师鑫

李某是济南市某民营企业的员工，单位为其缴纳了五险。2013年9月，李某在下班骑电动车回家途中发生交通事故，右手遭受重创，事故对方受伤则比较轻微。后经交警认定事故责任：双方负同等责任。由于肇事对方经济窘困，李某感觉如果通过法律途径追究其民事赔偿责任的话即便打赢了官司执行也是一个难题，于是便与肇事对方私了了赔偿事宜。同时，在发生事故后，李某所在单位一直没有为其申报工伤，李某于2014年3月自己去济南市人力资源和社会保障局申请工伤认定，同年5月，该局下达工伤认定书，认定李某所受伤害为工伤。后李某又申请劳动能力鉴定，鉴定结论为工伤6级。李某通过工伤保险基金得到了一部分赔偿；另由于李某与用人单位就剩余赔偿事宜达不成一致意见，遂委托师鑫律师为其代理人提起劳动仲裁。李某要求解除劳动合同并要求用人单位支付一次性伤残就业补助金116190元，停工留薪期的工资22800元，一次性伤残补助金差额28800元。用人单位辩称：李某的停工留薪期工资应为12000元；其一次性伤残补助金已经在社保部门全额领取，不存在所谓差额的问题；对一次性伤残就业补助金的数额没有异议。用人单位出示了李某的参保记录——显示李某的工伤保险缴费工资为2000元/月；并称李某的实际工资就是2000元/月。李某（与师鑫律师）向仲裁庭陈述：李某遭受工伤事故伤害前12个月的平均工资为3800元/月；用人单位为李某缴纳工伤保险费所依据的工资标准是虚假的，属于瞒报工资数额。师鑫律师代李某向仲裁庭出示了关键证据。最后，仲裁庭支持了李某的全部仲裁请求。在实践中，很多用人单位为了少为劳动者缴纳社会保险，往往不以实际发放的工资数额来缴纳工伤保险，而将工资的大部分以不固定奖金的形式或者其他名目出现——用人单位这么做是为了降低自己的运营成本。这样一来，实际发放的工资是一个数额，缴纳社会保险的工资基数又是另外一个数额。从法律上来说，工伤职工本人的工资是伤残补助金的计算基础，但是该补助金又是从工伤保险基金中支付，如果用人单位没有按照劳动者实发工资数额缴纳工伤保险的话，就会产生一个问题：工伤赔偿到底是以劳动者（实收）工资为基数计发，还是以劳动者（即工伤职工）工伤保险基金缴费工资标准为基数计发，中间的差额由谁来支付？根据我国劳动、工伤方面的法律、法规以及法理，在上述情况下，劳动者在发生工伤事故后未能足额享受的工伤保险待遇部分，都应当由其用人单位按照《工伤保险条例》等法律法规规定的工伤保险待遇项目和标准向工伤职工支付，即由用人单位支付工伤职工工伤待遇差额部分的费用。停工留薪期即工伤医疗期，劳动者因工负伤或者患职业病需要停止工作接受治疗的，实行工伤医疗期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》等法律法规的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。另外，工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。因此，劳动者的工资不仅仅是劳动合同中规定的基本工资，而应当是劳动者实际到手的实收工资，包括基本工资，计时工资、计件工资，岗位工资、职务补贴，奖金，津贴，加班费等等。

宋某系四川人，2013年春天开始跟随包工头刘某在山东干建筑工人。2015年3月下旬，宋某在济南某工地干活时，被重物砸伤一只脚，被工友即刻送往济南市第三人民医院住院治疗40余天。期间发生的医疗费，一直由宋某的老板包工头刘某缴纳。后来宋某出院了，但是还是一时半会儿干不了活，很是焦急，于是找刘某商量赔偿事宜。刘某说：“你住院的费用都是我负担的，再给你2万元就可以了。”宋某感觉刘某给的钱太少，于是上网查询了一下关于人身损害赔偿的问题。后来宋某又通过电话咨询了四川老家的在法院担任庭长的堂侄，堂侄给出的建议是聘请律师通过法律途径索要赔偿。再后来宋某又给刘某打了2次电话，说如果能够给8万元的话愿意私了，但是仍然遭到刘某的拒绝。宋某于2015年8月上旬找到师鑫律师，师鑫律师为他进行了讲解，宋某当即决定聘请师鑫律师，并于次日交费办理委托手续。师鑫律师感觉如果能够通过协商解决赔偿问题的话是上策，因为这么做比较快捷，委托人可以尽快拿到赔偿款。于是师鑫律师先是打电话给包工头刘某，后又与委托人宋某一块找到包给刘某建筑工程的劳务分包单位四川****建筑劳务有限公司董事长兼总经理（法定代表人）袁某，说明打算协商解决的诚意。不出所料，刘某给出的赔偿数额低得可怜，而袁某更是觉得自己公司毫无赔偿的理由：宋某是刘某雇佣的不是我公司雇佣的。在谈判方案失败后，师鑫律师撰写了起诉状，准备了材料，代表委托人宋某向济南市**区人民法院起诉，将包工头刘某、四川****建筑劳务有限公司、山东**置业股份有限公司（工程的总承包方）一块告上法庭。法院委托司法鉴定所对刘某所受伤害进行鉴定，鉴定结论为九级伤残。最后法院判决刘某、四川****建筑劳务有限公司赔偿宋某住院伙食补助费、护理费、误工费、残疾赔偿金、精神损害抚慰金共计14.4万余元（二被告承担连带赔偿责任），鉴定费由二被告负担，本案受理费由二被告承担。在本案中，法院之所以没有判决工程总承包单位山东**置业股份有限公司承担赔偿责任，是因为它是合法分包给有资质的四川****建筑劳务有限公司的；而包工头刘某却并非有资质的企业，所以分包给刘某的该四川公司要承担连带责任。原、被告双方拿到判决书之后，在师鑫律师和刘某委托代理人高律师的谈判协商之下，包工头刘某一次性向受伤建筑工人宋某支付赔偿金12万元。

案情经过：2013年7月，小郑高职毕业后来到淄博（某区）***机电设备有限公司工作，在车间做了一名普通工人。在面试时，公司相关负责人告知小郑：试用期6个月，期满转正后签订劳动合同，并缴纳社保。小郑考虑到工作比较难找，于是就同意公司的说法了。2013年12月17日下午，小郑在工作中被不小心的同事张某用手中的工作钳扎伤眼睛，随即被送往区人民医院治疗。住院10多天后转院到济南山东省立医院治疗，但还是由于伤势过重、转院不及时等原因未能使受伤眼睛恢复功能。小郑出院后一段时间，向淄博当地几位律师咨询了一下自己的情况，之后向用人单位提出赔偿要求。单位一开始表示愿意给予小郑10万元赔偿，小郑感觉可以接受。但是很快单位就变卦了，说：“总共给你4万元，愿意就愿意，不愿意就拉倒”。小郑很生气，决定通过法律途径为自己讨回公道。2014年7月底，小郑来到济南找到师鑫律师，将其工伤赔偿之事委托给师鑫律师办理。虽然该公司没有与小郑签订书面劳动合同，但是在师鑫律师的积极帮助之下调取了能够证明双方存在劳动关系的证据，并成功申请认定工伤。后经过申请，淄博市劳动能力鉴定委员会于2014年11月作出《劳动能力鉴定结论通知书》，鉴定“申请人郑**劳动功能障碍程度为七级”。2014年11月小郑（通过师鑫律师）向淄博市**区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求被申请人淄博***机电设备有限公司支付申请人郑**医疗费、住院伙食补助费、交通费若干，停工留薪期工资7920元，一次性伤残补助金34320元，一次性工伤医疗补助金51103元，一次性伤残就业补助金78620元，双倍工资赔偿29040元，经济补偿金3960元，总计22.08万余元。在庭审中，由于停工留薪期工资、一次性伤残补助金的计算依据均为工伤职工受伤前12个月的平均工资，因此双方当事人就申请人的平均工资到底是多少产生很大分歧。被申请人出示了申请人小郑的工资表，显示郑**2013年7月——12月所发月工资总额分别为：2000、2000、3000、3000、3200元，其中申请人的基本工资为2000元/月，其余则为奖金、补贴、加班费等。同时被申请人认为，申请人在停工留薪期间是不存在加班问题的，也就自然没有加班费、奖金、补贴等费用，因此应当以申请人的基本工资2000元/月作为计算其工伤待遇等费用的标准。小郑与师鑫律师认为，不应当以“基本工资”作为计算基数，而应当以全部实发工资（平均工资额）为计算基数。另外，被申请人及其代理律师认为申请人郑**于2013年7月到申请人处上班，他提起劳动仲裁的时间是2014年11月，双倍工资赔偿的仲裁时效一年已过，被申请人不应当对申请人的该项请求进行赔偿。师鑫律师向仲裁庭申明：申请人于2013年12月发生工伤事故，之后就没有上班，而他于2014年11月提起劳动仲裁，因此并没有超过1年的仲裁时效。裁决结果：被申请人支付申请人各项费用共计19.18万余元。师鑫律师说法：本案的争议焦点主要有两个：一是申请人的工资额到底应当以“基本工资”为准，还是以实发工资总额为准；奖金、补贴、加班费等属不属于（计算工伤待遇的）“工资”。二是双倍工资赔偿的时效问题。工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。另外，工伤职工在停工留薪期间的工资待遇应当以其之前的全部工资作为基准，即使不再有加班行为，用人单位仍然应当以劳动者工作期间的工资福利待遇作为基准来支付工伤职工停工留薪期工资福利。根据申请人郑**的入职时间，用人单位应当向职工小郑支付2013年8月——2014年7月期间的双倍工资。索要双倍工资赔偿的仲裁时效是一年。小郑于2014年11月提起劳动仲裁，因此2013年11月之前的双倍工资赔偿请求已经超过仲裁时效。同时，由于小郑自2013年12月受伤之后就没有再实际工作，所以劳动争议仲裁委员会也就没有支持之后几个月的双倍工资赔偿，总共支持小郑2个月的双倍工资赔偿6200元。相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。《山东省企业工资支付规定》第四十九条本规定下列用语的含义是：工资，是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和加班等特殊情况下支付的工资。

职业病与工伤目前，职业病在中国显露的是冰山一角，我国职业病群体之大，无人能估量。有的劳动部门媒体透露，职业病争议将是我国未来工伤纠纷的重点。在我国牺牲环境、牺牲资源的数十年间里，同时也牺牲着工人的健康，这些年间的发展，积攒着难以数计的职业病群体，但是鲜有大规模地质疑或维权的情形。随着新一代农民工维权意识的觉醒和社会对工人权利的关注，近年来，媒体开始广泛报道职业病案例。工人维权案件，更是以2010年苹果代工厂——江苏****职业病群体案最为典型。该厂曾在2009年因集体罢工事件而广为人知。在这一案例中，工人在完全没有任何告知的情况下，被工厂指令使用有毒液体进行作业，导致工人集体出现中毒症状。因为媒体的广泛关注，该案后以单位公开承诺承担所有赔偿责任而告终。但是作为众多中小企业的职业病员工，也许就没有这么幸运了。另一案例，是河南民工“开胸验肺事件”。河南民工张某从事接触粉尘工作三年后，怀疑患上尘肺，并经全国多家大医院证实。但是法定的职业病鉴定机构却否认张某患上典型的职业病——尘肺，而是所谓的肺结核。张某几经辗转，求诉无门后，召集媒体要求开胸验肺。该案显露出中国职业病鉴定问责机制的缺陷。职业病属于工伤，但是认定程序不同于普通工伤，它比普通工伤多一道程序——职业病鉴定。张某案就卡在职业病鉴定上。职业病鉴定机构，在得出职业病结论之后，单位或者职工本人才能开始申报工伤，走工伤认定程序。对于职业病鉴定不服的，当事人可以向鉴定机构的上级鉴定机构要求再次鉴定，再次鉴定为终局鉴定。对于职业病的防治以及索赔，我国法律有如下大体规定：第一，体检制度。对于职业病岗位，对员工要进行上岗前、在岗定期、离职时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。哪些是职业病岗位呢？接触粉尘类、放射性物质和其他有毒有害物质的岗位。第二，职业病认定制度。职业病认定，必须到政府指定的专门机构进行。职业病鉴定机构不能任意选择，劳动者必须去用人单位所在地、本人户籍所在地或者经常居住地依法承担职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断。当事人对职业病诊断机构作出的职业病诊断结论有异议的，可以在接到职业病诊断证明书之日起三十日内，向职业病诊断机构所在地设区的市级卫生行政部门申请鉴定。设区的市级职业病诊断鉴定委员会负责职业病诊断争议的首次鉴定。当事人对设区的市级职业病鉴定结论不服的，可以在接到鉴定书之日起十五日内，向原鉴定组织所在地省级卫生行政部门申请再次鉴定。职业病鉴定实行两级鉴定制，省级职业病鉴定结论为最终鉴定。对于有职业病风险的岗位，法律要求用人单位对离职职工实行离职体检，但是很多用人单位并没有这样操作。但是这并不影响离职职工自己主动去做职业病诊断。一经确认为职业病，原单位就需要承担一切职业病工伤责任。另外，尽管法律对离职职工追究原单位的职业病责任没有时效限制，但是为了及时、方便分清职业病工伤责任，全面、有效地维护自身合法权益，师鑫律师建议，存在职业病风险的职工还是在离职时或离职后尽快去进行职业病诊断，无论是否察觉到自己患上了职业病。

外出遭遇车祸，是因公还是因私？——人社部门独立调查典型案例：2011年11月22日17时许，魏某与同事相约至受伤同事刘某暂住地探望。当晚20:15时左右，魏某与同事合骑二轮摩托车返回公司加班，途中发生交通事故，魏某经抢救无效死亡。2011年12月16日，魏某所在单位提出工伤认定申请，其后人社部门作出不认定为工伤的结论。理由是：魏某于2011年11月22日至同事刘某家中探望系其与同事王某、郭某等人自行相约，并非因公司安排前往。该节事实有与魏某一同前往的同事王某、郭某以及被探望同事刘某的工伤认定调查笔录、公司的陈述佐证。魏某的家人不服，遂向法院提起行政诉讼，请求法院撤销人社局的不予认定工伤的具体行政行为并责令重新作出认定行为。魏某家人认为：魏某事发当天没有请假外出的考勤记录，证明其系受公司指派外出，公司未能提供证据证明魏某是因私外出，根据《工伤保险条例》第十四条的相关规定，应当认定魏某发生的交通事故属于工伤。法院最终以魏某系因私外出，故不属于工伤，维持人社部门的认定结论。师鑫律师点评：魏某家人的理由是单位未证明魏某系因私外出。这其实是在单位否认工伤的情况下的举证规则。本案中，用人单位的立场是中立的，主动提出了工伤认定申请。单位从未否认过工伤，甚至是支持工伤认定的。但是工伤赔偿一般会动用社保基金，因此，人社部门还有独立的调查权。在此类案件中，用人单位一般都会实事求是地陈述案情的，同时，他们也不会为了死亡职工的“利益”而歪曲事实，向人社部门作出虚假陈述。本案关键证据是魏某同事证言和从事发时间（晚上八点多）对事故性质的推测。对魏某外出的原因，人社部门从不同角度调取了多份证言，可以做到相互印证。因此法院支持了人社局的认定结论。上下班途中发生的道路交通事故（一般情况下）属于工伤，但是也是最容易引发当事方争议的一个热点，特别是在重大事故案件中。究竟是因私还是因公即上下班呢？事关数十万元的赔偿款，由社保支付还是劳动者自负？很多省市的工伤认定办法就规定“上下班途中”应考虑职工上下班目的、路途方向、距离远近及时间等合理因素进行综合判断职工合理时间内往返于工作单位和居住地的合理路线的途中，包括职工按正常时间上下班以及职工加班加点后上下班的途中。居住地应当考虑职工的生活常态，包括其经常居住地、实际居住地等。

山东省企业工资支付规定山东省人民政府令第188号《山东省企业工资支付规定》已经2006年7月10日省政府第72次常务会议通过，现予发布，自2006年9月1日起施行。省长韩寓群二○○六年七月三十一日第一章总则第一条为规范企业工资支付行为，维护劳动者依法取得劳动报酬的权利，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规，结合本省实际，制定本规定。第二条本省行政区域内的企业工资支付及监督管理，适用本规定。第三条企业工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；企业工资支付应当遵循诚实信用原则，以货币形式按时足额支付。第四条县级以上人民政府应当加强对企业工资支付工作的领导，建立工资支付动态监测预警机制，及时解决企业工资支付中的突出问题。第五条县级以上人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内企业工资支付的监督管理工作。财政、国资、建设、经贸、税务、工商行政管理、审计、统计等有关部门按照各自职责，做好企业工资支付相关的监督管理工作。第六条工会组织依法对企业的工资支付行为实施监督，有权对企业的违法行为提出改正意见或者向劳动保障行政部门提出处理建议，支持和帮助劳动者维护其合法权益。第七条劳动保障行政部门应当建立企业工资支付违法行为的举报处理制度，公开举报电话、信箱或者电子邮件地址等。第二章工资确定第八条省人民政府根据国家有关规定，结合本省经济社会发展水平和劳动力供求状况，制定本省企业工资宏观调控政策，发布最低工资标准和工资指导线。设区的市人民政府根据国家和省有关规定，制定和发布本市小时最低工资标准。县级以上人民政府劳动保障行政部门根据当地的工资水平，定期发布劳动力市场工资指导价位和人工成本监测预警信息。第九条企业应当按照国家规定建立工资集体协商制度，与企业工会或者职工代表就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商。在协商一致的基础上，经企业职工代表大会或者职工大会审议通过后，签订工资集体协议。第十条企业应当根据工资集体协议或者本企业的经济效益和政府发布的企业工资宏观调控政策，通过与劳动者平等协商，签订劳动合同，确定工资支付标准。劳动合同中约定的工资标准可以根据劳动者所在岗位的变化进行调整和变更，但不得低于工资集体协议中确定的工资标准。第十一条企业应当建立正常的工资增长机制，根据本单位的经济效益增长情况，参照当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和本地区、行业的职工平均工资水平等因素，逐步增加劳动者工资。企业应当在政府发布工资指导线30日内，制定落实工资指导线实施方案，并向劳动保障行政部门备案。第十二条企业应当按照国家有关规定建立工资分配制度。工资分配制度应当包括下列内容：(一)工资确定办法；(二)各岗位的工资分配办法；(三)工资正常增长办法；(四)奖金分配办法；(五)津贴、补贴分配办法；(六)患病、休假等特殊情况下的工资分配办法。第十三条企业因生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力，需要降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当事先征求企业工会或者职工代表的意见，向全体职工说明理由。需要按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当报劳动保障行政部门备案。企业生产经营恢复正常后，应当及时提高工资标准。第三章工资支付第十四条企业应当按照国家和省有关规定，制定工资支付制度。工资支付制度应当包括下列内容：(一)工资支付项目、标准和形式；(二)工资支付周期和日期；(三)加班加点工资的计算标准和支付方式；(四)患病、假期等特殊情况下的工资计算标准和支付方式；(五)工资扣除事项；(六)工资支付的其他事项。第十五条企业制定工资分配和工资支付制度，应当征求企业工会和职工代表大会的意见，并向全体劳动者公布。企业工资分配制度和工资支付制度可以按照法定程序进行调整变更。企业工资分配制度和工资支付制度应当自制定或者变更之日起30日内，向劳动保障行政部门备案。第十六条企业应当按照劳动合同或者工资集体协议约定的日期足额支付劳动者工资，不得克扣或者拖欠工资。工资支付日期遇到法定节假日或者休息日的，企业应当在节假日或者休息日前最近的工作日支付。企业应当每月至少支付给劳动者一次工资，但实行年薪制的，可以按照规定的比例和期限定期支付劳动者工资。对于从事临时性工作的劳动者，工作期间少于1个月的，企业应当在临时工作任务完成时立即支付劳动者工资；工作期间超过1个月的，企业应当按月支付劳动者工资。第十七条企业应当以货币形式支付劳动者工资，不得以实物或者有价证券等代替货币支付。第十八条企业应当将工资支付给劳动者本人。劳动者委托他人代领的，受委托人应当在代领时提供有委托人签名盖章的委托书。企业委托银行代发工资的，应当按照劳动合同或者工资集体协议约定的工资支付日期，及时将工资存入劳动者帐户。第十九条企业应当编制工资支付表，记载工资支付对象姓名、支付时间、支付项目、加班工资、应发金额、扣除项目、实发金额和劳动者签名等事项。工资支付表应当按照国家会计档案管理的规定至少保存15年的时间备查。企业应当在支付工资时向劳动者提供工资支付单，工资支付单应当载明工资支付表中的事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录，企业应当及时为查询人提供相关资料。第二十条企业安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列规定支付加班工资：(一)在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；(二)在休息日安排工作的，应当安排同等时间的补休；不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；(三)在法定节假日安排工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。企业应当将加班工资在下一个工资发放日或者之前支付给劳动者。第二十一条实行计件工资制的企业，应当依照国家或者行业制定的劳动定额标准，结合本企业实际，经征求企业工会或者职工代表的意见，合理确定劳动定额和计件单价。劳动者完成计件定额后，企业安排其在法定标准工作时间以外工作的，应当按照本规定第二十条规定，分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。第二十二条实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当根据不同情形，按照本规定第二十条第一项、第三项的规定支付加班工资。第二十三条实行不定时工作制的企业，不适用本规定有关加班工资的规定。第二十四条劳动者在享受法定年休假、探亲假、婚假、丧假等休假和产假、哺乳假等假期期间，其工资支付按照国家和省有关规定执行。劳动者请事假的，企业可以不支付其事假期间的工资。第二十五条根据本规定第二十条计算加班工资的工资基数和第二十四条第一款计算劳动者休假工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。第二十六条劳动者因工负伤或者患职业病的，企业应当按照《工伤保险条例》的规定，支付劳动者停工留薪期间的工资。劳动者患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的，企业应当按照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。《中华人民共和国传染病防治法》列为甲类的传染病，以及虽未列为甲类传染病，但按照甲类传染病进行防治的传染病的疑似病人及密切接触者，经隔离观察或者留验排除是病人的，企业应当按照劳动者提供正常劳动时的标准支付其被隔离观察或者留验期间的工资。第二十七条劳动者在法定工作时间内参加下列社会活动的，企业应当按照劳动者提供正常劳动支付其工资：(一)依法行使选举权和被选举权；(二)出席乡(镇)、县(区)以上政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议；(三)依法出庭作证；(四)出席劳动模范、先进工作者大会；(五)《中华人民共和国工会法》规定的非专职工会主席、副主席、委员参加工会活动；(六)依法参加的其他社会活动。第二十八条劳动者被判处管制、拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑，或者被假释、监外执行、取保候审期间，企业未与其解除劳动合同，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付其工资。第二十九条企业依法从劳动者工资中代扣、代缴下列税费：(一)劳动者应当缴纳的个人所得税；(二)劳动者应当缴纳的社会保险费；(三)劳动者应当缴纳的住房公积金；(四)法院判决、裁定中要求企业代扣的抚养费、赡养费等费用；(五)法律、法规、规章规定的其他税费。第三十条因劳动者原因造成企业经济损失需要赔偿的，企业可以从劳动者工资中扣除，但扣除后的剩余部分不得低于当地月最低工资标准。第三十一条非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行。第三十二条企业因生产经营困难、经济效益下降，无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，经与企业工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但延期时间最长不得超过30日。第三十三条企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当在解除或者终止劳动合同时一次性支付劳动者应得的工资。第三十四条企业破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当优先用于清偿所欠劳动者工资和社会保险费，法律、法规另有规定的除外。第三十五条企业合并或者分立前拖欠劳动者工资的，应当在合并或者分立的同时，一次性支付劳动者应得的工资。第三十六条劳动者从事非全日制工作的，工资标准由其与用人方协商约定，但不得低于当地最低小时工资标准。第四章监督管理第三十七条劳动保障行政部门应当建立健全企业工资支付信息网络，全面收集、分析、处理企业工资支付信息，依法对企业工资支付行为进行监督检查，及时发现和查处企业侵犯劳动者依法取得劳动报酬权利的行为。第三十八条劳动保障行政部门应当建立企业工资支付信用制度，将依法查处的发生严重克扣、拖欠劳动者工资和其他严重违反工资支付制度行为的企业记入企业信用档案，并可以在新闻媒体上公布。第三十九条劳动者发现企业有下列情形之一的，有权向劳动保障行政部门举报：(一)克扣或者拖欠工资的；(二)不支付或者违反规定支付加班工资的；(三)低于当地最低工资标准支付工资的；(四)拖欠工资并且转移、隐匿企业资产的；(五)其他侵犯劳动者权益的情形。劳动保障行政部门接到有关举报后，应当依法调查处理，将处理结果告知署名举报人，并为举报人保密。第四十条建立企业工资支付应急保障制度。对多次发生工资拖欠的企业设立工资预留帐户，由企业预留部分资金存入银行专用帐户，用于该企业拖欠工资时支付劳动者工资。国家和省另有规定的，依照其规定执行。设立工资预留帐户的具体办法，由省劳动保障行政部门会同有关部门制定，报省人民政府批准后公布执行。第四十一条建设单位、承包企业未按照合同约定支付工程款，造成施工企业拖欠劳动者工资的，劳动保障行政部门可以责令建设单位、承包企业先行垫付劳动者工资。先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。第四十二条劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件时，对事实清楚且不及时支付工资会造成劳动者生活困难的，可以部分裁决由企业先予支付劳动者工资。第四十三条企业与劳动者因工资支付发生纠纷或者争议的，企业应当负举证责任。第五章法律责任第四十四条企业违反本规定，克扣、拖欠劳动者工资或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，依照《劳动保障监察条例》的规定予以处罚。第四十五条企业有下列行为之一的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正；逾期不改正的，处以2000元以上10000元以下的罚款：(一)未按规定将执行最低工资标准的情况向劳动保障行政部门备案的；(二)未按规定将落实工资指导线实施方案向劳动保障行政部门备案的；(三)未按规定将工资分配制度和工资支付制度向劳动保障行政部门备案的；(四)弄虚作假或者隐匿、销毁企业工资支付表和其他应当保存的工资支付资料的。第四十六条企业制定的工资分配制度、工资支付制度以及落实工资指导线实施方案违反本规定的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正。第四十七条对违反本规定的其他行为的处罚，依照有关法律、法规、规章的规定执行。第四十八条劳动保障行政部门以及其他有关部门的工作人员不依法履行法定职责，发现违法行为不予查处，或者滥用职权、徇私舞弊的，由其所在单位或者有关机关依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第六章附则第四十九条本规定下列用语的含义是：工资，是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和加班等特殊情况下支付的工资。克扣工资，是指除本规定第二十九条、第三十条规定外，企业扣减劳动者应得工资的行为。拖欠工资，是指除自然灾害、战争等不可抗力以及本规定第三十二条规定的情形外，企业未按时足额支付劳动者工资的行为。正常劳动，是指劳动者按照劳动合同的约定，在法定工作时间内从事的劳动。第五十条民办非企业单位、个体工商户以及其他经济组织的工资支付与监督管理，参照本规定执行。第五十一条本规定自2006年9月1日起施行。??