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劳动合同法规

劳动合同法规

发布时间 :2021-06-11 15:34浏览量 : 547
劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利义务的法律文件,是保护劳动者合法权益的基本依据。那么劳动合同法规是?接下来法律快车小编就为大家整理集了这方面的知识,欢迎阅读。
  • 劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利义务的法律文件,是保护劳动者合法权益的基本依据。劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置,维护劳动关系和谐稳定的重要法律制度。目前我国在劳动用工中已经普遍推行劳动合同制度。?劳动合同制度实施的基本情况??我国现行的劳动合同制度,是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的一项重要法律制度。在劳动法颁布之前,各地已经开展了这方面的改革探索。劳动合同法律制度的确立,对于我国社会主义市场经济体制的建立和完善发挥了重要作用。?与劳动合同制度有关的法规政策体系已初步形成。劳动法颁布实施以来,原劳动部相继制定了一系列有关劳动合同制度的配套规章和政策,主要有《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、《关于企业职工流动若干问题的通知》、《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》、《企业经济性裁员规定》等十几项配套法规规章。全国有17个省、自治区、直辖市颁布了劳动合同方面的地方性法规和地方政府规章。??适应社会主义市场经济体制的新型劳动用工关系基本确立。劳动合同制度的推行对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革。劳动关系由传统计划体制下的行政隶属关系逐步转化为双方法律地位平等的合同关系,用人单位根据生产经营需要选择适合的劳动者,劳动者也有权选择适合自己兴趣和专长的职业。用人单位与劳动者通过签订劳动合同确定双方相对稳定的劳动关系,通过解除或终止劳动合同,促进劳动力的合理流动。这种用工机制,实现了用人单位和劳动者双向选择,实现了劳动力配置的市场化、法制化。?发挥了保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上,按照国家有关法律、法规,通过签订劳动合同,确立劳动关系,明确双方的权利和义务,从法律上规范了用人单位和劳动者的行为,对双方进行平等地监督和保护。用人单位和劳动者按照合同的约定,履行各自的义务,享受相应的权利。劳动合同主体双方在规定的条件和范围内活动,任何一方都不能超越合同的约束。任何一方违约,都要按照劳动合同的约定,承担法律责任。实践表明,签订了书面劳动合同的,发生劳动争议的案例较少;即使发生了争议,由于有劳动合同约定,处理起来也相对容易。?增强了用人单位的社会责任、提高了劳动者队伍的素质。劳动合同制度赋予了劳动者自由择业的权利,用人单位为了吸引和留住优秀的技术人才和管理人才,保持职工队伍的相对稳定性,就要在改善经营管理,提高经济效益和提升社会知名度的基础上,不断改善用工环境,提高职工的物质、文化生活条件。同时,劳动合同制度的实施,打破了劳动者的铁饭碗,增加了劳动者就业的竞争力。这种竞争压力促进劳动者主动学习,钻研业务,不断提高技能水平。????劳动合同制度实施中存在的主要问题?随着我国工业化、城镇化和经济结构调整的加快,现行劳动合同制度在实施中也出现了一些新情况、新问题,影响到劳动关系的和谐稳定。?一些用人单位逃避对劳动者的义务,不订立书面劳动合同,甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。目前,全国城镇从业人员2.6亿,其中单位就业1.14亿人,灵活就业5000万人,个体经济组织就业5515万人。在单位就业人员中,据2004年抽样调查统计,劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低,在40%左右。农民工劳动合同签订率在30%左右。用人单位不签订劳动合同的原因:一是为降低用工成本,逃避缴纳社会保险和支付解雇成本的法律责任。二是对不签订劳动合同的责任追究制度不健全,现行法律没有对不签订劳动合同的行为规定有力的处罚措施。由于没有书面劳动合同,劳动争议处理机构在解决劳动时经常缺乏有力的凭据,劳动者合法权益往往得不到有效维护。?劳动合同短期化趋势明显。据有关调查显示,目前,全国劳动合同期限以短期合同为主,签订三年以下的占60%左右;签订无固定期限的仅占20%,辽宁、天津、山西、山东、江西等5省都在10%以下。这一状况,已经影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感,影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划,也对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。劳动合同期限短期化的原因,主要是企业为了尽可能降低解雇成本,避免因解除劳动合同需要支付经济补偿金。?有的用人单位滥用试用期,严重侵害劳动者的合法权益。有的用人单位通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任,是近年来许多企业比较严重存在的问题。因为按照现行法律规定,职工在使用期内达不到录用条件,用人单位可以随时解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。同时,由于试用期间职工的工资待遇相对较低,有的用人单位,特别是生产经营季节性强的中小型企业,在生产旺季大量招用员工,规定较长的试用期,而在试用期结束前一天解除劳动合同。?一些用人单位随意设立违约金,限制了劳动者的择业自由和劳动力合理流动。一些用人单位为了留住技术人才和生产骨干,不是从提高待遇,改善用工环境等方面入手,而是通过设定约定高额违约金,致使劳动者无力赔偿来变相限制劳动者合理流动,实际上是剥夺了劳动者自由择业权。同时,劳动法对约定违约金条款过于原则,没有作出具体规定。?有的用人单位为规避法定义务,滥用“劳务派遣”的用工形式。近年来,劳务派遣发展迅猛,各种劳务派遣组织如雨后春笋般出现,许多劳动者通过劳务派遣形式实现就业。但劳务派遣中还存在许多问题,特别是“同工不同酬”的问题突出。如有的用人单位把原来本单位职工分流到新组建的劳务派遣企业,再由派遣企业重新派遣到原单位的原岗位工作,而工资等待遇却与原来的待遇相差甚远;还有的用人单位将本单位自有职工解雇而空出岗位后,大量使用劳务派遣工,规避对自有职工应当承担的责任;还有的劳务派遣单位运作不规范,高比例从劳务工工资中提取管理费,甚至克扣拖欠劳务工工资、不给他们缴社会保险费。?制定劳动合同法的必要性和草案的主要内容?目前,由于城镇新增就业人口,下岗人员再就业,农村富余劳动力转移,形成了我国劳动力供大于求的基本格局。在此情况下,出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同,随意解除劳动关系,滥用试用期,为逃避法定义务签订短期劳动合同,限制劳动者自由择业和合理流动,集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。在最近几年的全国人大会议上,不少代表提出议案与建议,要求细化劳动法有关劳动合同的规定,尽早出台一部劳动合同法。2005年全国人大常委会劳动法执法检查情况也表明,由于劳动合同有关规定不具体,对用人单位合同义务的规定不够,使劳动合同签订率偏低,内容不规范,严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况,迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定,制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律,对劳动合同的订立、履行、解除,以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。?劳动和社会保障部、国务院法制办公室在调查研究,总结借鉴国内外经验的基础上,针对劳动合同制度实施中存在的主要问题,起草出劳动合同法草案。草案于2005年10月28日经国务院第110次常务会议通过后,于2005年12月提请十届全国人大常委会第十九次会议审议。?草案分别规定了总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、监督检查、法律责任、附则等七章。目的在于:一是解决部分用人单位不签订劳动合同的问题,同时明确形成劳动关系的基本概念和构成要件,解决大量存在的事实劳动关系问题。二是严格设定试用期的使用范围,并且规定比较详尽合理的试用期方面的制度。三是在当前就业环境很不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下,细化违约金的有关法律规定。四是加大对劳动合同违法行为的处罚力度。?草案的主要内容包括:(1)适用范围。规定企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系,适用本法;国家机关、行政事业单位、社会团体招用劳动者,也要依照本法执行。(2)劳动合同的订立、履行、变更与解除。规定了劳动合同必须以书面形式订立;对存在事实劳动关系未签订劳动合同的,视为订立无固定期限劳动合同;明确了用人单位订立合同前的告知义务;对试用期、劳动合同的无效与撤消、劳动合同的解除、劳动合同的终止,以及劳动合同解除终止后的经济补偿等内容分别作了规定。(3)平等协商和集体合同制度。规定了工会在代表职工利益、组织平等协商和签订集体合同方面的重要地位和作用。作4作监督检查。规定了有关部门的行政执法和工会等社会团体的监督权。(5)法律责任。除明确行政处罚内容外,加重了用人单位恶意欠薪等行为的民事赔偿责任。草案的主要内容包括:(1)适用范围。规定企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系,适用本法;国家机关、行政事业单位、社会团体招用劳动者,也要依照本法执行。(2)劳动合同的订立、履行、变更与解除。规定了劳动合同必须以书面形式订立;对存在事实劳动关系未签订劳动合同的,视为订立无固定期限劳动合同;明确了用人单位订立合同前的告知义务;对试用期、劳动合同的无效与撤消、劳动合同的解除、劳动合同的终止,以及劳动合同解除终止后的经济补偿等内容分别作了规定。(3)平等协商和集体合同制度。规定了工会在代表职工利益、组织平等协商和签订集体合同方面的重要地位和作用。作4作监督检查。规定了有关部门的行政执法和工会等社会团体的监督权。(5)法律责任。除明确行政处罚内容外,加重了用人单位恶意欠薪等行为的民事赔偿责任。 
  • 合同无效,指的是依照法律的规定,合同的效力属于被法律认定为无效的一种情况。那么,如果是劳动合同的话,在什么情况下劳动合同会被认定为无效合同的呢?下面就为大家带来劳动合同无效的情形有哪些相关内容,一起来看看吧。一、劳动合同无效的情形有哪些1、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月,不购买社会保险等。2、采用胁迫、乘人之危的手段,以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。3、采用欺诈的手段,故意隐瞒事实,使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商,或者未经批准采取特殊工时制度等。5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病,免除用人单位的法律责任等。6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。8、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。9、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定,损害劳动者正常休息休假。 
  • 劳动合同书?????????????????甲方(用人单位)___________________?????????????????乙方(职工姓名)___________________??乙方姓名_______,性别______,身份证号码__________,籍贯______省_______市(县),家庭住址___________,文化程度________,工种_________。??甲方因生产(工作)需要,招(聘)用乙方为本单位职工。甲乙双方根据国家有关劳动法律法规规定,在平等自愿、协商一致的基础上,同意签订本合同。??一、本合同期限为_______,即自??年??月??日至??年??月??日,其中:试用期限为_____月。试用期内如发现乙方不符合录用条件的,甲方可以解除劳动合同。??二、工作内容:乙方接受甲方安排的以下生产(工作)任务________________。??三、甲方根据国家和本省劳动工资有关规定和本单位工资奖金、津补贴制度,确定乙方劳动报酬形式,按时向乙方支付劳动报酬。经协商拟支付乙方:__________。并根据乙方完成生产(工作)任务情况,以及本单位经济效益状况和物价变化情况适时调整乙方劳动报酬,改善乙方的生活福利待遇。??四、违约责任:任何一方违反本劳动合同,给对方造成经济损失的,应根据产生后果和责任大小,予以经济赔偿。甲方擅自解除本合同的应赔偿乙方人民币_______元;乙方不履行本合同的应赔偿甲方人民币________元。??五、双方认为需要订明的其他事项:??1.??2.??3.??4.??5.??六、甲乙双方基本权利和义务:??(一)甲方拥有以下基本权利:??1.根据本单位生产(工作)需要安排和适当调整乙方生产(工作)任务;??2.依据法律、法规、政策制定本单位的各项规章制度和乙方行为规范,并监督其实施;??3.对违反本单位规章的乙方依法给予处罚;??4.法律、法规和本合同规定的其他权利。??(二)乙方拥有以下基本权利:??1.依法享有政治权利,学习政治文化和业务技术,参加甲方组织的专业技术培训;??2.在国家规定的安全和卫生标准条件下从事劳动,用人单位劳动条件恶劣,严重违反国家规定的劳动安全卫生标准的,乙方可以拒绝履行本合同; 
  • 当前,国有企业改革已进入攻坚阶段。全面加强各类企业劳动合同管理,规范劳动合同签订、履行、变更、解除、终止的行为,重点解决国有企业下岗职工劳动关系混乱问题,已成为切实做好下岗职工基本生活保障和再就业工作,推进国有企业改革的关键环节。为此,要高度重视、认真研究加强劳动合同管理问题。一、劳动合同管理的几个基本概念劳动合同管理管什么?谁来管?怎么管?这是首先要研究回答的问题。关于劳动合同管理的内容,主要应包括以下三方面:一是劳动合同书约定的双方权利、义务是否合法、完备、明确;二是劳动合同是否得到严格认真履行;三是劳动合同签订、变更、解除、终止行为是否符合法律法规、政策的规定。关于劳动合同管理的主体,从用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者身份出发,可以明确用人单位是管理主体。劳动者及其代表组织工会对劳动合同管理有知情权、参与权和监督权。同时,劳动保障部门作为劳动行政主体,依法对企业劳动合同管理工作拥有指导、监督检查权。关于劳动合同管理方式,主要是企业通过建立健全劳动合同签订登记建档、履行监督检查、协商一致变更、解除和终止预报并办理有关手续等项管理制度和办法来进行管理,劳动保障部门进行指导和监督检查,推动合同管理是用人单位在劳动保障部门指导、监督检查下,依据有关法律法规和政策,规范劳动合同运行的活动。二、劳动合同管理现状及存在的问题据统计,截止1999年6月末,全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数达10708万人,占同口径职工总数的98.1%;城镇私营企业和雇工的个体工商户从业人员签订劳动合同人数达1035万人,约占同口径从业人员总数的50%左右。据对北京、河北、山西等十省市923户国有大中型企业的调查,建立劳动合同管理台帐并制定了本单位劳动合同管理制度的企业约占60%。另据对广东、福建、大连等省市调查,部分欧、美、日外商投资企业劳动合同管理台帐、制度较健全。以上调查还表明,有30%左右的国有大中型企业和部分外商投资企业对劳动合同认真运行动态管理,形成了自己一套行之有效的管理经验。但是,从总体上看,劳动合同管理存在的问题也很突出,主要表现在以下三个方面:1.劳动合同管理主体缺位或离位。在非公有制企业中,由于还有部分企业未实行劳动合同制,同时,相当数量已实行劳动合同制的企业没有落实人负责劳动合同管理工作,因而,这些企业管理主体处于缺位状况;在公有制企业中,不少企业虽然安排了人员管理劳动合同,但实行过程中却未认真管理,管理主体处于离位状况。2.劳动合同管理制度远未建立健全。据重点调查推算,约有60%左右的国有中小型企业未建立劳动合同管理台帐和相关管理制度,致使管理失去基础并无章可循,这种情况在非国有企业中比例更高一些。而有些企业虽有劳动合同管理台帐和某些管理制度,但规定不具体,操作性不强,致使管理工作很工得力。3.劳动合同管理实际问题繁多。一是仍有部分企业不依法签订劳动合同。据调查,约有50%左右的私营企业、雇工的个体工商户以及少数国有商贸公司、饮食服务企业尚未与职工签订劳动合同,特别是这些企业不与招用的下岗职工签订劳动合同。二是劳动合同内容、形式不完备,有缺陷。据调查,国有企业劳动合同内容大都千篇一律,不具体;非国有企业的劳动合同则存在必备条款不全、协商条款随意,有的合同部分条款违法等问题;甚至个别企业还存在生死合同;三是劳动合同签订、变更、解除、终止行为很有规范。出现了以下诸多问题:签订手续不合格;部分国有企业应变更劳动合同的未变更,符合解除、终止劳动合同的未办理有关手续;部分非国有企业违法变更劳动合同,根本不与职工协商;随意解除劳动合同,根本不与职工协商;随意解除劳动合同,不按规定支付经济实补偿金,或劳动合同到期不办续订手续就使用劳动者等。四是不认真履行劳动合同。相当部分企业不履行约定的各种义务,甚至有意无意侵害职工合法权益;也有少数职工不履行劳动合同约定的义务,给企业生产经营造成困难,或带来经济损失等。三、劳动合同管理问题产生的原因及后果在劳动合同制度基本建立之后,为什么劳动合同管理会出现这么多问题,其原因是多方面的。概括起来主要有以下几点:第一,思想认识不到位,法律意识不强。在国有企业,部分管理人员认为签订了劳动合同就万事大吉,完成任务了;在非国有企业,不少管理人员不清楚劳动合同应该管什么,怎么管?其中,还有部分私营企业主、雇工的个体工商知道《劳动法》以及劳动合同制度的基本内容,甚至有个别人故意无视《劳动法》等情况。这种思想观念状况,必然严重影响劳动合同管理工作的开展。第二,企业加强劳动合同管理的内在动力和压力不足。主要是国有企业中签订无固定期限劳动合同的人数多,人员流动比例小,加之相当数量的企业没有把劳动合同与职工的劳动岗位、责任、业绩、考核、工资待遇等紧密联系起来,结合进行动态管理,未发挥新型用人制度的激励机制作用,企业感受不到加强劳动合同管理的好处。此外,由于部分职工依法保护自己合法权益意识不强,没有或不敢对企业加强劳动合同管理提出明确要求,形成必要的压力。第三,企业落实劳动合同管理工作确有一些实际困难。主要是部分困难企业反映,如认真管理合同,依法解除和终止劳动关系,企业将无力支付经济补偿金或清偿企业欠职工的债务。此外,一些企业基础管理工作薄弱,管理人员素质不高,也影响了劳动合同管理工作的开展。第四,劳动合同管理的法规、政策尚不健全。《劳动合同法》至今还没有出台,有关劳动合同管理的具体政策规定还不够系统,特别是劳动合同签订、变更、解除、终止各环节的具体要求和程序还不是很清晰,致使企业开展劳动合同管理工作时缺少遵循的依据。第五,劳动监察检查力度不够。由于劳动保障部门劳动监察队伍力量不足,需要监督检查的任务又很多,没有足够的人力、精力逐户对企业劳动合同管理情况进行执法检查;加之现行法规对劳动合同管理方面存在问题规定的经济处罚力度不大,难以全面纠正企业有关违法行为。[page]上述劳动合同管理存在的问题,已经并将继续造成许多不良后果。1.直接影响下岗分流工作的深入推进。目前,由于劳动合同管理工作跟不上,仍有部分下岗职工进中心后未按规定签订基本生活保障和再就业协议,明确三年后解除劳动关系;通过各种渠道分流实现再就业的下岗职工中,大多数人没有依法与企业解除或终止劳动关系,致使下岗职工长期滞留在企业中。2.不利于协调劳动关系,容易引发劳动争议。一方面,部分企业不与职工签订劳动合同,或劳动合同没有具体明确双方的权利和义务,致使协调劳动关系推动了依据,同时也造成了大量的劳动争议隐患。另一方面,部分企业不履行或违反劳动合同,引发了大量的劳动争议。据统计,1998年全年劳动争议案件9.4万件,其中60%以上是由于不履行或违反劳动合同约定的条款而引起的。3.严重阻碍了劳动合同制度应有作用的发挥。由于企业劳动合同管理制度大都不健全,缺乏对劳动关系变化情况的动态管理,劳动合同的履行又没有与职工技能、业绩、考核、使用、待遇,等紧密联系起来,致使无法发挥劳动合同制度新机制作用,不能形成职工能进能出、岗位能上能下、工资能多能少的新格局。长此以往,将会使劳动合同制度形同虚设,失去生命力。4.不利于劳动关系双方主体地位的全面确立。由于劳动合同管理主体缺位或离位,职工没有或不敢对规范劳动合同管理提出明确要求,致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务,也无法实现由劳动关系自在主体向自为主体的转变。其后果,必将阻碍劳动力市场的发育完善,影响社会主义市场经济体制的建立健全。四、对策建议当前,随着产业结构调整和国有企业改革、改组、改造工作的深入推进,国有企业人员流动比例正逐步提高,下岗分流的人数也大大增加。形势对企业提出了加强劳动合同管理的要求。因此,要抓住这一契机,在两个层面分别做好有关工作,有针对性地解决存在的问题。(一)营造促进企业加强劳动合同管理的良好环境。劳动保障部门要充分发挥对企业劳动合同管理工作的指导、监督和检查职能,努力做好以下几项工作,推动企业加强劳动合同管理。1.进一步完善劳动合同管理的法规政策。各地劳动保障部门应结合实际,进一步充实、完善本地区关于加强劳动合同管理的规章、办法,明确劳动合同管理的具体的内容、程序,增强其操作性,以便于企业贯彻执行。与此同时,应力争尽快出台《劳动合同法》,提高法律层次和效力,为推动这项工作提供系统的法律依据。2.加强指导和宣传。各级劳动保障部门应分别抓一批企业,深入基层指导其建立健全有关制度,加强劳动合同管理,帮助其解决隐性就业人员和下岗职工劳动关系问题,通过典型引路,推动其他企业做好这项工作。今年,还应结合《劳动法》颁布五周年,加大宣传力度,使广大企业管理人员认识加强劳动合同管理的必要性、重要性,使广大企业职工增强通过劳动合同保护保护自身合法权益的自觉性,为做好工作奠定思想认识基础。3.加大劳动合同监督检查力度。近期应对劳动合同管理情况进行专项检查,特别是对招用下岗职工不签订劳动合同情况进行重点检查。发现企业招用职工未签订劳动合同的,应丽令其限期补签合同;合同主要条款不完备以及内容显示不公平的,应责令其限期与职工协商修订。企业违反劳动合同管理规定,给职工造成损失的,应责令其赔偿经济损失。总之,要通过监督检查,纠正企业违法行为,解决劳动合同管理中的突出问题。4.研究解决劳动合同管理的实际困难问题。主要是研究解决部门困难企业依法解除或终止合同无力支付经济补偿或生活补助费以及清偿企业欠职工债务等问题。鉴于各地情况差异较大,国家恐难以就此拿出统一办法,需要各地从实际出发,研究有关措施,稳妥解决这些问题。5.抓好配套工作。主要是抓好两头。一头是加强职业介绍机构的管理工作,规范职业规范职业介绍行为,杜绝私招滥雇现象,在劳动者就业这一环节把好签订劳动合同关,从源头上为加强劳动合同管理打好基础。另一头是完善社会保障制度,加快实现社会保险管理服务社会化,在劳动者解除、终止劳动合同这一环节确保接续好社会保障关系,从出口处为加强劳动合同管理创造必要条件。(二)建立健全企业劳动合同管理制度承担起自己应负职责,建立健全单位合同管理制度。主要应做好以下工作:一是思想认识人员到位。要认识到加强劳动合同管理,既是企业的职责,又是合理配置劳动力,提高经济效益的需要。要由"要我管"变为"我要管"。同时,要安排专职或兼职人员管理劳动合同,把管理责任落实到人。二是结合实际,依据法规政策,制定本单位劳动合同管理的各项制度,明确签订登记建档、履行监督检查、协商一致变更、解除和终止预通知等制度的具体内容和程度,征求职代会意见,张榜公布执行。三是建立完善劳动合同管理台由长,根据劳动关系变化情况进行动态管理。重点是清理隐性就业人员和下岗职工的劳动关系,对应该变更或解除、终止劳动合同的,按照规定及时办理有关手续,促进人员的合理流动。四是与企业内部其他规章制度相配套,把履行劳动合同与职工技能、责任、业绩、考核、使用、待遇等紧密联系起来,使职工既有压力又有动力,充分发挥新型用人机制的激励和约束作用,更好地调动职工的积极性、主动性和创造精神,促进企业生产经营发展和经济效益的提高。 
  • 近些年来,在劳动合同中约定员工在何种情况下承担违约金的情况很普遍,最为普遍的是,如果员工提前离职,都支付违约金给单位,无论该等提前离职是否造成单位的损失,实际上,这是对员工的惩罚性的违约金。在中国的民法领域,惩罚性违约金以及惩罚性赔偿被限制在很小的范围下,比如消费者权益保护法中的欺诈行为退一赔一,从法理上,劳动法及劳动合同法这一有国家公权属性的法律,对于员工承担惩罚性赔偿或惩罚性违约金的范围,更加应当限制。劳动合同法明确规定违约金条款只适用于二种情形,一是用人单位为员工提供专项培训费用,对员工进行专业技术培训的,可以约定服务期和违约金,员工违反服务期约定的,应当按照约定向单位支付违约金。二是单位与员工约定竞业限制条款的,可以约定违约金。但是,适用违约金条款,也有限制条件,如违约金的数额不得超过单位提供的培训费用,员工支付的违约金不得超过服务期未满部分分摊的培训费用,。除这二种情况,不得约定其他情况由员工承担违约金。 
  • 我们毕业之后,寻找到自己的第一份工作,十分关心的问题一定就是工资,这时候我们就应该与劳动公司签订合法的劳动合同,接下来一起学习一下劳动合同的违约金的适用范围,希望对你当前所面临的问题能够有所帮助。一、《劳动合同法》中的违约金规定:第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。二、劳动合同的违约金的适用范围1、用人单位与劳动者约定服务期的。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训的,可以与劳动者签订协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。此处的培训费用包括有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。值得注意的是,用人单位与劳动者约定服务期限的不影响正常的职位、工资调整机制。因此劳动者无须担心约定服务期后的职位和工资问题。 
  • 现在由于人口的膨胀人们找工作的难度也是越来越大但是社会对于人才的需要还是十分的紧迫,所以很多公司都会与员工签订劳动合同,以期留住那些优秀的员工。下面就为大家带来劳动合同生效期间离职要缴违约金吗的相关内容。一、劳动合同生效期间离职要缴违约金吗签了劳动合同,在有效期内能辞职,员工只要提前30天(试用期3天)通知用人单位,就可以办理离职手续。法律依据:《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。二、劳动合同特征劳动合同除了具有合同的共同特征外,还有自己独有的下列特征:(1)劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者,即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人;另一方是用人单位,即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。(2)劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的,也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务,反之亦然。(3)劳动合同客体具有单一性,即劳动行为。 
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