商娟

离职员工“伪造工作经历”公司要求返还工资作者：转载摘自：北方网天津某公司以“伪造工作经历”为由，起诉一名离职员工，要求返还部分工资。但本市南开区人民法院经审理认为，该公司以“曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境”。因此一审驳回了该公司的请求。2006年4月，某公司经考察后，邀请顾某出任总经理助理一职。对于顾某当初的入职条件，某公司称，当时为非公开招聘，仅向符合条件的特定人员发出邀请。招聘条件为，曾在某机关担任过主管立项审批的行政职务。此招聘条件已口头告知顾某。进入公司后，顾某具体负责某住宅小区项目的前期立项，以及规划设计工作。现该小区已经竣工并如期入住，且入住手续均已办理完毕。2009年1月，顾某与公司办理了离职交接手续，并签了离职表格。，某公司对顾某提起诉讼。该公司称，顾某采取伪造工作经历的欺诈手段，骗取了公司对他的认可和信赖，使公司在违背真实意思的情况下，与顾某建立了劳动关系。现要求顾某向公司返还32个月的部分工资16万元。面对起诉，顾某表示，公司在其入职前，已经充分了解了他的情况。顾某还否认公司邀请时对工作经历提出过要求，所以不能同意公司的诉讼请求。法院经审理认为，原告自述其曾告知被告招聘条件，即曾在某部门担任过主管立项审批的行政职务。但原告以曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境。经查，被告系应邀入聘，现被告否认入职时原告曾对其工作经历提出要求，原告对此亦未提交证据。同时，被告已经妥善完成了原告交予的工作事项，故原告以被告入职时存在欺诈为由，要求被告按返还32个月工资的请求，法院不予以支持。记者张家民通讯员朱健邱淼淼徐江专家观点：招聘不能只看社会关系市律师协会劳动法专业委员会主任王勇表示，用人单位招聘时设立一些特定条件是很正常的，比如说，搞技术的需要有一定的技术资质和级别，或者对学历进行具体要求。再比如，跑业务的需要口才好，交流能力强等等。但设定的条件不能违反立法的基本原则。该原则指的是“公平、公正、平等、自愿等原则”。一些单位以“过去担任过特定公职”为招聘条件，是不符合立法原则的。如果律师事务所招聘律师要求“在法院当过庭长”，如果商场招聘经理要求“在工商局任过职”，这显然是不妥的。总之，招聘条件应以应聘者本身技能为出发点，而不是他们的社会关系。商娟律师点评：如何辞退不胜任的员工企业为了保护自己的权利，保证用工成本，往往在招聘时对某些职位设定一些招聘条件，这是值得鼓励的。但在用工期间，很多企业对招聘的员工由于缺少对工作职责的细化规定，或者缺少绩效考核的标准，以致于在以员工不胜任工作而辞退时缺少有力的证据，面临员工以非法解除劳动合同为由要求支付双倍经济补偿金的巨额赔偿或者继续履行劳动合同的要求，给企业造成不必要的麻烦。笔者在工作中接触到的劳动合同解除难案例比比皆是，为了预防此类风险，特对此类能力不符合企业条件的员工的合法解除有如下建议：1、员工在入职时签订岗位职责确认该职位的工作范围，以确认该岗位对员工的能力要求；2、入职时签订要从事职位的考核标准，以明确该职位职责如何确定和量化。员工在确认上述职责和标准后，企业可在试用期内和正式用工期内根据法律的规定对该员工进行标准评测。1、根据《劳动合同法》第39条规定，员工在试用期内被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同；2、根据《劳动合同法》第40条的规定，正式用工期内，在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可提前30天以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动合同法在加强用人单位责任时，也赋予用人单位以权力，企业只有合法、有效地用好法律赋予的权力，才能在用工方面游刃有余，不至于陷入被动的境地。

劳动者维权无可厚非，但维权应在正确理解法律的基础上并以诚信为本。日前，上海法院审理数起劳动争议案件，均因劳动者的各种失误而判决其败诉。非正规就业组织不承担劳动法规定的用人单位义务郑慧自2004年初至2008年12月在本市一家助老服务社工作。该服务社系非正规就业组织，且从未与郑慧签订劳动合同。2008年底，郑慧辞职离开该单位后诉至法院，主张2008年未签合同二倍工资34000元。法院向郑慧释明，非正规就业组织是组织本市失业人员、协保人员、农村富余劳动力，通过开发社会服务业、家庭工业和工艺作坊等小型制作业，为单位提供社会化服务等进行生产自救，以获得基本的收入和社会保障的一种社会劳动组织，不属于劳动法所指的用人单位。助老服务社作为非正规就业组织，其与郑慧之间建立的是一种聘用关系而非劳动法调整的劳动关系，故除非助老服务社自愿或与郑慧有约定，否则其不承担劳动法上规定的用人单位所应承担的义务，无需支付未签合同的二倍工资。劳务派遣单位未缴综保，向用工单位主张医疗费，法院不支持小红是外省市户籍人员，2003年其与某邮电公司签订了劳动合同，该公司将其派遣至另一设备公司工作。2007年8月，小红罹患过敏性紫癜入院治疗并花去13万余元医疗费。嗣后，小红得知邮电公司自其生病起停止缴纳外来从业人员综合保险，致无法享受社会保险基金中的医疗待遇，故要求实际用工单位设备公司为其报销医疗费。法院审理后告知其系与邮电公司建立的劳动关系，邮电公司作为用人单位也即本案的劳务派遣单位应当为小红缴纳综合保险。现小红向作为实际用工单位的设备公司主张报销医疗费，缺乏法律依据。小红应向负有缴纳综保义务的单位主张权利。长期履行工作时间及劳动报酬，离职后索要加班工资未获支持1999年底，肖庆从外省市来沪到某食府任厨师。双方未签订劳动合同，口头约定月工资1200元，包吃包住，每天工作8小时，无休息日。此后，肖庆安心工作，食府亦每年为他加工资并安排每周休息半天。至2008年，肖庆的月工资增加至2700元。2008年10月，肖庆在工作时被沸油烫伤，休息两个月，食府全额支付其工资。2009年底，肖庆向食府提出辞职，双方终止劳动关系。不久，肖庆将食府诉至法院，要求支付近2年的加班工资6万元。法院审理后认为，肖某在食府工作已近10年，双方对工作时间、休息休假、福利待遇、劳动报酬均有约定，该约定未违反最低工资标准下再行加班应得的报酬数额，且双方长期履行，肖庆从无异议，应视认可工作时间及劳动报酬，现再行主张加班工资，法院不予支持。不与自己签订劳动合同而主张双倍工资，不予支持李维在单位从事财务和人事工作，负责与员工签订劳动合同。2009年初，李维离开单位，遂以单位未与其劳动合同为由主张二倍工资25000元。法院经审理查明，李维作为单位代表与其他员工均签订了劳动合同，且其在就业促进中心办理本人用工备案手续时亦注明已经签订劳动合同。李维系隐瞒事实，不守诚信，故意不与自己办理签订劳动合同手续，单位对此无过错。因此其主张未签劳动合同的二倍工资，法院不予支持。商律师点评高管人员的劳动合同如何签订《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。很明显，为当前用工环境下，签订劳动合同被规定为用人单位的义务，若不履行就会产生双倍工资的赔偿责任，这是立法者为了保护劳动者及用工环境的无奈之举，但现实中也存在个别强势劳动者利用自己的强势地位不与企业签订劳动合同而获得双倍工资的案例，给企业造成了很大损失。为了进一步规范上述行为，《劳动合同法实施条例》第6条规定，员工不签订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动合同关系，但要自用工第二个月起支付双倍工资至劳动关系终止日，并需要根据该员工的工作年限支付经济补偿。这些规定对企业来所还是有比较大的损失，怎么规避这些不与企业签订劳动合同员工的双倍工资风险呢？在笔者的实务操作中，不与企业签订劳动合同而企业最终支付经济补偿和双倍工资的员工中，外聘高管是其中一部分，甚至是人力资源部的高管。因为高管职位的特殊性，可谓位高权重，企业人力资源往往是其下属部门，因此催促其签订劳动合同也是一波三折，因此造成了用工超过1个月而未签劳动合同的案例屡见不鲜。针对这种情况，笔者建议，高管人员的劳动合同可以由其同级或者其上级职位的工作人员与其签订，并且留好让其签订劳动合同其拒签的证据，以应对企业因员工不签劳动合同而终止劳动关系的举证责任。

一个漫长的劳动争议折射出非和谐用工的危害最近办理的一个案子对笔者有比较大的触动，案件中当事人的态度，特别是企业方的态度对案件解决的速度和结果有非常大的影响。一个企业要想稳定，必须要按法律规定规范管理和用工，如果不能做到规范化管理，在发生劳动争议时，最起码做到不折腾自己。A员工在单位成立之初就加入公司，至今已5年有余，担任重要岗位，工作踏实勤恳，但因一件小事与老板闹了点别扭，老板就以严重违纪为由将A辞退，并且拒绝按照法律规定支付任何补偿，同时通知A负责的合作单位已与A解除劳动关系，A的行为与公司无关，双方关系由此恶化。A气愤之余将公司告上法庭并按法律规定主张了10万余元的各种赔偿，公司为了避免向A支付该费用，在开庭时伪造了与事实不符的10份证据，使双方的矛盾进一步恶化。双方就证据的真伪进行了2场鉴定，该案至今已半年有余，双方仍然剑拔弩张，案件仍处于鉴定阶段，没有任何结果。诉讼之前，笔者与A沟通，A只是想获得按照工作年限满1年一个月工资的补偿，与单位协商时，单位一口拒绝，不同意支付任何费用。诉讼启动后，公司为此案支付了3万元律师费，1万元鉴定费，几乎所有在职员工都被老板要求以证人身份参与了该诉讼（实际未起到任何作用），老板在长达半年的诉讼期内也全身心的投入诉讼并亲自指挥伪造各种证据，经营业绩一落千丈；A启动诉讼本来只是想为5年多的劳动讨个说法，拿到一些补偿金，随着事态的发展，A对获得补偿已经没有任何要求，只是要求继续折腾公司，并且就自己掌握的公司管理漏洞向税务部门、工商部门和劳动稽核部门进行投诉，使公司每天都疲于应付各个部门的检查，闹得人心惶惶，其他员工都唇亡齿寒，团队离心。这个案子，如果双方均以事实为根据，在尊重事实的基础上依照法律的规定解决问题，公司对为公司奉献较多的员工在离职或辞退时支付合理的补偿金，公司负责人在处理员工的问题时不意气用事，这个案子的结果也许会大相径庭，公司就不会为辞退一个员工而全公司总动员，双方的矛盾也不会被恶意扩大到不可收拾的程度。按照笔者的经验，如果案件能够还原事实（本案的结果很可能还原事实）的话，公司依照法律规定需要向A支付大概7万元的赔偿金。这就意味着，在诉讼的1年的时间里，公司在业绩大幅下滑的情况下，公司及其负责人需要为一个员工的离职花费十几万元的费用和大量的精力，还需要大量的时间愈合劳资关系，向相关主管部门做出合理解释，甚至需要应对行政处罚，这个结果是单位在辞退员工时预料不到的。我们一直主张的和谐用工理念就是基于这样大量的案例基础上提出的，作为用工方，如果能够和谐的解决劳资关系，我们是不主张劳师动众的，劳师动众最后的结果会是两败俱伤，因为这种无谓的折腾，最后埋单的仍然是用工方。

关于调整北京市2012年最低工资标准的通知京人社劳发﹝2011﹞375号2011年12月31日各区县人力资源和社会保障局,各人民团体,中央、部队在京有关单位及各类企、事业等用人单位：为落实中央经济工作会议“合理增加城乡居民特别是低收入群众收入”的精神和国家人力社保部的有关要求，经市委、市政府批准，对我市最低工资标准进行调整。现将有关问题通知如下：一、我市最低工资标准由每小时不低于6.7元、每月不低于1160元，提高到每小时不低于7.2元、每月不低于1260元。下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付：（一）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（二）劳动者应得的加班、加点工资；（三）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；（四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。二、非全日制从业人员小时最低工资标准由13元/小时提高到14元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由30元/小时提高到33元/小时。以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。三、实行计件工资形式的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于我市最低工资标准。四、生产经营正常、经济效益持续增长的企业，原则上应高于最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资；因生产经营困难确需以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的，应当通过工资集体协商确定或经职工代表大会(或职工大会)讨论通过。五、在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。六、上述各项标准适用于本市各类企、事业等用人单位。七、本通知自2012年1月1日起执行。北京市人力资源和社会保障局二○一一年十二月二十九日

关于统一2012年度各项社会保险缴费工资基数和缴费金额的通知京社保发〔2012〕21号2012年04月11日各区（县）社会保险基金管理中心、市经济技术开发区社会保险基金管理中心、各社会保险代办机构：根据《北京市人力资源和社会保障局、北京市统计局关于公布2011年度北京市职工平均工资的通知》（京人社规发[2012]87号）文件，2011年度北京市职工年平均工资为56061元，月平均工资为4672元。按照北京市社会保险的相关规定，现就统一2012年度各项社会保险缴费工资基数和缴费金额的有关问题通知如下：一、以本市上一年职工月平均工资作为缴费基数的，其缴费工资基数为4672元。二、上一年职工月平均工资收入超过本市上一年职工月平均工资300％的，其缴费工资基数为14016元。三、以本市上一年职工月平均工资的70％作为缴费基数的，其缴费工资基数为3270元。四、以本市上一年职工月平均工资的60％作为缴费基数的，其缴费工资基数为2803元。五、以本市上一年职工月平均工资的40％作为缴费基数的，其缴费工资基数为1869元。六、参加基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险的职工按照本人上一年月平均工资确定缴费基数。其中，缴费基数上限按照本市上一年职工月平均工资的300％确定。参加基本养老保险、失业保险的职工缴费基数下限按照本市上一年职工月平均工资的40％确定；参加基本医疗保险、工伤保险、生育保险的职工，缴费基数下限按照本市上一年职工月平均工资的60％确定。七、个人委托存档的灵活就业人员缴纳基本养老保险、失业保险和基本医疗保险月缴费金额：（一）基本养老保险、失业保险1、以本市上一年职工月平均工资为缴费基数的，月缴纳基本养老保险费934.4元、失业保险费56.06元。2、以本市上一年职工月平均工资的60％作为缴费基数的，月缴纳基本养老保险费560.6元、失业保险费33.64元。3、以本市上一年职工月平均工资的40％作为缴费基数的，月缴纳基本养老保险费373.8元、失业保险费22.43元。4、享受社会保险补贴人员，月缴纳基本养老保险费112.14元、失业保险费3.74元。（二）医疗保险不享受医疗保险补贴人员，个人月缴费为228.9元;享受医疗保险补贴人员，个人月缴费为32.7元。北京市社会保险基金管理中心二○一二年四月九日

有证明无实践劳动关系算不算？出处：劳动午报作者：班子嫣职工蔡某起诉货运有限公司支付其两年双休日及法定节假日的加班费，但因其实际上并未在上海某货运公司工作过，他与公司的劳动关系并未实际履行，故仲裁委对其要求不予支持。蔡某是一名厨师，在大兴区芦城工业开发区上班。蔡某的雇主是位于上海市普陀区的某货运有限公司。去年8月份，蔡某以公司未支付其加班费为由诉至大兴区劳动争议仲裁委员会，要求货运有限公司支付其两年双休日及法定节假日的加班费共计20472.72元。蔡某与上海某货运有限公司未订立书面劳动合同。蔡某手中有一份该公司出具的盖有公司公章的书面证明，主要内容为：“证明蔡某是我公司员工，于2006年9月至今在我公司工作，主要负责厨师一职。其间曾因病假休息20天，后受公司委派回家招工14天，其余时间均未休息。”大兴区仲裁委经审理查明，蔡某所称的上海某货运有限公司是否在北京设有分公司无法查明。蔡某实际上并未在上海某货运公司工作过，他与公司的劳动关系并未实际履行，故蔡某基于劳动关系要求公司支付加班工资的诉求缺乏事实依据，仲裁委不予支持。律师提醒广大职工，遇到外地公司在京设立分公司的情况，首先应依法要求与公司签订书面劳动合同，其次应注意留存工资条、打卡记录等证据。商律师点评实践中，很多劳动者拿着用人单位为其缴纳社保的证据或者拿着公司的工资证明向用人单位主张劳动关系并要求未签劳动合同的双倍工资待遇。笔者在上一期的点评中谈到，如果企业未与员工签订劳动合同时，员工可以拿哪些证据向企业主张自己的权利，其中社保和工资证明都是一种方式，但仅凭这样的一份证据能否证明劳动关系的存在么？这个是不尽然的。因为原企业解散，几名员工失去了工作岗位，为了避免自己的社保被转入街道，几个人托人找到了一家民营企业，请求社保挂靠，每月由自己全额向企业支付全月的社保金后，由企业一并向社保缴纳，双方不存在劳动关系，只是纯粹的社保挂靠。后企业规范管理过程中清理非职工社保时，告知他们转移社保关系，企业不再代为缴纳，几名员工遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系并支付双倍工资，唯一的证据就是社保单。企业在应诉的过程中，找到了当时为几名员工牵线挂靠社保的中间人，并提供了几名员工每月向企业支付全额社保金的证据，最后成功的驳回了劳动关系的仲裁请求，避免了赔偿双倍工资的损失。因此，仅凭一份社保单主张劳动关系是存在风险的。