杨春玉

随着生活水平的提高，汽车已进入千家万户家中，而随之而来的是汽车维修质量纠纷案件逐年上升，成为社会关注的热点，也是法院审判工作的难点。汽车维修质量纠纷案件举证责任分配问题在实践审判中，是一个比较棘手的问题，除了举证责任分配外，如何规范我国的汽车维修质量鉴定机构，以及人民法院在审理医疗纠纷案件时，如何正确适用《民法通则》、《若干规定》，使其真正运用审判实践中，充分发挥它的作用，也将需要一探索过程。正确解决好这些问题，积极而慎重地处理这些汽车维修质量纠纷案件，对于保护车主的合法权益有着十分重大的现实意义。一、首先参考一下专业性强、技术含量高、过程复杂的医疗服务纠纷由于《民法通则》和《证据规则》将医疗侵权纳入特殊侵权的范畴，故适用举证责任倒置，即由举证能力较强的医疗服务机构承担举证责任，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《若干规定》）第四条第八项规定：“因医疗行为引起的侵权诉讼，由医疗机构就医疗行为与损害结果之间不存在因果关系及不存在过错承担举证责任。”由此，解决了适用一般举证责任分配情况下患方举证困难的问题，对于平衡医患关系，保护患者合法权益是非常有益的，也更加符合社会公正的要求。医务人员是一个特殊的职业，这个职业对专业知识、职业注意义务、技术以及服务态度有特殊的要求，如果医务人员未尽到了上述专业注意义务，则该医疗机构可能被判决承担赔偿责任。医疗机构在无过错责任举证中，必须证明自己完全没有过错，如果不能证明自己完全没有过错，那就要承担一定地责任，至于过错责任程度，决定地只能是责任的大小，而不能决定责任的有无。另外，医疗机构另一个需要证明的是医疗行为与损害后果之间不存在因果关系。二、对比一下同样专业性强、技术含量高、过程复杂的汽车维修服务纠纷汽车维修服务同样专业性强、技术含量高、过程复杂，且维修费用动辄成千上万元，相对于的维修企业而言，车主往往同医疗纠纷中的患方一样处于弱势地位。除了专业知识和专业诊断设备的匮乏之外，由于标的物（送修的汽车、更换的总成和部件）事实上处于维修企业的控制之下，故在发生纠纷后，车主很难取得证据。因此不少车主在遭遇汽车维修质量纠纷时，往往自认倒霉，采取息事宁人的态度，致使自己的合法权益受到损害，同时在客观上纵容了不法维修者。对此，笔者建议广大车主勇敢地拿起法律武器，维护自身的合法权益。从现有法律规定看，审理此类汽车维修质量争议案件适用《民法通则》、《合同法》，举证责任适用一般侵权的举证责任即“谁主张、谁举证”。而汽车维修服务作为一项专业性强、技术含量高、过程复杂的特殊类型服务项目，其对专业服务机构的要求更高，同时服务机构往往也会收取不菲的费用。因此，笔者建议法院审理此类案件适用“举证责任倒置”，即由被告（承修方）承担主要举证责任，承修方应该向法庭提供证据证明自己按照正确的技术和工艺进行修理，而且修理质量完全符合国家标准。如果提供不出这种证明，则可以推定维修质量不合格。同时，笔者认为汽车维修质量纠纷——应属于产品质量纠纷的范畴，因此托修方也可以“产品质量纠纷”为由，请求法院适用“举证责任倒置”原则。当然作为原告的车主，也应承担相应的举证责任，向法庭提供维修合同、损失清单、发票等证据。另外，双方还可以申请有关机构鉴定。汽车维修质量鉴定的受理机关是质量监督局。该机构会做出具有权威性的技术分析和事故鉴定报告。综上所述，为维护广大消费者的合法权益，笔者建议将汽车维修质量纠纷纳入举证责任倒置范畴，以平衡车主和修理企业的权益，从而维护社会公正，实现司法公正的价值理念。

房屋纠纷与百姓生活关系密切，不仅涉及当事人的重大财产权益，往往还影响到当事人的居住权这一基本生存权利，故各地法院审理此类案件非常审慎，不仅涉及物权的保护、所有权以及用益物权等相关法律法规，还需遵循公共利益的原则。本文旨在探讨腾房案件的法理分析及实务操作。【案情１】——支持腾房张女士是张先生的姐姐，王女士是张先生之妻。2006年，张女士为继承母亲名下的房屋，将张先生等诉至法院，法院于2007年4月作出生效判决，判决房屋归张女士所有。2007年5月，张女士取得了该房的所有权证，但张先生一家拒绝搬出该房屋。张女士无奈之下又将弟弟张先生等人诉至法院，请求判令张先生等人腾房，并支付从2007年4月至腾房之日的使用费。张先生等人以曾对房屋进行装修且给过张女士女儿钱，张女士需补偿辛苦费为由进行抗辩。【判决结果】北京市一中院经受理此案后认为，鉴于《物权法》已经实施，应当根据《物权法》的相关规定对此类所有权纠纷做出判决。根据该法的相关规定，因人民法院的法律文书导致物权设立、变更、转让或者消灭的，自法律文书生效时发生效力。在张女士诉张先生遗嘱继承纠纷一案中，法院判决诉争房屋归张女士所有，判决于2007年4月26日生效。故张女士自2007年4月26日判决生效时取得对本案诉争房屋的所有权。而所有权人对自己的不动产依法享有占有、使用、收益和处分的权利。张先生、王女士一家自2007年4月26日起，已无权继续占有、使用本案诉争房屋，张女士起诉要求张先生、王女士一家腾退房屋符合法律规定。张先生、王女士一家继续占有诉争房屋，影响到所有权人张女士对本案诉争房屋的占有、使用和收益，张先生、王女士等应向张女士支付房屋使用费。据此，一中院作出了终审判决，判令张某、王某等腾空诉争房屋，并支付房屋使用费。【案情２】——不支持腾房案情基本相同【评析】在物权法生效已逾2年之际，法院的判决如此大相径庭确是为何呢？案例1是北京市宣武区法院适用物权法的生效判决，其案情并不复杂，但其意义却不容质疑，它体现了物权法对房屋所有权这一私权利的大力保护。在看到这些积极效果的同时，作为法律人的我们同样要对一些问题进行冷静的思考。虽然物权法出台至今已逾2年，但各地法院审理此类腾房案件却并非一概适用物权法进行审理，而是持审慎态度，在审理中综合考虑原、被告双方的利益，引入公共利益和公序良俗原则，在被告与原告之间具有特定亲属关系而被告又无其它房屋居住的情况下，往往判决原告败诉。根据《物权法》第三十九条规定：所有权人对自己的不动产或者动产，依法享有占有、使用、收益和处分的权利。《物权法》是基本法，其效力无疑高于相关法规和政策，但是，依照目前的审判实践，法官除了适用物权法保护原告的权益外，往往还要考虑被告的居住权，引用公共利益和公序良俗原则，在原、被告的利益之间进行权衡，也就出现了上述案例2的判决结果。对此种判决，笔者认为并不违反法律的规定，理由如下：原告起诉被告非法占用原告的房屋，请求被告腾出原告所有房屋，此种诉请实际上请求法院保护的是原告的财产权。而在被告确实无其他房屋可供居住的情况下判决被告腾房实际上就是置被告于无房可住、露宿街头的境地，根据法理，我们知道：所谓基本人权——即人之所以称之为人所应当享有的权利，是人实现生存和发展所必需的最基本权利，包括生命权、生存权、健康权等。而在经济高速发展的二十一世纪，笔者认为“居住权”也应属于基本人权的范畴，就如“受教育权”一样，属于“人实现生存和发展所必需的最基本的权利”。《世界人权宣言》中这样表述：“人人有权享受为维持其本人和家属的健康及福利所需的生活水准，包括食物、衣着、住房、医疗和必要的社会服务。”。既然居住权作为基本人权之一，那么就应当相对于财产权优先受到保护。法院基于此项理由，不适用物权法而引用公共利益和公序良俗原则作出有利于被告的判决，也是符合法律保障人权的基本精神的

订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。《劳动法》第20条规定：……劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。此条对签订“无固定期限劳动合同”的条件做出了规定，即须同时满足以下三点：1、劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；2、当事人双方同意续延劳动合同3、劳动者提出订立无固定限期的劳动合同显然，如果用人单位不同意续签劳动合同，那么即使劳动者在该单位工作满10年以上，也是无法签订无固定期限劳动合同的。这样的条件，对劳动者来说几乎起不到任何保护作用。对此，2008年1月1日实施的新劳动合同法却做出了截然不同的规定，将劳动法并不彻底的的规定进行了彻底的修正：《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。由此可见，鉴于实践中用人单位不与劳动者签订劳动合同或不与工作满十年的劳动者签订无固定期限劳动合同的现象已经泛滥成灾，导致劳动者在发生劳动争议时权利受损，《劳动合同法》大刀阔斧的、彻底的对实践中存在的此类痼疾予以打击，规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；又规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。笔者认为：对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护劳动者的权益。因此，结合《北京市劳动合同规定》第42条、第45条的规定，应得出如下结论：关于签订无固定期限的条件：（1）取消了“当事人双方同意续延劳动合同的”的限制，既只要劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，劳动者单方面提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位就必须接受；（2）增加了两种必须签订无固定期限劳动合同的情形；（3）明确了违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果（双倍支付工资）。另外，有的用人单位错误的认为无固定期限劳动合同是不能解除和变更的，因此，用人单位不愿与劳动者签订无固定期限的劳动合同。对此，笔者纠正这一错误观点：无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。而且，无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。综上所述，与劳动者签订书面劳动合同或无固定期限劳动合同，对劳动者和用人单位都是有益的。无固定期限劳动合同也不是“终身”的、不可变更的，在法律规定的条件或是双方约定的条件出现时，用人单位可以解除或变更无固定期限劳动合同。