吴月超北京大学法律硕士北京市洪范广住律师事务所执业律师北京市律师协会会员中华律师协会会员吴月超律师在从事律师之前曾在建筑、工程与教育领域有多年的工作经验擅长领域:公司法、合同法、劳动法以及公司常年法律顾问等领域从业资格:吴月超律师2005年通过国家司法考试;2008年通过证券从业资格考试;从业经验:吴月超律师在公司收购和兼并、证券发行和资本市场、创业投资、重大案件诉讼仲裁、劳动争议等领域有丰富的经验。
擅长:合同纠纷,劳动纠纷,公司企业,综合
吴月超北京大学法律硕士北京市洪范广住律师事务所执业律师北京市律师协会会员中华律师协会会员吴月超律师在从事律师之前曾在建筑、工程与教育领域有多年的工作经验擅长领域:公司法、合同法、劳动法以及公司常年法律顾问等领域从业资格:吴月超律师2005年通过国家司法考试;2008年通过证券从业资格考试;从业经验:吴月超律师在公司收购和兼并、证券发行和资本市场、创业投资、重大案件诉讼仲裁、劳动争议等领域有丰富的经验。
离职后如何拿到提成工资?关键词:提成工资据以研究的案例王某于2006年入职某工程公司,并与该公司签订了劳动合同,岗位为市场营销总监。在劳动合同约定,工资构成为基本工资加业务提成,基本工资为1000元,个人业务中200万业务目标内按照实际回款额的2%领取提成工资,超出业务目标的,按照3%领取提成工资;王某所在部门业务的业务目标为1000万,业务目标内按照实际回款额的1%领取管理提成工资,超出业务目标的,按照1.5%领取管理提成工资。2007年中期,王某的业务提成款可能达100万,由于王某业绩过分突出,公司要求变更提成办法并要求提高业务目标,王某拒绝。公司遂将王某的办公室换锁并拒绝王某到公司上班。争议与难点分析:律师拿到相关证据后对相关法律问题进行论证分析:1、提成报酬是否属于工资,因提成报酬而发生的争议是否属于劳动仲裁受理范围?有人认为,提成工资属于经营收入,如果有争议,应当属于一般的债权债务纠纷法律关系范畴,应当按照一般的民事诉讼途径解决,不能走劳动仲裁程序。有的人认为,提成工资属于工资的一种,因为提成工资而产生的纠纷当然应当按照劳动仲裁程序进行。2、没有形成回款,是否可以主张业务提成?按照劳动合同的规定,提出款获取的条件是有实际回款,但是,在当事人与单位发送争议时绝大部分合同工程还没有形成实际回款,另外,是否有实际回款属于单位财务秘密,当事人并不掌握。这是一个很大的难点,也是对律师如何应对提出挑战。3、公司是否有权单方面确定下一年度年销售目标?公司之所以不能容忍劳动者继续任职的重要原因是,劳动者很轻松的完成单位制定的2006年销售目标,单位想限制劳动者收益,为此,欲强制将07年的业务目标大幅度到2000万元。双方一直协商未果,考虑到单位具有业务管理权,其是否有权单方面确定销售?我们认为这点存在争议。4、如何区分个人业务和部门业务由于在劳动合同中对个人业务和部门业务的提成差别非常大,因此王某需要确定其承揽的业务属于个人业务,应当按照最高的提成比例计算工资。但是,王某接揽的业务都是通过招投标的方式获取的,而所有的招投标项目中标条件全部是对投标单位进行限定,作为业务主办人员的王某无论是在中标合同还是在招标过程都没有确定的证据显示其承揽的项目是其个人业务。但是由于众所周知的原因,招投标并不是非常严格按照招投标程序进行的,个人在中间还是有很大的运作空间的。因此,即使王某承接了很多业务,而且的确是靠个人人脉获取业务,但是在仲裁过程中也无法举出有效证据,这个是仲裁要面对的又一大难点。焦点辨析接到案件后,我们组建团队,对相关的法律进行研究,并检索大量类似的案例,对当事人作如下分析:首先,仲裁受理应当不会存在太大障碍工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的规定,根据劳动者提供的劳动数量和质量,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式,工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等。在本案中,在当事人的劳动合同中明确规定,王某的工资是基本工资加业务提成,因此,可以认定,本案争议的业务提成属于王某的工资组成部分。故,劳动仲裁受理应当不存在法律障碍。其次,用人单位应当在劳动者离职后一次性付清劳动者工资《北京市工资支付规定》第12条规定,用人单位与劳动者依法终止、解除劳动合同的,用人单位应当一次性付清劳动者工资。因此,劳动者离职后,用人单位应当结清工资,逾期支付的,应当承担25%的赔偿金。也就是说,王某要求单位一次性支付提成工资在法律上不存在障碍,真正的难点在于如何进行举证,且由哪一方承担举证不能的不利后果。最后,最难也是决定能否成功的关键是,举证责任如何承担由于王某获取提成工资的前提是有实际回款,但是是否有实际回款除了用人单位会计和实际控制人与经手人外,其他人根本就不可能获悉这些消息,对于王某这个已经离职的员工就更不可能。因此,如果按照谁主张,谁举证的原则,那么王某必输无疑。我们研究法律发现,对于因工资发放而发生争议的,法律作了举证责任倒置的规定,根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定,用人单位对是否足额支付工资承担举证责任,由于提成工资属于工资的一部分,因此,用人单位应当对是否支付提成工资负举证责任。如果用人单位不能举证证明没有实际回款的,那么王某的要求就可以实现。代理意见:基于前述分析,我们认为王某要打赢这场官司还是有可能的。一、关于用人单位是否有权单方面确定2007年业务目标问题。我们认为,用人单位有权制定年度业务目标,且不需要和劳动者商量,这是用人单位固有的管理权力,劳动者不能以用人单位未与其协商而拒绝接受用人单位提出的业务目标。具体到本案,我们也认为那个工程公司有权利确定2007年的销售目标。但是,任何目标的制定需要提前告知,在没有告知的情况下,不能对劳动者发生法律效力。在本案中,虽然用人单位试图要求劳动者接受2000万的业务目标,但是劳动者一直拒绝,因此,2000万合同回款金额一直是一个没有成为用人单位正式意志的设想。如果用人单位在2007年年初就公布出来,那么王某即使不同意,其也应当执行。但是,遗憾的是,用人单位直到仲裁和诉讼时,其也没有正式公布他们的2007年业务目标。因此,仲裁和法院最终都没有采纳用人单位关于2007年业务目标为2000万的主张。二、关于个人业务与部门业务的争议。这个确实是一个非常难以说服的争议,因此,任何一项投标,无论王某个人施加多大的努力,但是招标的条件都是针对投标主体而设的,因此,王某很难有证据证明他的那些通过招投标获得项目属于其个人项目。但是,我们也提醒仲裁员与法官,公司有不成文的规定,谁的业务谁在合同上签字,公司自己的项目,一般都是法定代表人签字的。王某在主张那些属于个人业务的项目合同中,王某都是那些项目合同合同签约的代表人。对于王某的说法,我们也没有信心说服仲裁员和法官。但是,最终仲裁员和法官都同意我们的意见,即谁签字项目就是谁的。现在想来,可能是因为,劳动合同是用人单位制定的,由于其不能清楚的说明何为个人业务,何为公司业务,因此用人单位承担这种不清晰表述的不利后果,这种责任安排可能更合理,所谓逆编者释义(非制定者具有解释权)。三、对于实际回款数额。法官利用其调查权,查询了相关单位,根据相关单位的回馈确定了实际回款的数额。四、是否应当酌减的问题在庭审过程中,用人单位还主张称,王某作为合同项目代表人,其后续还有许多善后工作要完成,由于其提前离职,合同的善后工作由他人完成,因此即使能获得提成工资,也不能获得全部。针对用人单位这一主张,我们抗辩称,王某之所以不能完成善后工作,完全是因此用人单位恶意违约造成的,如果用人单位不恶意解除劳动合同,那么王某完全可以完成那些善后工作,因此对于这一结果,应当由用人单位承担责任。仲裁与法官也采纳了我们观点。评论:现阶段,由于基本工资加业务提成这种工资发放形式几乎是所有业务市场人员的工资构成方式,因此,提成纠纷已成为劳动争议一大类型。在法律实务中,此类案件争议焦点主要集中在举证责任与提成条件成立与否的判断上。本案就是一个较为典型的案例。合同款是否如约收到,一般属于公司的财务秘密,其他人根本无从知晓。此时,要求劳动者如要求劳动者证明实际到款基本上不可能。但是对于单位来说,虽然他们有能力承担,但是如果合同款真的没有实际回款,他为了证明不存在的事实,只能将其全部财务账册提交裁决者,这很可能导致其无法保守财务秘密,对用人单位也极其不利。因此我们建议,劳动者在与客户签订合同时就明确约定项目款项的支付期限。一旦合同约定的付款期限届满,应由用人单位承担举证证明责任。若由于产品质量问题导致合同相对方未按约付款,此时付款上的时间风险就应由离职劳动者承担。若其此时提起诉讼,应认定提成条件尚未成立。若真正存在质量瑕疵,导致用人单位和相对方交易失败,此时应认定提成条件不成立,用人单位则无须支付提成。
本人亲办的案件谈高级管理人员被违法解除劳动关系处理策略据以研究的案例:张先生是一家五百强通讯设备公司的销售总监,统领华北和东北区域的销售工作。2009年初,由于经济危机,公司陷入短暂的经营危机,中国区老总因为没有完成指标被迫离职,新上任的老总开始进行清洗。由于张先生是原来老总招聘的,因此被新老总当然认定不是一个战壕的队员。随后指示公司hr与张先生谈判,希望其主动离职,并可以支付8万元的补偿,被张先生拒绝。公司于是组织财务部门对张先生进行财务审计,随后以张先生存在虚报发票、伪造票据情形作出解除劳动合同通知。沟通:经朋友介绍,我们团队与张先生在我们事务所见面,随同见面的还包括张先生的妻子。由于张先生妻子干过行政,对于劳动合同法相关规定有一定了解,同时,他们也咨询过其他从事hr的朋友。经过沟通以及分析张先生提供的材料,我们获悉,张先生2006年开始在这个公司任职,基本工资2万5千元,季度奖以及年终奖合计全年平均收入约50万元,每月平均工资在4万元左右,公司为张先生正常缴付社会保险。张先生手里持有一份劳动内容、岗位描述以及薪酬保险等详尽的聘用信(offerletter),且张先生和公司均签字盖章确认。张先生向我们确认,由于每个月其有约3万元的市场开发费用,每次均是以发票等票据实报实销,但由于其工作需要下属和代理商代办,因此下属和代理商的有些票据就从他的账上核销,公司抓住这一点,以张先生虚报票据,违反公司制度为由解除劳动合同。但同时我们注意到,张先生所有的报销行为都获得其直接主管的确认以及公司财务人员的审核通过。方案:方案一、违法解除,承担双倍补偿金责任?由于当事人认为,单位解除没有合法理由,因此希望以违法解除为由提起仲裁,要求公司按照双倍经济补偿金的标准承担赔偿责任。考虑到张先生月收入达4万,因此,他们认为有可能获得约24万元的赔偿。方案二、解除无效,继续履行合同,并承担补发工资的责任?如果单位真的没有合法理由解除劳动关系的话,根据法律规定,劳动者完全有理由要求单位继续履行劳动合同,为劳动者提供工作岗位,并要求补发在争议期间的劳动报酬。法律分析及利弊选择:方案一,我们分析认为,这是一个常规方案,从法律上看完全可行,但是结果可能不同。由于张先生的工资为4万元,超出北京市社平工资的3倍(2008年大概1万元左右),根据法律规定,劳动者的月工资超过社平工资的3倍的,以社平工资3倍为标准支付补偿金,也就是说张先生最多能拿到6万元的补偿金。这个补偿金完全不能弥补张先生的损失,因为这个补偿金只比其一个月工资多一点点。方案二,张先生开始时还没有等我们说完这个方案就否定了,他说他完全不能接受在原单位继续工作的现实。我们让他耐心的听我们分析:首先,第一种方案补偿金太少;其次,第二种方案可以最大限度的维护张先生的利益,因为根据我们的工作经验,任何一个劳动争议,最快也需要3个月,在北京的朝阳海淀等经济发达区,一个劳动仲裁程序走完,一般至少需要6个月。如果一个劳动争议案子不能调解结案,一般都会经历仲裁、一审和二审,全部程序下来,少则一年半,多的可能要两年以上,因此如果选择这个方案,我们有把握张先生获得的经济补偿不会低于15万元。最后,如果我们选择方案一,单位完全可以利用我们前面分析的程序特征,一直拖延下去,但是如果选择方案二,那么单位拖延时间越长,其承受的风险就越大,因此越快解决对单位越有利,这样用人单位也更容易妥协。另外,我们也分析说,即使司法部门支持我们的主张,判断继续履行合同,张先生其实也不需要经受太长时间的折磨,他只需要拿到生效裁决后立即通知单位解除劳动合同,30天后就理直气壮的拿钱走人。而且,根据我们的经验,用人单位对于这样的胜利者,一般都不能容忍他们继续到公司上班,一方面没有相关职位,另一方面,面子上也过不去,所以张先生关于到单位继续上班的担心理论上存在可能,但是完全可以规避。方案二的风险:同时我们也提示张先生,即使裁决认定单位违法解除劳动合同,但由于在争议处理期间,其并没有上班,因此裁决者有可能会判令用人单位只支付最基本的生活费(大概每月600元)。如果这样裁判,那么这个方案就彻底失败了。同时我们也说明,这个可能性微乎其微,因为单位过错明显,且劳动者积极维权,裁决者没有理由这么判令。张先生表示能接受这样的风险。最终,张先生选择了方案二。结果:用人单位在经过一轮庭审后,接受我们的调解方案,向张先生一次性支付30万元,并解除与张先生的劳动关系。后记:这个案子在我们经办的众多案件中,赔偿数额不是最大的,但是我们认为,我们充分利用了法律规定的多样性,选择按照有利于我们的路径设计方案,并最大限度的限制对手利用规则。如果我们不选择继续履行,那么对手完全可以利用程序拖延,但方案二则逼迫对手调解,因为越快解决对他们也是越有利。如果我们不注意经济补偿金3倍上限的规定,一味的看到双倍赔偿,那么我们可能使当事人利益受损。
未按规定签署书面劳动合同应承担双倍工资的仲裁时效真的只有一年吗?据以研究的案例:王先生是2007年5月在一家软件公司担任程序员工作,单位一直没有与其订立书面的劳动合同。2010年8月,因为个人发展的原因,提出离职并要求用人单位承担未签书面合同双倍工资责任。用人单位以劳动者请求超出仲裁时效为由拒绝支付。法律的一般规定:2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》生效,该法生效后,劳动争议时效分为两类,一类是一般劳动争议的,适用一年仲裁时效;一类是因劳动报酬而起争议的特殊时效。特殊时效自劳动关系解除或终止之日起计算时效(用人单位有承诺的除外),不超过一年。普通劳动争议的一年时效自劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。本案的法律适用:一种意见认为,双倍工资属于惩罚性赔偿,不属于劳动报酬。他们认为,劳动报酬是基于劳动者的劳动而获取的工资性收入,包括:工资、加班费、奖金、补贴等。而没签订劳动合同支付双倍工资不是因为劳动者的劳动所得,劳动者获取该权益是基于单位的违法行为和法律的明确规定,由于双倍工资的规定在《劳动合同法》“法律责任”的章节当中,属于对用人单位的惩罚性规定,即双倍工资属于《劳动合同法》对用人单位没有签订劳动合同的罚则,而不是劳动报酬,只是因为双倍工资的数额按照工资标准支付而已。因此,不适用劳动劳动报酬争议的仲裁时效特别规定。由于双倍工资并非劳动报酬,而劳动者对于没有签订劳动合同的事实是清楚的,自2008年2月1日起没签订劳动合同就侵害了其劳动权益,所以其时效应当自2008年2月1日起算。故王先生2008年2月至2008年12月的双倍工资,超出了一年的仲裁时效,仲裁不应支持。另一种意见认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”,用人单位没有签劳动合同,劳动者应当获得双倍工资,故如果用人单位没有按照法律规定支付双倍工资,属于拖欠劳动者的工资,因此而产生的争议,属于劳动报酬争议,因此,仲裁时效应当从解除劳动关系之日起起算。评析:我们认为,任何对法律解释必须有个前提,就是法律存在一定的模糊性,或者存在多重理解。但是,《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条明确规定,用人单位没有签订书面劳动合同的,“应当向劳动者每月支付二倍的工资”,请注意,法律条文规定的非常清楚是“二倍的工资”,不是什么惩罚性赔偿或者其他法律责任,既然法律规定的如此清楚,不存在任何模糊性,也不会出现任何两种意思现象,任何对“二倍的工资”解释都是画蛇添足,都是对法律的曲解。我们的观点非常鲜明,用人单位未签订劳动合同的,仲裁时效应当从解除劳动关系之日起起算,不适用一般仲裁时效的规定。也就是说,王先生的请求没有超出仲裁时效,应当获得仲裁委员会的支持。即便有前述的理解,但是我们也不得不说,现实中的确有许多仲裁结果是不支持我们的这一说法的,存在着大量对法律的曲解式的裁决。因此,为了稳妥起见,当您的权利受到侵犯时,应当勇敢而及时的拿起法律武器,不能让自己的权利因为自己的殆於行使而丧失。
大象律师评论:我国劳动合同法第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除合同。“严重违反用人单位的规章制度”该怎样界定,有谁界定,法律并没有明确规定。一些企业为了逃避支付赔偿金或者其他目的,把严重违法公司规章制度作为解除劳动合同的万能条款,将一些并不符合法定解除理由员工解雇,严重侵犯了劳动者的合法权益。家乐福案的重大意义在于,它告诉我们员工是否存在重大违纪并不完全是用人单位自己说了算,如果用人单位不能提交劳动者的存在重大违纪的证据,那么在劳动仲裁和劳动诉讼中和就会被认定为违法解除劳动合同。同理,用人单位在依据劳动法规定的其它条款解除劳动合同时,也应当有充足的证据证明,否则也将面临被劳动仲裁或法院推翻的危险。相关新闻家乐福立即辞退员工被判赔近7万京华时报本报讯(记者孙思娅)因认为员工存在重大违纪事项,北京家乐福商业有限公司天通苑店(以下称天通苑店)将员工李某立即辞退。昨天记者获悉,市一中院判决认为,天通苑店“立即辞退”的处罚过重,应赔偿李某解除劳动关系经济补偿金69540元。家乐福天通苑店将原物流处长李某告上法庭。天通苑店称,李某在任职期间,在盘点时严重违反盘点程序,将盘点清单上没有任何人签字的数据输入系统,导致盘点结果出现重大差异。此外,天通苑店还称,李某将其专属掌控的调整盘点数据的密码擅自授权他人使用,进而导致密码泄露,致使他人虚增库存。此事被举报后,家乐福总部派专员查实,在家乐福系统内部影响极为恶劣,天通苑店也因此遭受损失,开除了部分人员,撤换了门店店长,花费了大量的人力和物力。天通苑店说,按照《员工手册》,他们立即辞退了李某,并没有给予他任何经济补偿金。但昌平区劳动争议仲裁委员会却做出裁定书,认定对李某做出“立即辞退”的处罚过重,需支付近7万元的补偿金,因而他们起诉要求法院判决其无需支付补偿金。李某说,他在家乐福工作已有9个年头,每年若干次的盘点他都参加了,从来没有受到过任何处罚。2007年6月,李某调入了家乐福天通苑店担任物流处长。他说,家乐福天通苑店开店后,由于管理不善,每个月的损耗都非常大。李某说,家乐福天通苑店认为差额出现是因为存在虚报,而虚报是由于他的疏忽造成的,但实际上与他并无关系,因为按照家乐福的盘点程序,应是店长对整个盘点的质量和结果负责的。法院指出,虽然李某的工作方法违反了单位的标准工作程序,但是家乐福天通苑店并没有提交证据证明,李某的行为给其造成了实际经济损失及影响,因此法院认为家乐福对李某做出“立即辞退”的处罚过重,并判决其赔偿李某69540元补偿金。原文地址:www.daxianglvshi.com/show.asp?cataid=A0043&id=758
职业运动员由于其行业的特殊性,是否应被认定为劳动者,适用劳动法存在很多争议。笔者认为,在目前的法律体制下,职业运动员与俱乐部的劳动纠纷应当适用劳动法。首先,职业球员和俱乐部之间的关系符合我国劳动法关于劳动关系的确认。根据劳动部发《关于确立劳动关系有关事项》的规定,确立劳动关存在三个标准一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。目前我国的职业俱乐部都是独立的社团法人,当然能够作为劳动关系的主体。二是劳动者要遵守用人单位的规章制度,受用人单位的管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。在我国,运动员所从事的训练、比赛、公益、宣传等活动都是在俱乐部的安排下进行的,而俱乐部则按照合同约定的标准为运动员发放工资、奖金,缴纳社会保险,可见运动员要服从俱乐部的安排管理,而俱乐部也为运动员的劳动支付了报酬,完全符合该标准。三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。俱乐部的设立就是为了参加比赛,职业运动员的训练、比赛显然是俱乐部最主要的业务。综上,职业运动员与俱乐部的关系完全符合劳动法关于劳动关系的认定标准,应该受劳动法调整。其次,我国的劳动法并没有排除对职业运动员的适用。有一些劳动关系虽然也符合劳动法关于劳动关系的认定标准,但是由于其行业或职业的特殊性或其他原因而由专门的法律进行调整,因此被劳动法排除适用。比如公务员和事业单位的劳动纠纷就不适用劳动法。但我国的劳动法并没有排除对运动员的适用。劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发“1995”309号)第一条第四款明确规定,公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外),现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。此外2008年制定的《劳动合同法》同样也没有将职业运动员排除在适用范围以外。相反,根据《中华人民共和国劳动法》第十五条第二款,“文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。”以及国务院《禁止使用童工规定》第十三条,“文艺、体育单位招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员的办法,由国务院劳动保障行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定。”可见,运动员受劳动法的保护。最后,各专业运动协会章程无权排除我国劳动法的适用。我国的很多职业运动都有自己的专业协会,每个协会都有设有章程,其中有些协会的章程明确排除了劳动仲裁机构和人民法院的管辖权。比如《中国足球协会章程》第五十六条就规定:一、会员协会、注册俱乐部及其成员,应保证不得将他们与本会、其它会员协会、会员俱乐部及其成员的争议提交法院,而只能向本会的仲裁机构诉讼委员会提出申诉。二、诉讼委员会在《诉讼委员会工作条例》规定的范围内,作出的最终决定,对各方均具有约束力。三、诉讼委员会作出的上述范围外的裁决,可以向执行委员会申诉,执行委员会的裁决是最终裁决。但是,这些上述章程仅仅是行业内部规定,不是我国政府加入或承诺的国际公约,所以其规定没有法律强制力,不能排除国内法的适用和司法机关的管辖。此外,《中华人民共和国体育法》第33条则明确规定:在竞技体育活动中发生纠纷,由体育仲裁机构负责调解、仲裁。运动员与俱乐部之间劳动的纠纷,显然不属于竞技体育活动中发生纠纷,因此不应由体育仲裁机构管辖。事实上,我国的劳动仲裁机构和人民法院在近年的司法实践中也是将运动员与俱乐部之间的纠纷当做一般的劳动纠纷来处理的。2004年重庆江北区劳动争议仲裁委员会受理了谢晖诉力帆俱乐部追薪一案,并裁决俱乐部向谢晖支付工资、补偿金、滞纳金等共计400万元。同年,虽然原东方篮球俱乐部队员马健的劳动争议案件被上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会以不属于劳动争议受理范围为由决定不予受理,但上海市徐汇区人民法院和上海市中级人民法院均按照劳动纠纷对该案进行了审理。此外,2005年陕西国力朱永胜讨薪案,2007年的范志毅讨薪案,2011年孙吉诉申花欠薪案都被当地的劳动争议仲裁委员会受理,并得到了劳动仲裁委员会的支持。由此可见,我国的司法劳动仲裁机构和人民法院也逐渐认同运动运与俱乐部的纠纷应当适用劳动法的观点。当然,职业运动毕竟属于特殊行业,对于《劳动合同法》的规定不能生搬硬套。俱乐部欠薪时,运动员讨薪可以走劳动仲裁的渠道。但是,劳动合同的签订就不能硬套《劳动合同法》的规定。比如,按照劳动法规定,工作10年以上或连续签过两次劳动合同的劳动者就可以提出与用人单位签订无固定期限劳动合同,这一规定是不适用职业运动行业的,因为没有人可以一辈子从事职业运动员的工作,运动员总是受服役年龄限制的。同样,劳动者只需要提前30天书面通知即可与企业解除劳动合同的规定,也明显不适用于运动员转会或者解除劳动合同。职业运动行业和演员行业、航空业一样都有其行业特殊性,它们劳动纠纷应既当适用劳动法,但也还是要适当顾及行业规则。作者:大象律师团队,劳动纠纷预防与处理专家吴月超:北京大学法律硕士北京市洪范广住律师事务所合伙人/律师电话:4006785164
本报讯(记者安颖)在比亚迪集团下属企业比德创展通讯技术有限公司工作的赵先生发现,公司调整薪酬结构后,虽然每两星期多加班1天,但工资并未增长。依据新的薪酬计算方式,加班时间越长,薪酬中“附加工资”一项的薪水越少。昨日,已从该公司辞职的赵先生,与原东家对簿公堂,朝阳法院开庭审理了此案,赵先生索要被拖欠的工资、加班费、经济补偿金等共计14.6万余元。本案没有当庭宣判。原告:加班越多工资越少赵先生在庭上称,他于2007年11月入职被告公司,担任某部门技术人员。2008年7月起,被告公司实行大小周轮换制,即每两周有一个周六强制上班,薪酬结构因此调整。调整后的员工月工资由基本工资、绩效工资、附加工资和加班费组成,而附加工资一项的计算方式,是一个繁琐的计算公式,其中包含十多个字母系数。赵先生说,根据这个计算公式,加班越多,附加工资一项就越少。实行新的薪酬计算方式后,虽然加班费多了,但附加工资少了,月工资与实行每周5天工作制时一样多,即周六加班,未获得报酬。同时,平时的“延时加班”也不被计入加班费,而是作为“工作努力度”计入绩效工资指数。庭上,赵先生介绍,公司的这种薪酬方式终止于2010年3月,公司要求员工在相关协议中承认依据公式发放工资合法。当年7月,他在公司存在克扣工资和加班费的情况下,提出解除劳动关系,与他出于相同原因辞职的员工有几十人。此后,他决定讨薪。原告方当庭提交了,劳动合同和劳动合同变更书、工资表、考勤表、工资打卡记录等13项证据,以证明己方观点。被告:薪资调整合理合法答辩阶段,被告公司认为,公司并未拖欠原告的工资和加班费,公司提供的工资明细可以证明已依法支付了原告工资和加班费。庭上,被告公司介绍,调整目的是为了与比亚迪集团一致,同时,利用新的薪酬制度,区分员工的工作积极性,使薪酬与员工绩效挂钩。始于2008年7月的薪酬调整,是基于平等自愿基础之上的,已与员工重新签订了合同,薪酬结构调整得到了原告的认可,双方不存在争议。另外,被告公司称,原告提供的工资表上“加班费”一项可以证明,公司的确发放了加班费,该加班费是指“双休日加班工资”,不是“延时加班补偿”。被告方称,依据《劳动法》的相关规定,公司进行薪酬结构调整合理合法。大象律师(www.daxianglvshi.com)评论:劳动合同法第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。比德创展通讯技术有限公司与员工签订了新的薪酬协议,按照新的薪酬协议发放工资,这看来的确是合法的。但是,比德创展通讯技术有限公司在要求员工签订新的薪酬协议时曾向员工保证:按照新公式计算不会降低工资水平,却隐瞒了通过该公式来计算薪酬可能给员工造成的“加班越多,工资越少”的不利后果。该协议的签订很难说是员工的真实意思表示,比德创展通讯技术有限公司的这种做法存在欺诈的嫌疑。按照劳动合同法第二十六条第一项的规定,通过欺诈,使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的,该合同无效。此外,比德创展通讯技术有限公司的通过复杂公式来规避自身本应发放的工资的行为,还涉及单方面免除自己法定责任。根据劳动合同法第二十六条第二款规定,用人单位单方免除自己法定责任的,该约定无效。综上,比亚迪的此次薪酬调整程序上看起来并未违法,但其内容却可能涉及违反法律强制性规定而无效。目前,该案尚在进一步审理中,大象律师(www.daxianglvshi.com)团队将对这次比亚迪员工讨薪事件予以持续关注。
子女的户口是可以选择随父或随母的,如果没有相关的政策规定,你可以向乡镇投诉。
要看期间,是否向对方追要过尾款,有证据能证明使用诉讼时效的中断。
可以协议离婚,协议不成可以起诉,到被告的经常居住地或户籍所在地法院起诉。
因为你们之间存在债务关系,如果你确实不知情,不构成犯罪,如果侦查机关进行询问,你刻意隐瞒有可能构成妨害司法行为。
你可以起诉银行赔偿你的实际损失,但是适用不了惩罚性赔偿。
可以到夫妻双方任何一方的户籍所在地办理离婚手续。
用户评价:谢谢您!
用户评价:满意
用户评价:谢谢