案例

王某与某银行签订劳动合同，期限为2008年1月至2009年12月。2008年10月银行将王某派遣至国外进行高级理财经理培训，同时双方签订《培训协议》。协议约定：公司出资30000元送王某进行业务培训，王某在培训结束之后，为公司服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若三年内李某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。2009年2月，李某完成培训回到公司，在公司工作了一年后，于2010年2月提出解除劳动合同。因为此时李某仅为公司服务了一年，故培训费按服务年限等分，劳动者每服务一年应递减10000元。王某经过培训后，在用人单位工作了一年，某银行认为王某应当赔偿公司培训费即20000元。王某拒不支付，某银行据此决绝为王某办理离职手续，并扣发当月工资，王某不服，向仲裁委申请劳动仲裁。

• 律师分析

劳动者违反服务期约定的，承担违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。因此，培训费的数额多少直接决定违约金的数额，用人单位必须保留支付培训费用的相关票据，否则一旦发生纠纷，如不能举证证明支付的专项培训费用的数额，将可能人财两空。

《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

相关知识延伸阅读：违约金与经济补偿金的区别

1、构成要件不同。依照法律规定，用人单位解除劳动合同的，除了由于劳动者的过错造成的以外，不论用人单位是否有过错，其均需支付经济补偿金。且劳动者因用人单位的过错而迫使解除劳动合同的，用人单位也需支付经济补偿金。而违约金则需一方违约。

2、计算基点不同。违约金的具体数额应以具体损失为平衡的基点。而经济补偿的计算基点并不是劳动者因劳动合同的解除而受到的损失，而是劳动者对用人单位已作出的贡献。劳动者在用人单位工作的时间越长，其离职时的经济补偿金就越多;反之，工作时间越短，经济补偿金就越少。

3、功能不同。违约金的功能主要在于赔偿守约方因对方违约而遭受到的损失，而经济补偿金具有双重性质，一方面具有赔偿性质，另一方面在不可归责于劳动者和用人单位双方当事人之事由时，经济补偿金是用人单位照顾义务效力而衍生的一种义务，其法律性质为对被雇劳动者的离职补贴。（来自互联网）