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劳务派遣的规定

劳务派遣的规定

发布时间 :2019-09-05 10:11浏览量 : 415
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。英文是Labor Dispatching,又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
  •   在劳动生活当中,我们知道有许多员工都是劳务派遣工,而对于一些身体致残的人来说,可能会涉及到需要缴纳残保金的问题。因此,想必大家想知道关于劳务派遣需要缴纳残保金吗?接下来详细为您介绍!

      一、劳务派遣需要缴纳残保金吗

      劳务派遣需要缴纳残保金。因为劳务派遣的人还是属于你们公司的在职人员,只要是属于你们公司的人员,就必须按在职人员来计算残保金的。

      残疾人就业保障金简称残保金,是为保障残疾人权益,由未按规定安排残疾人就业的机关、团体、企业、事业单位和民办非企业单位缴纳的资金。由用人单位所在地的地方税务局负责征收,没有分设地方税务局的地方,由国家税务局负责征收。

      二、劳务派遣作用

      1、建立起新型的劳动关系,有助于保障派遣员工的合法权益。

      2、充分利用劳动部门的就业平台和资源优势,为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择。

      3、重视派遣员工的教育培训工作,有效提升派遣员工的职业素质和职业技能,提高派遣员工的职业选择能力。

      4、劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平,而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整,提高派遣员工的工资收入。

      5、实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力。

      三、劳务派遣用工形式有哪些

      1、完全派遣

      由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作,包括人才招募、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。

      2、转移派遣

      有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同》,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

      3、减员派遣

      减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工,将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用,由派遣公司代付所有可能发生的费用,包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工,增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

      4、试用派遣

      这是一种新的派遣方式,用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司,然后以派遣的形式试用,其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,有效降低了人事成本。

      5、短期派遣

      用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。

      6、项目派遣

      企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。

      7、晚间派遣

      用人单位利用晚上的特定时间,获得急需的人才。

      8、钟点派遣

      以每小时为基本计价单位派遣特种人员。

      9、双休日派遣

      以周六、周日为基本计价单位派遣人员。

      10、集体派遣

      国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。

      11、派遣转正

      劳务派遣工在用人企业长期工作后,由用人企业将其身份转为企业员工,享受企业员工的所有同等待遇。

      以上是法律快车小编为您整理的关于劳务派遣需要缴纳残保金吗,由此可知,劳务派遣需要缴纳残保金。因为劳务派遣的人还是属于你们公司的在职人员,只要是属于你们公司的人员,就必须按在职人员来计算残保金的。如其它疑问,欢迎向法律快车发布法律咨询。

     
  •   劳务派遣在现代社会是十分常见的一个活动的,对于劳务派遣是需要签订相应的合同的,但是很多人都是不知道这个劳务派遣怎么签订这个合同的。下面就为大家带来劳务派遣合同怎么签订生效的相关内容,一起来看看吧。

      一、劳务派遣合同怎么签订生效

      派遣内容

      劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

      合同期限

      劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

      费用问题

      1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

      2、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

      3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

      4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

      社会保险问题

      劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

      二、劳务派遣类型

      完全派遣

      由派遣公司(例北京利贞劳务)承担一整套员工派遣服务工作,包括人才招募、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。

      转移派遣

      有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同》,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

      减员派遣

      减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工,将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用,由派遣公司代付所有可能发生的费用,包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工,增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

      试用派遣

      这是一种新的派遣方式,用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司,然后以派遣的形式试用,其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,有效降低了人事成本。

      短期派遣

      用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才

      项目派遣

      企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。

      晚间派遣

      用人单位利用晚上的特定时间,获得急需的人才

      钟点派遣

      以每小时为基本计价单位派遣特种人员。

      双休日派遣

      以周六、周日为基本计价单位派遣人员。

      集体派遣

      国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。

      派遣转正

      劳务派遣工在用人企业长期工作后,由用人企业将其身份转为企业员工,享受企业员工的所有同等待遇。

      三、劳务派遣对于用工单位的好处

      劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎,是因为有如下的因素的催生:

      1、有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工,招聘工作完全可由劳务公司来完成,或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作,这样可以减少很大一笔招聘开支。

      2、有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工,用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作,而劳务公司也愿意配合此项工作,而在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。

      3、有利于降低薪酬支出。通过劳务派遣输入员工的薪酬低支出,往往用来作为一种激励制度来体现。派遣员工(又称劳务工)经过努力工作或工作表现优秀的,可以转为正式员工(直接与用人单位签订劳动合同的员工),这也是国家政策的趋向,而在实际用工中劳务工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。劳务工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励。

      4、是合法避税的一种手段。

      5、有利于规避裁员(特别是用人单位大批量裁员)的风险,一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减,如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除,这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定,而对于劳务派遣人员,用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任,从而达到转移风险的目的。

      6、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除(如因为不胜任工作、非因工疾病原因等)可能导致对其他员工产生负面影响,专业劳务派遣机构(劳务公司)专业性和对劳动法律的熟悉性,可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境,或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。

      7、有利于用人单位人力资源部门职能的变化,专业的劳动保障监督有助于用人单位的人力资源的有效运用。劳务公司不论从自身的经济利益考虑还是从专业的劳动保障政策认知上都能起到对用人单位进行监督的作用。专业的劳务公司的从业人员往往有很好的专业功底和多年从事劳动保障工作的背景,是用人单位所不及的。因此从规范和健全用人单位的用人制度,尤其是劳动关系方面的人力资源工作劳务公司能起到顾问和指导的作用;更能调动员工的积极性,使用人单位把主要精力放在人力资源的开发上,放在提升企业核心竞争力上,从而实现人力资源的有效运用及合理配置。

      8、有利于增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。

      以上就是法律快车小编为大家带来劳务派遣合同怎么签订生效的全部内容。劳务派遣的合同签订是十分重要的,这是保证相应的用工单位以及劳动者的合法权益的。如果你还有更多的法律问题,欢迎咨询法律快车的相关律师,他们会为你做出专业的解答。

     
  •   在现在成立一个公司是需要认缴相应的注册资本的,但是在法律上是有着这个抽逃注册资本的罪名的,但是很多人都不知道这个罪名的确定的。下面就为大家带来劳务派遣公司抽逃注册资本罪怎么确定的相关内容,一起来看看吧。

      一、劳务派遣公司抽逃注册资本罪怎么确定

      所谓注册资金是指企业成立时由投资者投入企业的财产,包括货币资金、实物资产、无形资产和土地使用权等等。企业一经成立,投资者不得抽回出资。企业以其资产对债务承担责任,而投资者以其投资对企业的债务承担有限责任。投资者投入的资产一经验资进入企业,其经营使用权及归属于企业。企业对其享有法人财产权,可以用于购买设备、材料,支付职工工资、费用等。

      因此企业成立后,原来投资者投入的资产形态必将发生变化,比如体现为固定资产、存货等,在实行会计制度以前甚至体现为开办费、待处理财产损失等“虚拟资产”。因此,不能以投资者投入的货币资金被企业用作购买了货物,从而断定投资者抽逃资金,即使这些货物发生极大贬值。

      二、股东借款不能算是“抽逃资金”

      关于股东借款,很容易让人联想到“抽逃资金”。比如,某公司成立时注册资金100万元,但在企业成立不久,其中的60万元即被股东们借走,这种情况更容易被人界定为“抽逃资金”,因为这种行为使得企业原本100万元的可支配资金变成了40万元。但是,股东借款和抽逃资金是两个完全不同的概念:

      1、从法律意义上讲,企业一经成立,即和原来的投资者形成两个完全独立的法律主体,而两个独立的法律主体之间发生民事借贷关系,从法律上来说是完全合法的。

      作为法律主体的投资者一方没有侵占被投资者一方的合法财产权,就不能算作抽逃;

      2、从会计处理上,既然是被股东借走,通常都会有适当的会计处理,比如挂在其他应收款上。

      货币资金也好,应收款项也好,从会计的角度来看,都是企业的财产,只是财产存在的状态不同而已。既然都是企业的财产,只是由货币资金变成了应收款项,但毕竟仍然归属企业。既然仍然还是企业资产的一部分,抽逃一说就无从说起;

      3、从注册资金的作用来看,设立注册资金的根本目的,是由投资者以其投入企业的财产对企业的债务承担责任。

      企业以其全部财产对其债务承担责任,而股东只以其投资对企业债务承担有限责任。在我们看来,股东投入资本又被股东借走的情况下,企业和股东对对债权人的担保有没有发生变化吧:

      首先,企业以其全部财产对其债务承担责任,既然被股东借走的款项仍然属于企业财产的一部分,显而易见,企业对其债务的担保程度没有因为股东借款这一事件而降低;

      其次、股东对企业债务的担保责任。由于投资者只是从企业借走了款项,因此在企业需要的时候,投资者承担着无条件的偿还责任,在企业破产清算时,所有的债权人必须归还所借款项作为破产财产的一部分用于对债务人的清偿,投资者亦不能例外。因此股东对企业债务的担保责任除了仍然留在企业的投资外,还包括他借走的款项。

      三抽逃注册资金违法行为的处罚

      1、自然人犯本条所定之罪,处五年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处抽逃出资金额百分之二以上百分之七以下罚金。

      2、单位犯本罪的、对单位判处罚金、并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,处五年以下有期徒刑或者拘役。

      依据:2006年《公司法》第十二章 法律责任

      第一百九十九条 违反本法规定,虚报注册资本、提交虚假材料或者采取其他欺诈手段隐瞒重要事实取得公司登记的,由公司登记机关责令改正,对虚报注册资本的公司,处以虚报注册资本金额百分之五以上百分之十五以下的罚款;对提交虚假材料或者采取其他欺诈手段隐瞒重要事实的公司,处以五万元以上五十万元以下的罚款;情节严重的,撤销公司登记或者吊销营业执照。

      第二百条 公司的发起人、股东虚假出资,未交付或者未按期交付作为出资的货币或者非货币财产的,由公司登记机关责令改正,处以虚假出资金额百分之五以上百分之十五以下的罚款。

      第二百零一条 公司的发起人、股东在公司成立后,抽逃其出资的,由公司登记机关责令改正,处以所抽逃出资金额百分之五以上百分之十五以下的罚款。

      以上就是法律快车小编为大家带来劳务派遣公司抽逃注册资本罪怎么确定的全部内容。抽逃资金是属于一种经济犯罪的,所以是要多多注意的。如果你还有更多的法律问题,欢迎咨询法律快车的相关律师,他们会为你做出专业的解答。

     
  •   劳务派遣对于现在的人们进行劳动的好处是十分的大的,有着劳务派遣也是有着相应的合同正式工的,对于这个两个工种有啥区别很多人都不知道。下面就为大家带来劳务派遣和编外合同工有什么区别的相关内容,一起来看看吧。

      一、劳务派遣和编外合同工有什么区别

      劳务派遣是指由劳务派遣公司与劳动者订立劳动合同,然后把劳动者派遣到需要用工的企业上班。企业需要支付劳务派遣公司一定的服务费用,劳动者的劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间。正式工指劳动者与用工企业签订劳动合同,与用工企业存在劳动关系的员工。派遣工和正式员工区别是:

      1、签署劳动合同的单位不同。正式员工是劳动者与工作的单位签订劳动合同,由工作单位缴纳社会保险,发生劳动争议,由劳动者和工作单位双方处理。派遣工是劳动者和劳务派遣公司签订合同,被劳务派遣公司派遣到用工单位去工作,发生劳动争议,劳动者和劳务派遣公司双方处理。

      2、建立劳动关系的单位不同。正式员工,劳动者与工作的单位建立劳动关系。派遣工,劳动者与劳务派遣公司建立劳动关系,与用工单位没有劳动关系。法律依据《劳务派遣暂行规定》第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

      二、劳务派遣权利义务

      1.劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动关系,劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外,还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

      2.劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定,明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。例如,派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务;用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务,并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。

      3.劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同,也可以是无固定期限的劳动合同,还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同,也是双方约定期限。但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定,即不得少于二年,可以多于二年。

      劳务派遣公司服务内容

      员工招募、入职体检

      根据客户公司需要招募派遣员工或客户自行招募合适的派遣员工,为客户企业提供劳动人事、社会保障各项政策咨询,解答和协调处理客户提出的各种问题,及时传达最新政策法规和动态信息。并组织面试通过员工到市甲等医院办理入职体检。

      用工登记、保险缴纳

      根据国家规定,为员工缴纳保险及公积金,并为派遣员工办理招工录用和退工手续;

      工资发放、工伤申报

      根据客户工资制度和按月提供的工资支付清单,负责承办容员工的工资发放,并代扣代缴员工个人所得税和其他应向国家统筹缴纳的款项。并负责向政府申报派遣员工的工伤认定、理赔事宜。

      政策咨询、争议处理

      为客户提供风险防范,提前预防各种劳动争议风险的出现,当出现劳动争议的时候,为客户解决各种问题。劳动法咨询及为企业提供突发事件的处理建议。
    向企业提供专业的劳动法咨询业务并协作企业处理突发事件。

      以上就是法律快车小编为大家带来劳务派遣和编外合同工有什么区别的全部内容。劳务派遣其实跟相应的正式合同工是享受同样的待遇的。如果你还有更多的法律问题,欢迎咨询法律快车的相关律师,他们会为你做出专业的解答。

     
  •   在不同的城市是有着不同的一些标准的,北京是我国的首都其相关的规章制度也是跟其他省市的规定是不同的,其相关的合同签订是有要求的。下面就为大家带来北京劳务派遣用工合同有什么要求的相关内容,一起来看看吧。

      一、北京劳务派遣用工合同有什么要求

      派遣内容

      劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

      合同期限

      劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

      费用问题

      1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

      2、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

      3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

      4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

      社会保险问题

      劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

      二、劳务派遣促进就业

      劳务派遣是劳务经济的一种形式,有利于人力资源开发。从中国的实践看,劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面:

      1、使流动就业组织化,有利于促进中国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。到2000年止,中国第一产业从业人员占50.0%,而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%,就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇,使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。

      通过以下两种方式,劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移:一是输入地有关部门成立劳务派遣机构,将转移劳动力集中管理起来,包括住宿等问题,以满足当地对转移劳动力的需要,如天津的做法;二是输出地在输入地成立劳务派遣机构,有针对性地帮助输出地劳动力转移就业。

      2、使灵活就业组织化,有利于解决供需错位问题,降低风险以家政服务公司为例。家政服务公司主要有三种类型:一是妇联等社会团体开办的;二是民营的;三是街道社区开办的社区服务中心中。其中,大量的是中介性质的,即公司收取双方的中介费、押金,供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大,特别是一些小规模的公司,经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。

      3、促进体制内就业机制转换劳务派遣在中国的特殊作用之一在于,它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动,促进了体制内就业机制的转换。

      4、提高用工效率,进而提高企业的经济效率劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先,劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求,同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时,才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求,或者虽然需要人,但本身用工成本比较低的企业,自然不会对劳务派遣产生需求。

      三、劳务派遣对于用工单位的好处

      劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎,是因为有如下的因素的催生:

      1、有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工,招聘工作完全可由劳务公司来完成,或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作,这样可以减少很大一笔招聘开支。

      2、有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工,用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作,而劳务公司也愿意配合此项工作,而在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。

      3、有利于降低薪酬支出。通过劳务派遣输入员工的薪酬低支出,往往用来作为一种激励制度来体现。派遣员工(又称劳务工)经过努力工作或工作表现优秀的,可以转为正式员工(直接与用人单位签订劳动合同的员工),这也是国家政策的趋向,而在实际用工中劳务工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。劳务工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励。

      4、是合法避税的一种手段。

      5、有利于规避裁员(特别是用人单位大批量裁员)的风险,一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减,如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除,这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定,而对于劳务派遣人员,用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任,从而达到转移风险的目的。

      6、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除(如因为不胜任工作、非因工疾病原因等)可能导致对其他员工产生负面影响,专业劳务派遣机构(劳务公司)专业性和对劳动法律的熟悉性,可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境,或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。

      7、有利于用人单位人力资源部门职能的变化,专业的劳动保障监督有助于用人单位的人力资源的有效运用。劳务公司不论从自身的经济利益考虑还是从专业的劳动保障政策认知上都能起到对用人单位进行监督的作用。专业的劳务公司的从业人员往往有很好的专业功底和多年从事劳动保障工作的背景,是用人单位所不及的。因此从规范和健全用人单位的用人制度,尤其是劳动关系方面的人力资源工作劳务公司能起到顾问和指导的作用;更能调动员工的积极性,使用人单位把主要精力放在人力资源的开发上,放在提升企业核心竞争力上,从而实现人力资源的有效运用及合理配置。

      8、有利于增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。

      以上就是法律快车小编为大家带来北京劳务派遣用工合同有什么要求的全部内容。劳务派遣对于现在社会的作用是十分明显的,所以要多多注意了。如果你还有更多的法律问题,欢迎咨询法律快车的相关律师,他们会为你做出专业的解答。

     
  •   劳务派遣的用工在现在是十分常见的一个事情的,对于劳务派遣也是跟一般的用工单位签订合同是一样的,都是需要签订相应的合同的。下面就为大家带来劳务派遣与用工单位合同有什么区别的相关内容,一起来看看吧。

      一、劳务派遣与用工单位合同有什么区别

      劳务派遣是指由劳务派遣公司与劳动者订立劳动合同,然后把劳动者派遣到需要用工的企业上班。企业需要支付劳务派遣公司一定的服务费用,劳动者的劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间。正式工指劳动者与用工企业签订劳动合同,与用工企业存在劳动关系的员工。派遣工和正式员工区别是:

      1、签署劳动合同的单位不同。正式员工是劳动者与工作的单位签订劳动合同,由工作单位缴纳社会保险,发生劳动争议,由劳动者和工作单位双方处理。派遣工是劳动者和劳务派遣公司签订合同,被劳务派遣公司派遣到用工单位去工作,发生劳动争议,劳动者和劳务派遣公司双方处理。

      2、建立劳动关系的单位不同。正式员工,劳动者与工作的单位建立劳动关系。派遣工,劳动者与劳务派遣公司建立劳动关系,与用工单位没有劳动关系。法律依据《劳务派遣暂行规定》第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

      二、用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析

      1、用工单位义务

      用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位,但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动,接受用工单位的管理,因此,用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定,用工单位应当履行下列义务:

      (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

      (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

      (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

      (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

      (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。另外,第五十九条第二款还规定,”用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议"。

      2、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者

      有一些用人单位,为了规避法律,自设派遣公司,把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本,将一些原来的正式职工以改制名义,分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位,严重损害劳动者的利益。

      3、劳务派遣的退回机制与法律风险

      用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系,而非劳动合同关系。因此,在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时,用工单位不能直接解除劳动合同,而只能将劳动者退回,实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者,这是错误的。

      4、用工单位的连带责任风险及预防

      《劳动合同法》第九十二条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,……给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

      三、劳务派遣单位适用劳务派遣相关法律问题分析

      1、劳务派遣公司的设立规定

      《劳动合同法》第五十七条规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于贰佰万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元,法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的,从其规定,劳务派遣公司注册资本不得少于贰佰万元属于特别规定。

      2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款

      3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定

      实践中用人单位出于规避用工风险的目的,大量使用劳务派遣工,劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任,在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限,而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。

      4、被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务

      《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短,这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者,为了保护被派遣劳动者的利益,劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间,派遣单位应向劳动者支付报酬的义务。

      以上就是法律快车小编为大家带来劳务派遣与用工单位合同有什么区别的全部内容。不管是劳务派遣还是跟相应的用工单位签订合同都是一样的。如果你还有更多的法律问题,欢迎咨询法律快车的相关律师,他们会为你做出专业的解答。

     
  •   劳务派遣是现代社会人们进行劳动工作的一个很好的方式的,劳务派遣就是我们所说的中介公司的,对于劳务派遣是需要签订相应的合同的。下面就为大家带来劳务派遣员工合同书格式要件是什么的相关内容,一起来看看吧。

      一、劳务派遣员工合同书格式要件是什么

      派遣内容

      劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

      合同期限

      劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

      费用问题

      1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

      2、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

      3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

      4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

      社会保险问题

      劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

      二、劳务派遣处理规则

      如果属于劳动者和用工单位发生辞退或者辞职现象,劳动者首先需要找劳务派遣机构联系,并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理,一般来说派遣合同里面都没有规定,所以被用工单位辞退是得不到赔偿的,自动辞职只要劳动者提前一个月跟劳务派遣机构说一声,一般来说也不用赔偿,但是合同另外有约定赔偿金的除外。

      三、劳务派遣对于用工单位的优势

      简化管理程序,减少劳动争议,分担风险和责任,降低成本费用,自主灵活用工,规范用工行为。

      第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。在中国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策。”他说:“如何用工人、现在有三种.现象:一是养人用人;二是养人不用人;三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

      第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等,全部由人才的派遣机构负责。这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

      第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。

      国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的,是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作,是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务,是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后,就发生了质的变化,就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。

      首先,有资格进行劳务派遣的机构.必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构,介于劳务供需双方中间,一方面要根据用人单位对工人的需求,履行与用人单位签订的劳务派遣协议,向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人,并管理好所派遣的工人,确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障;另一方面,在对选定的人才实施人才派遣前,要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系,确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。

      以上就是法律快车小编为大家带来劳务派遣员工合同书格式要件是什么的全部内容。劳务派遣是可以更好的让相应的劳动者就业的,所以是十分的重要的。如果你还有更多的法律问题,欢迎咨询法律快车的相关律师,他们会为你做出专业的解答。

     
  •   劳务派遣公司是现在社会十分常见的一个公司类型的,对于注册一个劳务派遣公司是需要缴纳相应的注册资本的,但是很多人都不知道这个注册资本的缴纳。下面就为大家带来劳务派遣注册资本实缴怎么办理的相关内容,一起来看看吧。

      一、劳务派遣注册资本实缴怎么办理

      去单位开设的基本账户银行

      然后在对公窗口做现金解款

      借款单款项来源写明***注册资金

      然后持银行盖章的回执联入账

      二、劳务派遣四大原则

      雇员租赁

      劳务派遣的本质是雇员租赁,“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征,并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。

      租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。

      以生产线承包为特征的劳务外包合作,因为不存在租赁关系而并非劳务派遣,也不适宜签订劳务派遣合同。

      同工同酬

      现行法律制度规定劳务派遣用工单位,应当实行同工同酬制度,但人社部相关司局负责人确表示,虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但同工同酬不包括福利和社会保险。

      同工同酬可以简单地理解为,相同岗位、相同等级的员工,应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为,用工单位应对同工同酬的一种对策。

      拒绝垫付

      现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中,用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础,也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。

      一旦派遣公司不能坚持原则,为用工单位垫付上述费用,也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。

      受益归责

      《侵权责任法》规定:“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”

      “谁用工,谁受益”是一种普通常识,“谁受益,谁担责”则是利益义务对等的基本原则。

      派遣员工一旦出现工伤事故,工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。

      三、劳务派遣合同

      实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》,用人单位与劳动人员之间只有使用关系,没有聘用合同关系。劳动者与其工作的单位不是劳动关系,而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系,再由该人才机构派到用人单位劳动,用人单位与人才机构签订派遣协议。

      以上就是法律快车小编为大家带来劳务派遣注册资本实缴怎么办理的全部内容。劳务派遣的进行是合乎现在社会的需要的,所以要多多注意了。如果你还有更多的法律问题,欢迎咨询法律快车的相关律师,他们会为你做出专业的解答。

     
  •   航空公司大部分都会进行劳务派遣行为,大家也知道进行劳务派遣需要签订相关的劳务派遣合同的。所以下面为大家介绍航空公司劳务派遣合同范本的相关知识。希望能够帮助大家解决相应的问题,当然大家也可以咨询法律快车。

      一、航空公司劳务派遣合同范本

      甲 方:

      乙 方:

      签订日期: 年 月 日

      甲方(用人单位)

      用人单位名称

      用人单位住所

      法定代表人或负责人

      乙方(劳动者)

      姓 名 性 别 出生年月

      文化程度 联系方式

      户籍所在地

      实际居住地

      居民身份证号码

      有效证件名称 证件号码

      社会保险个人编号

      甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定、在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上、经平等自愿、协商一致签订本合同、并共同遵守本合同所列条款.

      一、劳动合同期限

      (一)本合同为二年以上(含二年)固定期限劳务派遣劳动合同.约定合同期自 年 月 日起至 年 月 日止.

      (二)甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止.

      二、工作地点和工作内容

      (一)甲方派遣乙方的用工单位名称 .

      (二)乙方同意根据工作需要、被派遣从事 岗位(工种)工作.

      (三)乙方的工作地点: .

      (四)乙方的被派遣从事工作岗位如发生变化、甲方应与乙方协商一致后变动乙方的工作岗位.

      (五)乙方应按用工单位的要求按时完成规定的工作任务.

      (六)甲方与用工单位派遣协议到期或提前解除时、本合同尚未到期的、甲方应及时安排乙方到其他用工单位工作、并协商变更本合同.

      三、工作时间和休息休假

      (一)甲、乙双方经协商确认执行下列 条款、乙方工作时间平均每周不超过四十小时、并保证乙方每周至少休息一日.

      a、用工单位实行每天 小时工作制、每周工作 天、每周休息 天.

      b、用工单位实行轮班制、安排乙方实行 班 运转工作制、每班工作时间为 小时.

      (二)用工单位安排乙方的 工作岗位、经批准属于实行不定时工作制岗位、双方依法执行不定时工作制规定.

      (三)用工单位安排乙方的 工作岗位、经批准属于实行综合计算工时工作制岗位、双方依法执行综合计算工时工作制规定.

      (四)甲方应要求用工单位严格遵守法定的工作时间、控制加班加点、保证乙方的休息与身心健康、用工单位因工作需要必须安排乙方加班加点的、应与工会和乙方协商同意、并依法给予乙方补休或支付加班加点工资.

      (五)甲方依法为乙方安排带薪年休假、具体休假时间双方协商决定.

      四、劳动报酬

      (一)甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资、不得克扣或者无故拖欠乙方的工资.

      (二)甲方承诺每月 日为发薪日、月工资 元.

      (三)按照同工同酬原则、甲方应督促用工单位向乙方依法支付加班费、绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇、用工单位未支付的、由甲方垫付.

      (四)合同期内甲方未能安排乙方工作、甲方应按照不低于苏州市最低工资标准支付乙方报酬.

      (五)甲方应按国家和地方有关规定为乙方缴纳住房公积金.

      五、社会保险

      (一)双方依法参加社会保险、按时足额缴纳各项社会保险费、其中依法应由乙方缴纳的部分、由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴.

      (二)乙方发生工伤事故或患职业病的、甲方应要求用工单位负责及时救治、或提供可能的帮助、并在规定时间内、由甲方向劳动保障行政部门提出工伤认定申请、为乙方依法办理劳动能力鉴定、并为享受工伤保险待遇履行必要的义务.

      六、劳动保护、劳动条件和职业病危害防护

      (一)甲方应要求用工单位向乙方履行如实告知可能产生职业病危害岗位的义务、并对乙方进行劳动安全卫生教育、防止劳动过程中的伤亡事故、减少职业危害.

      (二)甲方应要求用工单位为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品、安排乙方从事有职业危害作业的、应定期为乙方进行健康检查、并在乙方离岗前进行健康检查.

      (三)因乙方从事的工作岗位有职业危害可能、在用工单位的监督下、乙方须采取以下防护措施:
    .乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程.乙方对用工单位管理人员违章指挥、强令冒险作业、有权拒绝执行.

      (四))甲方应要求用工单位按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定、对乙方提供保护.

      (五)乙方患病或非因工负伤、甲方按照国家关于医疗期的规定依法支付乙方医疗期内的病假工资.

      七、甲乙双方约定的其他内容

      八、劳动争议处理

      (一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议、可以协商解决.不愿协商或者协商不成的、可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的、可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起法定时效内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请.对仲裁裁决不服且符合起诉条件的、可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼.

      (二)甲方和用工单位违反劳动保障法律、法规和规章、损害乙方合法权益的、乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉、给乙方造成损害的、甲方和用工单位承担连带赔偿责任.

      九、其他事项

      (一)劳动合同期内、乙方户籍所在地、实际居住地、联系方式等发生变化、应当及时告知甲方和用工单位.

      (二) 本合同未尽事宜、按国家、省和市有关规定执行、没有规定的、通过双方平等协商解决.

      (三)本合同不得涂改.

      (四)本合同如需同时用中文、外文书写、内容不一致的、以中文文本为准.

      (五)本合同一式两份、甲乙双方各执一份.

      (六)本合同附件包括: .

      法定代表人或负责人签名: 乙方签名:

      甲方盖章:

      签章日期: 签名日期:

      附件

      劳动合同变更记录

      经双方协商同意、对 年 月 日签订的劳动合同作如下变更:

      法定代表人或负责人签名: 乙方签名:

      甲方盖章:

      以上就是法律快车小编为大家带来航空公司劳务派遣合同范本的全部内容。在进行劳务派遣合同的签订的时候,需要遵循一定的原则来进行。如果你还有更多的法律问题,欢迎咨询法律快车的相关律师,他们会为你做出专业的解答。

     
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