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劳务派遣是什么

劳务派遣是什么

发布时间 :2020-07-28 09:11浏览量 : 123
生活中,最常见的用工方式是劳动关系,其次是劳务关系,还有一种就是劳务派遣,在求职找工作的时候,会与劳务公司签订劳务派遣合同,继而成为一名劳务派遣人员。那么大家了解劳务派遣是什么吗?下面为您详细介绍。
  •   俗话说哪里有需求哪里就有市场,这几年劳务派遣公司的兴起为其他行业的公司提供相应的劳动业务,这解决了公司难招人才的问题。那么,劳务派遣是什么意思?我相信你一定会对此产生浓厚的兴趣。今天就带你详细了解有关于此的问题。下面,请看详细介绍。

      一、劳务派遣是什么意思?

      劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。英文是LaborDispatching,又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

      劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国,后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行,现年薪通常为5-10万。

      派遣工一般从事的多为低技术含量工作,如保洁员、保安员、营业员、服务员等工作,劳动者一旦年老体弱,劳动能力下降,派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。

      二、国有企业的劳务派遣

      劳务派遣主要集中在公有制企业和机关事业单位,部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式,在不增加或压缩正式员工编制的前提下,既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇,又人为绕开工资总额控制这条“红线”,使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员,并以“劳务费”形式支付其工资报酬,变相降低本单位工资实际支付额度,从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。

      在电信行业,劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。2012年底,中国移动正式工为18.2万人,而劳务工高达33.5万人,劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整,2014年底,中国移动正式工为24.2万人,劳务工为23.8万人。劳务工比例接近49.5%,仍然远远超标。2013年,中国电信集团制定了《关于进一步推动劳务派遣和外包单位建会入会工作的通知》。在中国联通,劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算,中国联通正式工2014年平均薪酬15.17万,而劳务工仅6.83万。劳动力市场呼唤同工同酬,需要的是打破固有的二元结构,把编制的标签去除,把市场的体制理顺。

      三、非特指的“劳务派遣”

      非特指的“劳务派遣”是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念,它有三种含义:“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。

      “劳务派遣”型工作安排“劳务派遣”型工作安排,是一种新的生产要素组织形式,是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织,来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

      “劳务派遣”组织“劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动,它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润,来生存发展。

      “劳务派遣”型就业“劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工,与派遣机构是雇佣关系;但是,劳动者在用人单位工作,并接受相关的管理,用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比,“劳务派遣”型就业的特点是,它是固定期限的、依附性就业。

      与其他劳务经济形式相比较,劳务派遣有两个最大的特点,一是劳动者是派遣公司的职工,存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务,不承包项目,这与劳务承包不同。

      劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展,逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱,难以自谋职业、自主就业,于是,有关部门将他们组织起来,通过劳务派遣实现就业。另外,也有一些就业能力比较强的劳动者,不满足于固定在一个正式单位中,采取了劳务派遣就业形式,以丰富自己的阅历,增加自己的收入。另外,随着大中专学生就业变得越来越困难,很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验,为将来就业打基础。

      根据《劳动合同法》第62、63、64、67条的规定,用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中,应注意以下事项:

      (一)《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则,规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看,用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式,则此目的将来是无法实现的。

      (二)法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益;所谓“同酬”是指在同工的前提下,应享受相同的劳动报酬,包括工资、保险和福利等待遇。

      (三)被派遣劳动者可以参加用工单位的工会,也可自行组织工会。因此,用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定,加以落实,在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别,以免因误解给用工单位带来麻烦。

      (四)用工单位不能自行成立派遣机构,给本系统派遣劳动者。

      劳务派遣最主要的是以劳动形式为主要销售商品进行有关的交易活动。以上就是法律快车小编的资料整理。希望大家通过阅读以后可以更加清楚了解劳务派遣是什么意思?这个问题。如果你还有其他的法律问题,欢迎咨询法律快车,我们会有专业的律师为您提供帮助。

     
  •   劳务派遣的进行是相应的劳务派遣公司提供相应的劳务给用人单位的,劳务派遣公司首先就是需要符合相应的公司资质才能进行劳务派遣的。下面就为大家带来劳动法劳务派遣需要注意什么的相关内容,一起来看看吧。

      一、劳动法劳务派遣需要注意什么

      《劳务派遣暂行规定》:第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

      前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。第七条劳务派遣协议应当载明下列内容:(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;(二)工作地点;(三)派遣人员数量和派遣期限;(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;(五)社会保险费的数额和支付方式;(六)工作时间和休息休假事项;(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;(八)劳动安全卫生以及培训事项;(九)经济补偿等费用;(十)劳务派遣协议期限;(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;(十二)违反劳务派遣协议的责任;(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

      二、劳务派遣权利义务

      权利义务主要体现在以下三个方面:

      1、劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动关系,劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外,还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

      2、劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定,明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。例如,派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务;用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务,并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。

      3、劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同,也可以是无固定期限的劳动合同,还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同,也是双方约定期限。但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定,即不得少于二年,可以多于二年。

      三、劳务派遣对于用工单位的好处

      劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎,是因为有如下的因素的催生:

      1、有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工,招聘工作完全可由劳务公司来完成,或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作,这样可以减少很大一笔招聘开支。

      2、有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工,用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作,而劳务公司也愿意配合此项工作,而在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。

      3、有利于降低薪酬支出。通过劳务派遣输入员工的薪酬低支出,往往用来作为一种激励制度来体现。派遣员工(又称劳务工)经过努力工作或工作表现优秀的,可以转为正式员工(直接与用人单位签订劳动合同的员工),这也是国家政策的趋向,而在实际用工中劳务工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。劳务工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励。

      4、是合法避税的一种手段。

      5、有利于规避裁员(特别是用人单位大批量裁员)的风险,一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减,如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除,这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定,而对于劳务派遣人员,用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任,从而达到转移风险的目的。

      6、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除(如因为不胜任工作、非因工疾病原因等)可能导致对其他员工产生负面影响,专业劳务派遣机构(劳务公司)专业性和对劳动法律的熟悉性,可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境,或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。

      7、有利于用人单位人力资源部门职能的变化,专业的劳动保障监督有助于用人单位的人力资源的有效运用。劳务公司不论从自身的经济利益考虑还是从专业的劳动保障政策认知上都能起到对用人单位进行监督的作用。专业的劳务公司的从业人员往往有很好的专业功底和多年从事劳动保障工作的背景,是用人单位所不及的。因此从规范和健全用人单位的用人制度,尤其是劳动关系方面的人力资源工作劳务公司能起到顾问和指导的作用;更能调动员工的积极性,使用人单位把主要精力放在人力资源的开发上,放在提升企业核心竞争力上,从而实现人力资源的有效运用及合理配置。

      8、有利于增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。

      以上就是法律快车小编为大家带来劳动法劳务派遣需要注意什么的全部内容。劳务派遣的进行是要多多注意的,不能随意的进行派遣的。如果你还有更多的法律问题,欢迎咨询法律快车的相关律师,他们会为你做出专业的解答。

     
  •   同工同酬指的是劳务派遣者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位不能因劳动者属于劳务派遣而对其待遇进行差别对待。更多关于劳务派遣同工同酬情况有哪些的相关知识,接下来就为您来解答这个疑惑。

      一、劳务派遣同工同酬情况有哪些

      《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬的原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”《劳动法》第四十六条中规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”根据劳动部《关于劳动法若干条文的说明》解释,“同工同酬”,是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的劳动报酬。对被派遣的劳动者,用工单位有同类岗位的,劳动报酬应大体相同;无同类岗位的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

      二、什么是劳务派遣

      劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。英文是Labor Dispatching,又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

      劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国,后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行,现年薪通常为5-10万。

      三、劳务派遣中用工单位义务

      用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位,但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动,接受用工单位的管理,因此,用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定,用工单位应当履行下列义务:

      (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

      (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

      (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

      (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

      (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。另外,第五十九条第二款还规定,”用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议"。

      劳务派遣的劳动者也要和派遣方签订劳动合同,这对自己的权益保障十分重要。以上内容就是法律快车小编为你整理的关于劳务派遣同工同酬情况有哪些的相关知识,希望在工作和学习中能够帮助到您。如果您有其他问题感到疑惑,欢迎咨询法律快车律师。 

     
  •   劳务派遣是属于劳动关系中的一种,但是这种劳动关系是涉及到三方,与一般的双方劳动关系是有所区别,因此工资的发放也是区别与其他关系的。那么今天就一起来看看在劳务派遣中工资由谁支付以及相关问题的解答是怎样的吧!

      一、在劳务派遣中工资由谁支付

      虽然被派遣员工系与派遣单位建立劳动关系,应由派遣单位支付工资,但实际上该工资是体现在用工单位支付给派遣单位的派遣费用中的。鉴于《劳动合同法》第九十二条规定,派遣单位违法法律规定,侵害派遣员工权益的,用工单位应承担连带责任。其中,就包括了派遣单位侵吞派遣员工工资这一情况。因此,建议就员工工资这部分,由用工单位直接支付给派遣员工,以免不法派遣单位卷款而逃。

      二、发放工资的法律规定

      (1)《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

      (2)《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

      (3)《劳动合同法》规定:劳务派遣协议应当约定派遣人员的社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

      可见,由哪一方为劳务派遣人员缴纳各项社会保险是由劳务派遣公司和实际用工单位协商确定的。但不管如何约定,劳务派遣单位或用工单位都必须为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费,不能互相推脱,侵犯劳务派遣人员的权益。

      看到这里,法律快车小编相信你也了解了相关的知识内容了,因此在劳务派遣的关系中,被派遣人的工资一般是由劳务派遣公司来对其进行发放的。好了以上就是在劳务派遣中工资由谁支付的相关内容,如果你还有疑问,可以咨询我们的律师。

     
  •   劳动者如果在派遣时,因履行劳务派遣合同而受伤的话,应当以派遣单位为被告。派遣单位应当承担工伤保险责任的单位,当事人要及时与用人单位沟通工伤处理的问题。更多关于劳务派遣时受伤算谁的责任的相关知识,接下就为您来解答这个疑惑。

      一、劳务派遣时受伤算谁的责任

      《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第二项,社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持:劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的,派遣单位为承担工伤保险责任的单位。

      二、劳务派遣公司设立条件

      1、劳务派遣单位只能采取公司的组织形式设立,而不得采用独资企业、合伙企业等其他的组织形式设立。

      2、劳务派遣公司的注册资本不得少于两百万元。

      3、有固定的经营场所和设施。

      4、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。

      5、许办理行政许可证件。

      三、设立劳务派遣公司的手续以及程序

      1、订立公司章程。公司章程是公司设立的基本文件,只有严格按照法律要求订立公司章程,并报经主管机关批准后,章程才能生效,也才能继续进行公司设立的其他程序。

      2、申请公司名称预先核准。《公司登记管理条理》第十七条规定:“设立公司应当申请名称预先核准。法律、行政法规或者国务院决定规定设立公司必须报经批准,或者公司经营范围中属于法律、行政法规或者国务院决定规定在登记前须经批准的项目的,应当在报送批准前办理公司名称预先核准,并以公司登记机关核准的公司名称报送批准。”采用公司名称的预先核准制,可以使公司的名称在申请设立登记之前就具有合法性、确定性,从而有利于公司设立登记程序的顺利进行。设立劳务派遣公司,由全体股东指定的代表或者共同委托的代理人向公司登记机关申请公司名称预先核准。申请名称预先核准,应当提交下列文件:(一)劳务派遣公司的全体股东或者股份有限公司的全体发起人签署的公司名称预先核准申请书;(二)全体股东或者发起人指定代表或者共同委托代理人的证明;(三)国家工商行政管理总局规定要求提交的其他文件。

      3、法律、行政法规规定需经有关部门审批的要进行报批,获得批准文件。一般来说,劳务派遣公司的设立只要不涉及法律、法规的特别要求,直接注册登记即可成立。但我国公司法第六条第二款的“但书”规定,法律、行政法规规定设立公司必须报经批准的,应当在公司登记前依法办理批准手续。所以,对于法律、法规规定必须经过有关部门的批准才能设立公司的,应当向主管部门提出申请,获得批准文件。

      4、股东缴纳出资并经法定的验资机构验资后出具证明。劳务派遣公司除具有人合因素外,还具有一定的资合性,股东必须按照章程的规定,缴纳所认缴的出资。股东的出资还应当按照法律的规定,采取法定的出资形式,并经法定的验资机构出具验资证明。

      5、向公司登记机关申请设立登记。为了获得行政主管部门对其法律人格的认可,公司设立程序中一个必不可少的步骤,即是向公司登记机关申请设立登记。根据《公司登记管理条例》的规定,设立劳务派遣公司,应当由全体股东指定的代表或者共同委托的代理人向公司登记机关申请设立登记。设立国有独资公司,应当由国务院或者地方人民政府授权的本级人民政府国有资产监督管理机构作为申请人,申请设立登记。申请设立劳务派遣公司的,应当向公司登记机关提交下列文件:(一)公司法定代表人签署的设立登记申请书;(二)全体股东指定代表或者共同委托代理人的证明;(三)公司章程;(四)依法设立的验资机构出具的验资证明,法律、行政法规另有规定的除外;(五)股东首次出资是非货币财产的,应当在公司设立登记时提交已办理其财产权转移手续的证明文件;(六)股东的主体资格证明或者自然人身份证明;(七)载明公司董事、监事、经理的姓名、住所的文件以及有关委派、选举或者聘用的证明;(八)公司法定代表人任职文件和身份证明;(九)企业名称预先核准通知书;(十)公司住所证明;(十一)国家工商行政管理总局规定要求提交的其他文件。法律、行政法规或者国务院决定规定设立劳务派遣公司必须报经批准的,还应当提交有关批准文件。

      6、登记发证。登记机关对申请登记时提供的材料进行审查后,认为符合条件的,将予以登记并发给企业法人营业执照,劳务派遣公司即告成立。公司可凭企业法人营业执照刻制印章、开立银行帐户、申请纳税登记、并以公司名义对外从事经营活动.劳务派遣公司成立后,应当向股东发放出资证明书,并制备股东名册.出资证明书应载明:公司名称;公司成立日期;公司注册资本;股东姓名或名称交纳的出资额和出资日期;出资证明书的编号和核发日期,并加盖公章.股东名册应记载:股东姓名或名称及住所;股东的出资额;出资证明书编号.股东可以依股东名册主张行使股东权利。

      当事人如果遭受工伤的话,应当及时到鉴定机关进行鉴定。以上内容就是法律快车小编为你整理的关于劳务派遣时受伤算谁的责任的相关知识,希望在工作和学习中能够帮助到您。如果您有其他问题感到疑惑,欢迎咨询法律快车律师。 

     
  •   说到劳务派遣相信大家都是了解的,在现实生活中很多的朋友们都会遇到劳务派遣的情况,尤其是在一些大城市劳务派遣的几率也是相对较高的,毕竟大城市的务工机会更多一些,那么劳务派遣工可以转正吗?下面为大家介绍一下。

      一、劳务派遣工可以转正吗

      首先说,劳务派遣能转正。你现在签一个劳务派遣的公司,干几年后是可以转正的。不过这要看那家公司愿不愿意让你转正了。想让你转正就让你转正,就直接跟你签合同,不是劳务派遣;如果不想让你转正,一,可以不让你继续干了,再找别人,二,你继续工作,不过再找另一个劳务跟你签合同,继续是劳务派遣。

      二、劳务派遣形式有哪些

      人社部法规司有关负责人解释,所谓劳务派遣,是指一个劳务派遣单位招用劳动者后,将劳动者派遣到另一个用工单位去工作的经营行为。比如,某劳务派遣公司招了一批人,并与之签订劳动合同,将这些人派遣到某银行工作。看上去这些人在银行上班,实际上并不是银行的人。

      人社部法规司有关负责人介绍,自2008年《劳动合同法》颁布实施以来,全国人大已经进行了两次执法检查。检查中发现,劳务派遣发展太迅猛,超乎想象。“原本仅用于临时性、辅助性、替代性(下称“三性”)岗位的劳务派遣工,实际操作中被部分用工单位滥用。不少企业劳务派遣工人数比正常用工人数还要多。”这种现象引发的问题是,对职工权益的侵害,如同工不同酬、社保待遇有差异、职业发展受限等。

      “在这样的背景下,这次修订后的《劳动合同法》针对劳务派遣中的突出问题进行了修改。其最主要的立法目的,就是控制劳务派遣的数量,防止冲击正常用工;同时维护职工权利,纠正同工不同酬的现象。”人社部法规司有关负责人表示,修订后的《劳动合同法》里面有明确的规定,劳务派遣用工只能作为劳动用工的辅助形式存在。

      三、劳务派遣岗位相关有规定

      劳务派遣用工范围限定在了“三性”岗位(临时性工作岗位、辅助性工作岗位、替代性工作岗位)内,但“三性”岗位如何认定?这个问题一直是社会关注的热点。

      人社部法规司有关负责人表示,修订后的《劳动合同法》对此进行了界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。实践表明,“三性”岗位中,以“辅助性岗位”在企业中的使用最广。同时,修订后的《劳动合同法》规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。“劳务派遣公司准入门槛也提高了。”

      以上就是关于劳务派遣工可以转正吗的相关介绍,如果大家有遇到劳务派遣的情况,建议可以根据自己的个人能力来积极的努力,希望自己能够有更好的发展,如果在现实生活中大家有不明白的,可以咨询一下法律快车的律师,能够得到专业律师的指点。 

     
  •   劳务派遣是作为劳动关系中的一种,并不是与用人公司签订劳动合同的人,是与劳务派遣公司订立合同的,而其的社会保险问题也是由劳务派遣公司负责的,那么今天就一起来看看劳务派遣可享医疗期待遇吗以及相关问题的解答是怎样吧!

      一、劳务派遣可享医疗期待遇吗

      劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

      劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

      二、网友咨询

      外来工唐某与内地一家劳务派遣公司签订了劳务派遣合同,但实际在深圳某企业上班。2010年1月至3月期间患病,可否要求深圳某企业给予其医疗期待遇?

      律师回复:劳务派遣是目前比较常见的用工方式。如果唐某直接和深圳市的企业建立劳动关系的,当然有权向深圳该企业要求医疗期待遇。问题是,他是作为劳务派遣的员工,签订的合同是内地一家劳务派遣公司,不属于深圳该企业的劳动合同员工。如果相关的劳务派遣协议中没有约定由深圳市企业给付医疗期待遇,他可要求与其签订劳务派遣合同的劳务派遣公司承担医疗期待遇。

      看到这里,法律快车小编相信你也了解了相关的知识内容了,被劳务派遣的人的社会保障问题在合同中,是早就约定好了的,是按约定来的,好了以上就是劳务派遣可享医疗期待遇吗的相关内容,如果你还有疑问,可以咨询我们的律师。

     
  •   劳务派遣若干规定是什么?其实劳务派遣若干规定就是指《劳务派遣暂行规定》,该规定于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,自2014年3月1日起施行。以下为您介绍《劳务派遣暂行规定》的全文内容:

      劳务派遣暂行规定

      第一章 总则

      第一条 为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。

      第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。

      依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。

      第二章  用工范围和用工比例

      第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

      前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

      用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

      第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%.

      前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

      计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

      第三章  劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

      第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

      第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

      第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容:

      (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

      (二)工作地点;

      (三)派遣人员数量和派遣期限;

      (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

      (五)社会保险费的数额和支付方式;

      (六)工作时间和休息休假事项;

      (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;

      (八)劳动安全卫生以及培训事项;

      (九)经济补偿等费用;

      (十)劳务派遣协议期限;

      (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;

      (十二)违反劳务派遣协议的责任;

      (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

      第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

      (一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;

      (二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;

      (三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;

      (四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续;

      (五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;

      (六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;

      (七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;

      (八)法律、法规和规章规定的其他事项。

      第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。

      第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。

      被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

      第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致,可以解除劳动合同。

      第十二条 有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

      (一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

      (二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

      (三)劳务派遣协议期满终止的。

      被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

      第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。

      第四章 劳动合同的解除和终止

      第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

      第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。

      被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

      第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

      第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

      第五章  跨地区劳务派遣的社会保险

      第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

      第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

      劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

      第六章  法律责任

      第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的,按照劳动合同法第九十二条规定执行。

      第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的,按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

      第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。

      第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的,按照劳动合同法第八十三条规定执行。

      第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的,按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

      第七章  附则

      第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的,以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

      第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的,不属于本规定所称劳务派遣。

      第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。

      第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是,《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的,可以依法继续履行至期限届满。

      用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

      用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。

      第二十九条  本规定自2014年3月1日起施行。

      以上就是法律快车小编为您介绍的关于劳务派遣若干规定是什么的相关法律知识,该规定对劳务派遣的用工范围、用工比例、劳务派遣协议等内容都有详细的规定,如果您阅读完该规定仍未能解决关于劳务派遣方面的疑问,可上法律快车咨询律师。

     
  •   在中国,劳务派遣是一种典型的非正常用工形式,派遣合同是一种非常流行的外包形势,目前在中国的很多500强企业都在用,很多大的国企也在用,是单位为了节约和合理利用人力资源的一种手段罢了。那么如果和用人单位签订了劳务派遣是在职吗?下面就一起来了解一下吧!

      一、签订劳务派遣是在职吗

      劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与(派遣;被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系,与用人单位的关系是有偿使用关系。

      劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式,也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下,更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家,劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋,比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下,发展劳务派遣意义更加重大。

      二、劳务派遣的分类

      完全派遣

      员工完全派遣 助您全面降低使用风险:

      就是用人单位将一些非核心员工);或用人单位的一些非专业性工作),外包给hrlink公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作),并承担所有的人事风险责任)。

      转移派遣

      员工转移派遣 助您重置成本最小化:

      面对不断变化的劳动法律法规和税法,以及企业兼并和重组而导致的大量人员岗位变动、调动,用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工,待合同期满终止合同后,将劳动关系转移给hrlink公司与这些员工签订劳动合同,用人单位再返租这些人员作为劳务工使用hrlink公司,由;用人单位再从hrlink公司支付派遣员工劳务费用,由6个月。而从心理学的角度,对一个人的全面了解需要(因为人的行为在短期内是可以伪装的(如技校生、中专生、大学专科生、本科生hrlink公司,由;用人单位再以派遣的形式试用,对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力,进行全面的了解、考察,可有效降低新员工使用风险。派遣形式可根据用人单位的实际需要,采取灵活的方式进行。

      短期派遣

      用人单位对于试用期内或因为短期项目需要,再或者流动性比较大的职位采用短期租赁的方式减少用工手续上的麻烦。有效降低了人事成本。

       三、如何开具在职证明

      劳动者属于劳务派遣的话,那么劳动关系是与用人单位之间存在,开具在职证明,应该找用人单位也就是劳务公司。r发生劳动争议申请劳动仲裁第一被申请人也应该是用人单位。r劳务派遣单位是用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

      虽然劳务派遣是一种很流行的用方式,管理十分方便,但是用工单位的各种待遇是被派遣劳动者所不能享有的,而且用工单位可以把被派遣劳动者退回劳务派遣单位,而且劳动者在被派遣期间发生的各种工伤事故等费用的报销也只是根据在劳务派遣单位的制度来执行。总之,签订派遣合同时,合同里边有很多软陷阱条款,劳动者一定要仔细阅读合同各条款,谨慎行事!

     
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