?

      1、提出变更的要约:用人单位或劳动者提出变更劳动合同的要求,说明变更合同的理由、变更的内容以及变更的条件,请求对方在一定期限内给予答复。

      2、承诺:合同另一方接到对方的变更请求后,应当及时进行答复,明确告知对方同意或是不同意变更;

      3、订立书面变更协议:当事人双方就变更劳动合同的内容经过平等协商,取得一致意见后签订书面变更协议,协议载明变更的具体内容,经双方签字盖章后生效。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

      由上文可知,无论是用人单位还是劳动者任何一方要想变更劳动合同的话,都需要提前书面通知对方,并且要对变更的事项达成共识的前提下才能变更劳动合同。如果您还需要了解更多的相关信息的话,不妨前来法律快车进行法律咨询。

      (责任编辑:张小朝)

     
  •   员工在一个用人单位参与劳动起开始计算工龄,工龄在福利、待遇方面都有重要的作用。那么如果劳动合同在履行的过程中,主体发生变更,那么原合同还有效吗?累积的工龄还算吗?

      劳动合同主体变更,工龄应当连续算。

      最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条第1款规定:

      劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第38条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。

      第2款规定:

      劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。

      工龄计算方法

      1、连续计算法

      也叫工龄连续计算。例如,某职工从甲单位调到乙单位工作,其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。如果职工被错误处理,后经复查、平反,其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间,连续计算为连续工龄。

      2、合并计算法

      也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中,一般非本人主观原因间断了一段时间,把这段间断的时间扣除,间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员,退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。

      3、工龄折算法

      从事特殊工种和特殊工作环境工作的工人,连续工龄可进行折算。如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或在华氏100度以上的高温工作场所工作的职工,计算其连续工龄时,每在此种场所工作一年,可作一年零三个月计算。

      在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中以及化学、兵工等工业中,直接从事有害身体健康工作的职工,在计算其连续工龄时,每从事此种工作一年,作一年零六个月计算。

     
  •   劳动者到单位参加工作,双方会签订劳动合同,就劳动关系存续期间工资待遇、工作内容地点、违约责任等条款进行约定。那么在日后履行合同的过程中,单位对劳动者降薪的,是变更了劳动合同吗?

      判断降薪是否属于变更劳动合同,可以从以下两个要素来判断:

      第一,单位在招聘劳动者签订的劳动合同时,已经在与劳动者事先说明了日后会有调薪的可能的。

      第二,用人单位有完善并依法生效的薪酬制度体系作支持。

      如果用人单位能同时具备以上条件,便可按照自己的制度规定调整劳动者的劳动报酬,不涉及变更劳动合同。

      如果用人单位不具备上述条件调整劳动者劳动报酬,则应当依法履行变更劳动合同程序。

      因为在《劳动合同法》第十七条规定中,已将劳动报酬列入劳动合同必备条款,用人单位应当按劳动合同约定支付劳动者劳动报酬,如果用人单位需要调薪,就必须对劳动合同必备条款进行依法变更,否则就属于违法变更,要支付经济补偿。

      可见,依法“降薪”的关键在于能否准确判定劳动合同的变更行为:

      1、属于变更劳动合同的,用人单位应当按照法定变更程序执行;

      2、不属于变更劳动合同的,用人单位应当依法按照相应的规章制度和事先约定执行。

      单位如果随意“降薪”,用人单位同样要支付经济补偿。如果公司无法出具经济困难的证明,未按法定程序降低劳动者工资收入,就会被判定违反法律规定,承担劳动法律责任,最终仍要支付经济补偿。

     
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