拒付产假工资被索离职补偿　企业赔了夫人又折兵

作者：陈建平

 案情简介：

蒲某，2015年10月12日入职广州某保险代理有限公司，从事保险销售工作，职务为储备经理，工资为底薪加销售提成，底薪7000元/月，合同期至2018年10月12日止。

2016年5月，蒲某因怀孕向公司申请休产假并获批准，产假自2016年6月1日起，蒲某于2016年7月7日分娩。

蒲某在生育后向社保基金管理中心申请生育保险待遇，根据审核结果，蒲某应享受的生育津贴为11728.64元。社保基金中心将上述生育津贴支付到公司账户，公司将此津贴全部支付给了蒲某。鉴于生育津贴远远低于蒲某工资标准，蒲某要求公司依照规定补齐产假工资，但遭到公司拒绝。为此，蒲某向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司按产假前平均工资标准补发其产假工资（自2016年6月1日至2016年10月6日，含30天奖励产假），同时以公司拖欠产假工资为由要求解除合同，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

审理情况：

仲裁申请受理后，用人单位答辩称：蒲某工资为每月基本工资2800元，4200元为绩效奖，根据每月业绩确定。另每月发放津贴及业务提成，同样和业绩挂钩。公司依照规定应按蒲某正常工作时间工资即基本工资2800元/月支付其产假工资。蒲某法定产假至2016年9月6日止，公司已将生育津贴全部支付给了蒲某，按蒲某月基本工资2800元计算，已支付的生育津贴11728.64元已超出基本工资，不存在需要补足的部分，因此不需要再支付蒲某产假工资，请求驳回蒲某请求。

案件开庭审理前，9月29日，《广东省人口与计划生育条例（修正案）》（以下简称新条例）通过并于当日公布、施行。新条例将符合法律、法规规定生育子女的奖励假，从30日延长至80日。关于新条例的适用，根据省卫计委解读，对于2016年9月29日后依法生育，以及在此前依法生育且法定生育假期尚未休完的，均可按新条例规定享受80日的奖励假。2016年9月29日前依法生育且法定生育假期已经休完的，不适用新条例。
    9月30日，蒲某依据上述规定申请变更仲裁请求，要求公司再支付奖励产假期间工资。仲裁委依法受理了此项请求。公司针对变更的仲裁请求，答辩称蒲某的法定生育假期已休完，不应适用新条例增加奖励产假，也不应享受产假工资待遇。

仲裁庭经审理，认定蒲某工资结构为基本工资2800元+绩效奖4200元+销售提成，其中绩效奖4200元每月固定发放，不受业绩影响。根据工资发放实际情况，认定蒲某在休产假前平均每月工资为14301.6元。仲裁庭进而认定公司应再补发蒲某自2016年6月1日至2016年9月6日的产假工资35518.56元（以产假前平均月工资14301.6元计算），2016年9月7日至2016年11月25日奖励假工资18433.33元（按7000元/月计算）。鉴于最后一次庭审时（10月30日）双方均认可劳动关系仍在持续中，产假也应在2016年11月25日终止（蒲某要求合同在2016年11月25日产假结束后终止），故仲裁委认为蒲某要求支付解除合同的经济补偿金缺乏事实依据，不予支持（裁决于2016年12月5日作出）。

裁决作出后，双方均不服仲裁裁决，向法院起诉。一审判决维持裁决关于产假工资的裁决，并对蒲某提出的要求公司支付解除合同的经济补偿的请求予以支持，判决公司支付蒲某离职补偿14301.6元。公司不服一审判决，提出上诉。二审法院驳回上诉，维持一审判决。

 　　案件承办人：广东江盈律师事务所陈建平律师