郑柏星

关于经济补偿金的适用——析《劳动合同法》与现行《劳动法》及相关规定的区别郑柏星《劳动合同法》于2008年1月1日实施，笔者认为在计算劳动者的经济补偿金方面《劳动合同法》与现行的《劳动法》及相关规定有较大的变化。这些问题都将直接影响到用人单位和劳动者的合法权益。主要区别有如下方面：一、适用范围上的变化《劳动法》第23条：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《劳动合同法》第46条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定。因此，《劳动法》规定劳动合同到期就可以终止，不需要支付经济补偿金。但《劳动合同法》规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止，用人单位让劳动者走的，也需要向其支付经济补偿，加大了用人单位用工退出成本。二、计发经济补偿金的标准的变化《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。《劳动合同法》第47条本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资；因医疗期满不能从事原工作、因客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付，那么就有劳动者的月平均工资与企业月平均工资的比较，哪个高适用哪个。而《劳动合同法》除劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，以平均工资的三倍作为计发标准外；其他情况下均按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计发。这样，一个总体变化就是工资收入比较高的劳动者，在解除劳动合同时领取的经济补偿金受到了严格的限制，巨额的经济补偿将不再出现。三、经济补偿金上限限制的变化《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：劳动者由于下列情形被解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金：①用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；②劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。按劳动者在本单位工作年限和劳动者解除合同前１２个月的月平均工资。除上述两种情况以外，没有最多不超过１２个月的限制。《劳动合同法》第47条规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。除此以外，没有上限限制。《劳动合同法》对协商一致、不能胜任工作两种情况下解除劳动合同的已没有了上限限制。仅对劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，才有支付经济补偿的年限最高不超过十二年的上限限制，一来考虑到其不是弱势群体，二来也是为了防止国有资产流失。四、经济补偿金计算年限的变化劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函(劳办发〔1997〕98号)一、关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。这里的“工作时间不满一年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年的；第二种是指职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。二、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“关于工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的规定，适用于该办法中的第六条、第七条、第八条和第九条。《劳动合同法》第47条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《劳动合同法》此项规定，可以说对于经济补偿金计算年限更客观，充分体现劳动合同规定的权利与义务的统一。五、处罚力度加大《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条、4条、10条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,需要加付25％的赔偿金；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。《劳动合同法》第85条：有上述情形的，由劳动行政部门责令限期支付，并责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。《劳动合同法》第87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，对于延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的，原规定对工资报酬规定是加付25％的补偿，对经济补偿金的规定是加付50％的补偿。而《劳动合同法》法则将两者统一起来，并提高了罚则，在50%-100%之间，由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。

试析非全日制用工及应注意的问题郑柏星《劳动合同法》全面禁止事实劳动关系；严格限制劳务派遣用工；强制缴纳社会保险。而非全日制用工的灵活性，多样性，以及不缴纳社会保险的优势是用人单位不得不考虑的用工方式。我国目前就业市场的非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。即《劳动合同法》第六十八之规定。一、非全日制职工与全日制职工的区别：非全日制职工与全日制职工都是与用人单位存在劳动关系。但两者存在较大的区别，主要有以下四个方面：1、劳动合同的形式不同。全日制职工应以书面劳动合同建立劳动关系；非全日制职工除可以书面劳动合同建立劳动关系外，还可以口头协议建立劳动关系。2、劳动者的工作时间不同。全日制职工在同一用人单位每日工作时间8小时，每周周工作不超过40小时；非全日制职工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。这样用人单位完全可以让劳动者每日工作时间8小时，每周不超过3天（也即不超过24小时），应是法律不禁止的限度内。3、社会保险的缴纳方式不同。全日制职工社会保险须由用人单位向社会保险经办机构办理缴纳手续，职工应承担的费用，由用人单位从其工资中代扣代缴；非全日制职工的社会保险须由个人向社会保险经办机构办理手续，用人单位应承担的费用，在支付工资时一并支付给个人。4、劳动关系的管理不同。全日制职工原则上只允许建立一个劳动关系，其档案和社会保险关系均在指定的部门，管理比较严格；非全日制职工可以建立一个以上的劳动关系，无须转移档案和社会保险关系，管理相对比较简单。二、非全日制用工应注意的问题：1、要注意非全日制职工先后签订的时间及履行的顺序。后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。《劳动合同法》第六十九条规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。2、不得约定试用期。《劳动合同法》第七十条规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。这样也是防止损害劳动者的合法权益的需要，约定试用期的违法无效。3、工资标准及劳动报酬结算支付周期。《劳动合同法》第七十二条规定非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。4、用人单位须为非全日制职工办理工伤保险。根据劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条规定用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。用人单位无须为非全日制职工办理养老、医疗等保险，但必须为非全日制职工办理工伤保险，这样也是为了分散风险。5、双方当事人可随时解除和终止劳动合同，且用人单位无须向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第七十一条规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这样既降低了用人单位解除和终止劳动合同的成本，也是保持非全日制用工稳定性及灵活性相结合的需要。

《劳动合同法》背景下的劳资利益均衡研究郑柏星发表于：2008-7-9改革二十多年来，劳动者的权利却得不到充分保障，劳动者没有分享到经济发展的成果,劳动关系日益脆弱化、紧张化的现状，造成劳动关系不和谐，以致于劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾。劳动关系的不和谐最终也将影响社会的和谐。《劳动合同法》正是为了均衡劳资利益，构建和谐稳定的劳动关系，力求劳资双赢，促进社会和谐。【关键词】背景利益均衡和谐随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，《劳动法》在调整劳动关系方面日益不足。同时由于没有一部统一的关于劳动合同的法律以及各地执行劳动法律的不力，致使劳动者合法权益遭受侵害得不到切实维护。市场变了，新的用工形式出现了，自然需要相应的法律规章制度加以引导和保护，《劳动合同法》正是规范用工环境，均衡劳资利益，构建和谐稳定的劳动关系的需要应运而生。因为劳资利益和谐是和谐劳动关系的前提条件，而和谐稳定的劳动关系则是和谐社会关系的基础。一、《劳动合同法》出台前，劳动违法已是一个长期的普遍现象，劳动者权益受侵害也成为一个相当严重的社会问题，劳资力量对比严重失衡，强资本、弱劳动的局面越来越严重，劳动关系日益脆弱化、紧张化。突出地表现在以下方面：1、劳动合同签订率低，事实劳动关系大量存在。因为新员工的工资较低，企业为求降低劳动力成本，劳动合同签订率极低。导致很多没有订立书面劳动合同的劳动者被置于《劳动法》的保护之外，大批所谓“劳务关系”、“主体不适格”的劳动者不能接受《劳动法》的保护，劳动者在合法权益受到侵害时也缺乏有效的证据予以证明。2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定。用人单位以短期劳动合同最大限度地自由选择劳动者，并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿，达到降低用工成本的目的。造成许多劳动者每年都要为劳动合同到期时还能不能续签而担忧，职业不稳定感严重影响了劳动者为企业长期服务的工作热情。这种短期劳动合同在让员工充满危机感的同时，也不利于培养员工的归属感，甚至出现员工梯队断层，同样也不利于企业的稳定和长远发展。3、试用期滥用。由于劳动者在试用期内的工资待遇较低，又没有其他劳动保障，有些用人单位便通过设定较长时间的试用期规避对劳动者的法律义务，滥用试用期，甚至以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”，出现无期限的试用期。4、违约金滥用。用人单位通过劳动合同约定高额违约金，出现劳动者一辈子的工资竟不足支付违约金状况，更有飞行员跳槽天价违约金的出现。用人单位将违约金运用到了极致，严重违背立法初衷，造成极坏的负面影响。5、劳务派遣非正常化。表现极端的有石油、石化、银行、电信等行业为了上市包装，将正常的劳动用工变为劳务派遣，工作岗位不变，工资待遇却比原工资待遇降低很多，不能享受同工同酬的权利。有的劳务派遣工被“招之即来，挥之即去”，成为劳动力市场上最脆弱的群体。6、企业间竞争的不平等。相比国有企业而言，外资企业支出的人工成本没有党群专职人员、工会专职人员等成本，且大部分没有为劳动者履行缴纳社会保险的义务，所以在赚取的利润中很大一部分是以劳动力的廉价甚至劳动者的健康为代价的。这显然与国有企业是不公平的竞争，是对中国内资企业的戕害，也是给违反劳动法律的企业作出了榜样。此外，用人单位通过实施劳动违法行为，拖延、克扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费；不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费等等获取非法利益。即使劳动者坚定地通过法律途径去维权，用人单位败诉后的法律后果也就是承担其本应承担的劳动义务，并不需要另外承担什么其他的法律责任和义务。上述种种违反劳动法律法规的行为，严重破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来不安定因素。《劳动合同法》出台不仅与每个劳动者切身利益息息相关，也反映出劳动合同制度亟须在法律上进一步规范和完善的现实而迫切的需要。二、《劳动合同法》通过规范用工环境，倡导诚实信用、全面履行、协商一致等原则，兼顾公平，构建稳定和谐劳动关系，实现当事人合同利益和良好社会秩序的统一。1、诚实信用、全面履行、协商一致等原则作为劳动合同订立、履行的基本原则，是维护当事人双方的合法权益，维持社会安定有序的基础。(1)、引入诚实信用原则，将道德规范和法律规范融为一体，具有了法律调节和道德调节的双重职能。既为劳动合同双方当事人提供了一个基本的行为规范，要求他们心怀诚意，相互合作；又与公平原则相辅相成，为弥补法律规范可能出现的空白提供了有补救作用的原则性规范，并对当事人意识自治予以了补充。诚实信用原则还要求劳动合同的订立不得损害国家、社会或者他人的利益，实现当事人合同利益和良好社会秩序的统一。(2)、对劳动关系双方当事人的诚信有了明确的要求同时，并为违背诚信的行为准备了惩罚手段，把“不得兼职”作为劳动合同的附属的诚信义务，要求“全面履行”劳动合同，并对兼职也进行了严厉的限制。不仅兼职劳动者有可能遭遇解除，而且使用兼职劳动者的用人单位也可能因此承担连带责任。(3)、将如实告知义务作为诚实信用原则衍生的规定，要求当事人诚实不欺、讲求信用，不得以歪曲或隐瞒真相的手法欺骗对方当事人。只有双方当事人都怀有真诚之心，如实告知和说明相关情况，才能进行平等协商，进而订立公平合法的劳动合同。对于用人单位，《劳动合同法》就如实告知义务的内容进行了列举性规定。劳动者的如实说明义务仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如提供自己的相关证件、毕业证书、等级证书、或者在应聘时候的书面材料里对其经历进行虚假陈述以求蒙混过关等行为，即违反了劳动者如实说明义务的规定，用人单位可不与其签订劳动合同；若已签订劳动合同的，用人单位可根据具体情况及《劳动合同法》第二十六条之规定，认定劳动合同无效或部分无效。可见，用人单位或劳动者如没有尽到如实告知的义务，应当承担不利后果。(4)、强调“协商一致”原则的作用。订立、变更劳动合同需“协商一致”，在解除限制中，除惩罚性解除外，用人单位均需事前与劳动者沟通。尤其是在重整解除中，更是把“提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见”作为依法解除的必需程序。而且，包含惩罚性解除在内，所有解除均需事先将理由通知工会。更为重要的是企业内部劳动规章制度的制定、修改要经过协商、讨论、制定后要公示或者告知才能生效，三者缺一不可。这些说明立法对沟通协商在劳动关系运行中重要作用的强调。2、大力促进劳资利益均衡，维护社会公平，减少利益矛盾和冲突，促使社会关系趋于和谐，进而为构建和谐社会提供良好的社会条件。受歧视的劳动者由于很难通过自身的努力去改变境遇，往往会产生剥夺感和抵触情绪，对社会不予认同。当合法权益遭侵害时，有的劳动者甚至选择了暴力或极端的方式来维护自己的合法权益，在不平衡心理支配下铤而走险，不仅直接威胁着劳动者、用人单位老板的生命财产安全，而且直接威胁着社会的公共安全和稳定，成为社会稳定的重大隐患。同时弱势群体的基本生活得不到保障，基本权益得不到维护，就会构成对改革、发展与稳定的威胁，甚至极有可能导致社会矛盾的激化，阻碍社会的整体秩序与和谐结构，甚至引发社会动荡和倒退。持续了好几年的东南沿海“民工荒”，就是劳动者对就业质量不满的表现，是在给多年来陶醉于劳动力低成本优势的地方政府及企业敲警钟。只有在公平正义的社会氛围里才能激发劳动者的积极性、创造力。《劳动合同法》正是通过规范用工环境，促进劳资利益均衡，来稳定劳动关系。（1）、扩大劳动合同的保护对象和范围。民办非企业等新的用工主体，以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，都成了《劳动合同法》的保护对象。而且，事业单位中的劳动者，除法律、行政法规或者国务院另有规定的，也成为《劳动合同法》的保护对象。此外，小时工等非正规就业，在劳动报酬等方面也有了明确的法律保护。甚至，不具备合法经营资格的用人单位以及个人承包者的所谓“非法用工”，也能获得法律保护。（2）、以用工事实作为享有劳动法律规定权利的依据。《劳动合同法》规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。这样一来，可以切实有效的保护劳动者的合法权益。（3）、对无固定期限劳动合同签订提出了更高的要求，以保持劳动关系的稳定。由于短期劳动合同让员工充满危机感的同时，也不利于培养员工的归属感，更不利于企业的稳定和长远发展。只有将员工的利益与企业的利益紧密联系在一起，才能培养忠诚员工，让员工有归属感，充分调动劳动者的积极性与创造性。当然无固定期限劳动合同也不是“铁饭碗”，无固定期限合同其它的地方和固定期限合同一样，仅仅是没有约定劳动合同终止的期限，没有任何特殊的待遇。认为无固定期限合同会加重企业的负担，僵化劳资关系，不利于企业的创新发展是不妥的，认为签订了无固定期限合同的劳动者就是企业“永久员工”的说法也是错误的。因为在遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件或者可以裁员的状况下，仍然与固定期限合同一样可以解除。诸如有下情形之一的，用人单位便可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。可见无固定期限劳动合同有利于保证劳动者的稳定感，但并不表明是签了无固定期限合同就是终身的了。（4）、改变以前那种“强资本、弱劳工”的状态，突出保护劳动者权益时，也充分考虑企业的利益。和谐劳动关系的基本特点是劳资双方在法律所规定的权利义务的基础上，去处理双方的关系，不是基于双方现有的经济地位与经济实力来处理。《劳动合同法》对用人单位的保护主要体现在：首先、用人单位对企业内部劳动规章制度的制定、修改的拥有主动权，并被赋予法律上的效力。其次、《劳动合同法》根据实际需要增加了维护用人单位合法权益的内容，把“不得兼职”作为解除合同的情形，如《劳动合同法》第三十九条及第九十一条规定；为保护用人单位商业秘密，规定了保密制度，如《劳动合同法》第二十三条规定；为促进创新和公平竞争，规定了竞业限制制度，如《劳动合同法》第二十四条规定；为人才培养及留人机制，规定了服务期约定，如《劳动合同法》第二十二条规定；为适应企业结构调整、参与市场竞争，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，企业可以依法裁减人员等，如《劳动合同法》第四十一条规定。（5）、加大了企业的违法成本，促使用人单位信守劳动合同，慎待劳动合同，全面履行劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，违法用工应签而不签相应的劳动合同，将要支付二倍的工资；根据《劳动合同法》第八十七条规定，违法解除劳动合同要按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。虽然以珠三角为代表的加工贸易制造企业特别是中小加工贸易制造企业确实面临较大的困难，但主要原因是人民币升值、原料、原材料和能源价格持续大幅度上涨、“两税合一”、调整外贸结构的政策、加强环境保护力度、劳动力成本上升等因素造成，而不是因《劳动合同法》实施增加成本的。因为，对于守法用工企业来说，劳动合同法并没有增加什么用工成本；而对于违法用工企业来说，劳动合同法确实增加了它们的用工成本。因为违法成本也是成本。特别是当劳动违法成为普遍现象并被当做心安理得的事情之时，提高违法成本也就等于提高了企业的成本。（6）、经济补偿更趋向合理化。首先、补偿的标准是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。其次、对高收入的劳动者在补偿问题上，进行封顶并限制补偿年限，促进了社会公平。《劳动合同法》第四十七条劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度员工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按员工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。另外、劳动合同终止也将获得经济补偿。这些较之以前更为理性。三、构建稳定和谐劳动关系，实现劳资利益均衡，用人单位要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转变为以企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。1、企业的核心竞争力来自核心人才的竞争力。《劳动合同法》规定除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。显然用人单位以天价违约金约束劳动者跳槽的时代已经结束。就跳槽的原因而言无非是平台太小、工资太低、关系紧张这么几种情形，而以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系，则更能促进人才成长发展。也就是说，以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系，不仅能够保护劳动者通过长期的学习与锻炼形成自己作为人力资源的竞争优势，而且可以促进企业通过培养人才形成自己的核心竞争力。而这种企业的核心竞争力，最终可以实现国家的竞争力。因此，构建以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系，不仅可以保护劳动者、用人单位，其深层的立法目的，就是通过制度对劳动关系的诱导，最终形成国家在人才、经济上的竞争优势。同时《劳动合同法》将从根本上促使更多的企业不再依靠降低人工成本、大量违法使用廉价劳动力来获得利润，逐渐依靠履行企业责任、依靠良好的信誉与科学管理、提高效率等积极的方式来获得利润。2、企业的长远发展也迫切需要建立和谐稳定的劳动关系，才能在市场竞争中不断成长和壮大。《劳动合同法》一方面使企业面临新的挑战，另一方面也为企业转变管理方式、提升管理水平、增强持久竞争力提供了契机。企业应当认识到，必须转变过去的控制型管理方式，树立现代管理理念，与员工建立长期稳定的劳动关系，通过对员工的人文关怀、职业发展的关注，提升劳动者在企业的地位，将员工的利益与企业的利益紧密联系在一起，把员工的满意度、对企业的忠诚度、积极性与创造性的调动和发挥、技能素质的提高等作为企业发展的根本动力和竞争力的核心，这不仅是企业自身发展的需要，也是社会进步的要求。只有那些顺应时代要求、履行社会责任、适时进行转变的企业，才会获得持续的发展动力，并在市场竞争中得到成长和壮大。而那些拒绝转变的企业或难以转变的企业将被淘汰，这也是不可避免的现象。《劳动合同法》对守法、规范用工的企业是好事，使它们免于受到不公平竞争的影响；对中国经济社会的健康发展也是好事，从宏观经济的角度看，提高劳动者的地位和收入，将从根本上解决我国消费不足、内需疲软这个长期困扰我国经济发展的大问题，为企业开辟更加广阔的发展空间。从根本上看，劳动关系和谐，社会稳定，是每个企业发展的前提条件。从长远看，劳动合同法同样是在维护企业的利益，而且是在维护企业的根本利益和长远利益。和谐的劳动关系是和谐社会关系的基础。只有劳动关系的稳定和谐，才有员工队伍、企业和社会的稳定和谐。因为在市场经济条件下，严重不均衡的劳动关系状况会影响到经济发展和国际竞争力，还会影响政治稳定和社会发展。所以，《劳动合同法》最重要的社会作用应是促进劳资利益均衡，劳资双赢。构建和发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》的最终价值目标。参考文献：1、中国经济周刊《劳资关系从形式平等到实质平等》作者：许浩吴尚清黄新玉张俊才)2007年11月19日2、新华网《论围绕劳动合同法争论的几个问题》2008年05月12日来源：工人日报(钟功延)3、人民日报《和谐劳资关系才是立法目的》2008年01月15日作者:尹世昌4、新华网《员工企业两相利》2007年07月26日来源：人民日报海外版5、黑龙江新闻网：《要“饭碗”还是要权益？劳动者合法权益亟待保护》2007年11月7日