徐朋基

关于公司运用“严重违纪”条款单方解除劳动合同的风险防控根据《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。严重违反用人单位的规章制度，通常的说法是“严重违纪”，是用人单位经常会使用的与劳动者解除劳动合同的方式之一。而在实践中屡屡出现用人单位以该条款与劳动者解除合同，被劳动者以违法解除为由诉诸仲裁和诉讼，企业败诉的情形。企业如何通过该条款与劳动者合法有效的解除劳动合同？本文主要从企业依据该条款解除合同产生的问题及相应的对策，对本条款进行解析。一、企业解除合同所依据的规章制度应当合法有效。企业用于与员工解除劳动合同的规章制度应当合法有效，这其中又包括规章制度的内容合法、制定的程序合法以及保证员工已经知晓。实践中，企业以该方式解除劳动合同但是无效，往往是因为上述条件的缺失或者无效。第一种情况是企业根本没有规章制度，因此在入职时企业不能向劳动者提供，劳动者也不可能知晓。在这种情况下，如果确实出现劳动者严重违纪的情况，只能根据法律对于一般人的要求标准来判断，并且企业需要提供大量的证据证明劳动者存在严重违纪的事实，以及对企业造成的损失等。这对企业来说难度还是比较大的。因此企业制定合法有效的规章制度不仅对保障劳动者利益有效，对保障企业的利益同样有效。第二种情况是企业的规章制度内容不合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，企业的规章制度必须符合法律规定，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并且不能违背公平、正义的一般原则。例如，不能将规章制度规定的过于严苛，超出一般人的可预见及可遵守的标准。第三种情况是企业的规章制度制定程序不合法。根据《劳动法》第四条第二款、第三款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”企业在制定有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权利向企业提出，协商修改完善。在实践中，企业可以通过召开职工代表大会开会决议，向全体职工发放确认单确认，或者通过企业邮箱告知全体职工讨论并提出意见等方式，保证企业制定的规章制度已经全体职工知悉并且询问了职工的意见，得到了反馈，从而保证了企业规章制度制定程序的合法性。第四种情况是企业不能证明员工已经收到并确认了规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业通过正规程序制定的规章制度，必须向劳动者公示，方可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，在保证规章制度内容合法、制定程序合法的前提下，企业须另行证明规章制度已经向劳动者公示，劳动者已经知晓或者取得了企业的规章制度。在实践中，企业在员工入职时可以向员工出具含有企业规章制度的《员工手册》，并取得员工的签字确认。二、何为“严重违纪”应当规定明确。在企业制定的规章制度中，关于违纪的情形应当规定明确，否则，企业可能会因为严重违纪规定不明确导致解除合同无效。（一）明确规定“一般违纪”和“严重违纪”的情形。在企业规章制度中，应当明确何为“一般违纪”，何为“严重违纪”，以及一般违纪转化为严重违纪的条件。同时，在“严重违纪”条款中，应当尽量详细罗列严重违纪的情形。并且可以在最后加上“企业认定的其他严重违纪情形”等兜底性条款。（二）不同行业，“严重违纪”的规定情形可以不同。企业所属行业不同，因此对于严重违纪的规定也不可能完全相同。例如，关于员工的盗窃行为，同样是盗窃10元，发生在商场与发生在工厂，产生的影响肯定不同。同样是吸烟行为，发生在一般企业与发生在有可燃物或者爆炸物的企业，其性质和预计产生的后果也是天差地别。因此，企业在制定规章制度时，也要有所取舍，有所侧重。三、对于企业规章制度中没有包含的严重违纪行为应当依法处置。对于企业在规章制度中没有规定，但是员工的行为已经对企业造成严重后果的，应当根据员工违纪行为的事实、员工的主观情况、行为的性质以及产生的后果等方面综合判断，收集员工违纪的相关事实，通过合法程序及时与员工解除劳动合同，并可以根据合同约定或者法律规定向员工追偿损失。（本文作者：徐朋基，北京市盈科（青岛）律师事务所律师。）

**大规模“裁员”引出的劳动法问题思考近日，**首席执行官张**在出席某商业论坛时自曝裁员计划，称今年将再裁掉1万名员工，且裁员对象主要是中层，原因是制造业务的智能化减少了用工数量。该言论引发外界对**裁员的关注。此前，根据公开数据显示，**在册员工由2012年的86000人，减少到70000人。对于**的裁员计划，媒体和业内人士为其壮士断腕勇气鼓与呼者有之，同时也不乏质疑和批评的声音。有专家就声称，**隐瞒了裁员的真相，2013年、2014年连续大裁员，并非**的企业主动行为，很大程度上是人员自动流失的结果。“裁员”or“自动离职”？差别巨大关于公司裁员，《劳动合同法》规定存在与劳动者协商解除合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退以及经济性裁员等几种情形。出现以上几种情形的，用人单位可以解除合同，并且根据劳动合同法的规定支付相应的经济补偿金。而“自动离职”，即员工主动辞职，除用人单位需要按照规定为员工办理离职手续外，并不需要支付任何经济补偿。因此，“裁员”和“自动离职”，词语简单，但是后果差别巨大。用人单位裁员风险防控公司出现裁员，特别是大规模裁员的情况，必须依照劳动合同法规定履行相应程序，避免出现违法解除合同的情形。根据《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。从上述条文可以明显看出，如果出现大规模裁员的情形，首先必须符合法律规定的裁减人员的条件，并且用人单位必须提前三十天通知公会或者全体职工，听取公会或者全体职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，方可进行。用人单位在经营过程中会产生各种情况，出现裁员的情形非常正常。但是有的企业，特别是部分中小企业，往往因为法律意识不强，缺乏风险防控意识，明明裁员的情况是合法的，只是因为没有按照法律规定履行正常的程序，导致企业产生不必要的损失。在目前劳动法律繁多且各地的具体规定不一致的情形下，在涉及劳动法律事务时，务必做好事先的准备工作，避免出现不必要的法律风险。徐朋基律师，北京市盈科（青岛）律师事务所执业律师，专业劳动法律师，专注于企业劳动法律风险防控。联系电话：15853248583。

关于职工在职期间患病的待遇问题一、患病职工的医疗期法律规定：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（1994年12月1日发布劳部发[1994]479号）第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。二、患病职工在医疗期内的待遇法律规定：《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》（1995年8月4日发布劳部发[1995]309号）59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。三、患病职工医疗后的处理法律规定：法律规定：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（1994年12月1日发布劳部发[1994]479号）第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。四、患病职工退出劳动岗位的经济补偿法律规定：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（1994年12月3日劳动部发布自1995年1月1日施行）第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。第十一条本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。