曾平

【导读】国企高管涉案多因受贿贪污，而民营企业家犯罪中则“涉黑”严重，企业家大案频发，触礁者转眼间身败名裂，丧失财富、自由乃至生命。中国企业家如何做好刑事法律风险防范以避免出现大败局值得注目！国家对不同行业的企业都有质量标准、安全生产、卫生以及环保等方面的要求。如果企业未达标生产或者销售，情节严重或者造成严重后果的，企业及其负责人则可能要承担刑事责任。随着苏丹红鸭蛋、三聚氰胺奶粉、地沟油以及瘦肉精等食品问题的爆发，国家立法对企业的生产、销售质量也提出了更高的要求。《刑法》第140条至150条专门设立生产、销售伪劣商品罪一节，来规范企业的生产、销售产品的行为。对于生产者、销售者在产品中掺杂、掺假，以假充真、以次充好或者以不合格产品冒充合格产品的破坏市场经济秩序的行为规定了“生产、销售伪劣产品罪”；同时特别针对药品、医用器材、食品、农药、兽药、化肥、种子、化妆品以及一些对使用安全性要求比较高的产品设立了专门的刑法规定，对这些产品的质量管理提出了更加严格的要求。生产、销售伪劣产品罪要求行为者主观上是明知，且生产、销售要达到一定的数额方构成既遂；而针对食品类、医药类商品，则多数只需行为者实施了生产、销售特定商品的行为，或者行为构成了一定的危险则既遂成立。如何才能做好企业在生产、销售环节的刑事风险防控工作，小编总结了几点律师提出的建议：1.企业家可以没有法律知识，但是必须有法律意识企业家擅长的是经营，而法律是律师所擅长的。企业家可以没有具体的、广博的法律知识，但是企业家不可没有法律意识。企业家可以经常邀请法律人士对员工进行法律知识培训和法律风险讲解，聘请专业人士定期对企业法律风险进行评估。2.企业家必须处理好与政府、媒体和下属的关系钱是万能的、用钱可以消灾的思想需要改变，GDP也不再是万能的，GDP也不是完全至上的。政府官员和企业家的行为都必须受法律约束。企业家还不可依赖于黑社会发展企业或者解决纠纷，尽管他们的行为在某些时候看是十分高效的。而企业家与下属的关系，从长远上看更是共存共荣。3.企业家需学会危机公关这里的危机公关，我们更倾向于定义为诸如企业或者企业家被调查时如何应对，进入刑事司法程序后如何主张自己的合法权利，以及如何灵活应对办案人员的违法行为和判决生效后如何进行自我保护等。了解各个程序可能面临的情况，学会危机公关，避免事态的恶化并最大程度减小损害是企业家应该具有的忧患意识。

【案情简介】徐某某于2007年12月25日与上海市电信有限公司签订无固定期限劳动合同，合同约定由上海市电信有限公司下属某区电信局对徐某某实施岗位聘任，从事维护工作。上海市电信有限公司于2008年2月27日因被中国电信股份有限公司吸收合并被注销，中国电信股份有限公司承诺由其承继全部债权、债务。中国电信股份有限公司于2008年3月5日授权中国电信上海分公司代表股份公司决定上海市行政区划内的股份公司区(县)电信局、电信分局、专业分公司等各类分支机构(以下称“所属分支机构”)的设立、变更、注销……以中国电信上海分公司名义按照国家有关规定与中国电信上海分公司及所属分支机构的员工签订、变更、解除和终止劳动合同。期间，中国电信上海分公司按月向徐某某发放工资。2013年1月30日，徐某某申请仲裁，主张2012年1月起徐某某的工资由中国电信上海分公司发放，所以双方的劳动关系从2012年1月开始建立，中国电信上海分公司未依法与徐某某签订劳动合同，应支付自2012年2月起至签订劳动合同之日止的未签劳动合同双倍工资人民币80,000元(以下币种均为人民币)及经济补偿金40,000元。【庭审结果】仲裁委、一审法院、二审法院均未支持徐某某的请求。【律师分析】用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，劳动合同期内用人单位发生合并的，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继原用人单位权利和义务的用人单位继续履行。本案中，徐某某与上海市电信有限公司于2007年12月25日签订了无固定期限劳动合同，中国电信股份有限公司于2008年对上海市电信有限公司进行了吸收合并，并授权中国电信上海分公司与所属分支机构的员工签订、变更、解除和终止劳动合同。故在发生合并后，徐某某与上海市电信有限公司签订的无固定期限劳动合同仍然有效，并依法应由中国电信上海分公司继续履行。且上海市电信有限公司被合并后，徐某某的工资一直由中国电信上海分公司发放，也表明中国电信上海分公司实际承继了上述劳动合同的权利与义务。故徐某某要求支付未签合同双倍工资的请求无法律依据。【相关法条】《劳动合同法》第三十四条【用人单位合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

【案情简介】杨某某系外来沪从业人员，于2008年1月2日到上海某时装公司工作，离职前担任面料辅料管理工作。双方签有劳动合同，末份合同期限自2010年12月27日至2012年12月26日。劳动合同约定月工资人民币(以下币种均为人民币)1500元。上海某时装公司实际发放杨某某月工资分别为：2011年3107元/月、2012年3820元/月。杨某某末份合同于2012年12月26日到期，2012月12月24日双方达成续订劳动合同的意向，同月31日，公司提供一份劳务合同要求续签，续签合同期限自2012年12月27日至2015年12月26日，合同约定月工资为1600元。2013年1月9日杨某某向公司发出告知函，以公司提供的劳务合同在劳动报酬和社保等方面均低于原合同为由，不同意签订劳务合同，并通知公司双方劳动合同终止、合同关系结束。杨某某于2013年1月4日办理了员工离职交接，公司于2013年2月17日为杨某某办理退工。2013年1月22日杨某某申请仲裁，要求公司支付终止合同经济补偿金19100元。【庭审结果】仲裁未支持杨某某的请求，后杨某某向法院提起诉讼，法院支持了杨某某的请求。法院认为，双方签订的期限自2010年12月27日至2012年12月26日的原劳动合同约定月工资为1500元，但杨某某的实际收入远高于上述约定。现公司提出续签劳动合同的月工资为1600元，确实低于杨某某履行原有劳动合同期间的实际收入。故杨某某在办理离职手续之后要求公司支付经济补偿，理由正当，应予以支持。【律师分析】《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司认为原合同约定的工资为1500元，续签合同规定工资为1600元，显然提高了工资待遇，杨某某拒签公司不应支付经济补偿金，而杨某某认为自己之前实际发放的工资每月均在4000元左右，而续签合同规定工资为1600元，明显降低了待遇，故自己不续签合同的原因是由于公司降低待遇造成的，公司应支付终止合同的经济补偿。该案的争议焦点为杨某某的工资是以原合同约定为准，还是以平时实际发放的数额为准？劳动合同变更方式可以分为书面变更和口头变更，书面变更是最常见的形式，而书面的变更不能仅仅限于双方签订变更协议或重新约定条款，在司法实践中，已经放宽了对变更劳动合同的书面形式要求。《上海市高级人民法院关于适用若干问题的意见》针对劳动合同变更的形势要求规定，《劳动合同法》第35条的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知书等等。因为，随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断发生变化，如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，就可以视为“书面变更”。所以，杨某某最后一份合同的签订时间2010年12月27日，随着员工经验的积累及能力的提高，其工资待遇也不会一直保持在1500的水平，公司按每月约4000元的标准发放工资，且员工有工资单据证明的情况下，也应视为劳动合同中“工资”数额的书面变更。所以杨某某的工资应以实际发放的数额为准。