北京市第三中级人民法院

民事判决书

(2021)京03民终16XXX号

上诉人(原审被告、原审原告):某科技有限公司，住所地北京市朝阳区某号。

委托诉讼代理人:南某，北京市XX律师事务所律师。

委托诉讼代理人:段某某，北京市XX律师事务所实习律师。

被上诉人(原审原告、原审被告):康某某，住北京市西城区某号。

委托诉讼代理人:徐颖，北京伟睿律师事务所律师。

上诉人某科技有限公司(以下简称某公司)因与被上诉人康某某劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院(2020)京0105民初50XXX号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年10月19日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

某公司上诉请求:撤销一审判决，依法改判某公司不承担任何责任;康某某承担本案诉讼费。事实与理由:一审判决缺乏事实与法律依据。一、一审法院对工资标准的基本事实认定错误。一审法院仅是依据鉴定意见作出“采信康某某主张的工资标准”认定，存在程序以及实体上的严重瑕疵。首先，关于鉴定意见不应被采信，关于该份鉴定意见的真实性、合法性不予认可，经在北京市司法局网站上查询，并未查询到签字的鉴定人员“张某，郑某”的司法鉴定人资格，同时在该网站上查询北京XX司法鉴定中心后，显示的机构人员栏的鉴定人员中也没有两位签字人员。上述鉴定人员不具备鉴定资格，无权出具相应的鉴定意见。鉴定方式不具科学性，仅通过两个字体的部分进行对比，得出非同一时间形成，明显鉴定数据单一，仅能说明这两字不一致，但不能说明其余字体的真实情况。其次，不妨退一步讲，即便鉴定意见被采信，但鉴定意见作为孤证，在没有其他证据材料的情况下，也无法证明康某某的月工资标准为38500元。再者，不妨再退一步讲，即便是鉴定结论成立，也无法否认双方约定工资的真实性。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的规定，变更劳动合同未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，变更合法有效。具体到本案，双方都明确书面约定了工资数额为23100元，且实际也是按照23100元工资发放，履行中康某某也一直未提出异议，该约定应当合法有效，应予采信。最后，我们不妨再退一步，劳动者与用人单位签订劳动合同时须注意核实各空白处的填写内容是否符合实际情况。一名完全民事行为能力人，有能力判断签订空白合同的风险，故其在其所主张的空白合同的情况下签订了劳动合同，应视为双方已就建立劳动关系、工资待遇达成了合意并作出了真实的意思表示，且履行中实际发放的工资数额23100元也恰恰体现了双方真实合意。

二、关于康某某提出解除劳动合同理由为某公司拖欠工资的基本事实认定错误。在某公司依约按时足额支付工资的情况下，并不存在任何拖欠工资的行为，且康某某在试用期内也未进行绩效考核，故不应取得考核奖金，某公司主观上并无恶意，据以认定未足额支付工资解除劳动关系的事由并不成立。

康某某辩称，同意一审判决，不同意某公司的上诉请求和理由。

康某某向一审法院起诉请求:1.某公司支付2019年3月19日至2019年10月22日工资差额138600元;2.某公司支付经济补偿38500元;3某公司支付未签订劳动合同双倍工资差额231000元;4.某公司支付2019年10月1日至2019年10月22日工资23821.84元。

某公司向一审法院起诉请求:1.判决某公司不支付康某某2019年3月19日至3月31日工资差额7776元;2.判决某公司不支付康某某解除劳动合同经济补偿23100元。

一审法院经审理认定事实如下:康某某2019年3月19日入职某公司。2019年10月22日，康某某以某公司拖欠工资为由解除劳动关系。某公司提交了劳动合同，内容均为打印，第4页内容包括劳动报酬“第九条……月工资为23100元。试用期期间无考核奖金。试用期合格并转正后的绩效奖金按绩效考核办法执行。乙方在试用期期间的工资为23100元”，第7页乙方签字或盖章处显示有康某某签字。康某某认可其中签字，主张合同内容是某公司另行制作，并申请对合同第4页和第7页是否为同一打印机一次打印形成进行鉴定。经一审法院委托，北京XX司法鉴定中心作出[2021]文鉴字第 62号司法鉴定意见书鉴定意见为“检材2019年3月18日乙方为康某某的《劳动合同书》中第4页第9条文字'¥23100.00’'试用期期间无考核奖金。试用期合格并转正后的绩效奖金按绩效考核办法执行’'￥23100.00’的内容与第7页打印文字不是同一台打印机具一次打印形成。”康某某预交了鉴定费 5100元。

某公司提交了工资表，记载工资标准为23100元，2019年3月实际出勤9天，考勤扣款21241.38元，迟到、忘打卡等扣款40元，应发合计1818.62元;2019年7月、8月各记载有1天缺勤，考勤扣款均为1770.11元;2019年10月出勤15天。康某某认可其中记载的出勤情况，认为通过考勤扣款金额可以反推工资标准为38500元。经询，康某某表示第一项诉求计算的是3月至9月的工资差额，第四项诉求按照38500元标准计算了10月工资。

康某某曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字 [2020]第 04XXX号裁决书:裁决:某公司支付2019年10月1日至2019年10月22日工资16 993.1元、2019年3月19日至2019年3月31日工资差额7776元、解除劳动合同经济补偿23100元，驳回康某某的其他诉讼请求。

一审法院认为:康某某认可某公司提交的劳动合同中的签字，虽现该劳动合同经鉴定存在一定的形式瑕疵，但不影响双方签订劳动合同的事实，故一审法院对康某某诉求的未签订劳动合同双倍工资差额不予支持。

某公司根据劳动合同约定主张康某某的薪资标准为23100元，但该劳动合同内容经鉴定存在形式瑕疵，且某公司提交的工资表显示的考勤扣款金额反推的薪资标准与康某某主张的一致，故一审法院采信康某某主张的工资标准。康某某认可某公司提交的工资表中记载的考勤情况，一审法院据此计算某公司应支付康某某2019年3月19日至2019年9月30日工资差额 106 512.41元;康某某诉求的 2019年10月1日至2019年10月22日工资数额不高于一审法院核算的金额，一审法院予以支持。

某公司未足额支付康某某工资，康某某以此为由提出解除劳动关系符合法律规定，某公司应支付康某某解除劳动关系经济补偿 38500元。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条之规定，判决:一、某科技有限公司于判决生效之日起七日内支付康某某2019年3月19日至2019年9月30日工资差额106 512.41 元;

二、某科技有限公司于判决生效之日起七日内支付康某某2019年10月1日至2019年10月22日工资23 821.84元;三、某科技有限公司于判决生效之日起七日内支付康某某解除劳动关系经济补偿 38 500元;四、驳回康某某的其他诉讼请求;五、驳回某科技有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，某公司提交康某某所在部门 2019 年度经营目标及分解表、2019年度各季度经营目标分解考核表，拟证明康某某所在部门未完成绩效考核，康某某不存在绩效奖金。康某某质证称，上述证据系公司单方制作，无法核实真实性，亦没有康某某签字确认，有可能是后期补充制作的，公司在仲裁及一审期间从来没有提交过上述证据，之前公司一直认为没有绩效考核，康某某工资就是23100元。本院经审查认为，上述证据不属于二审新证据，本院不予采纳。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为:综合当事人诉辩意见及本案查明事实，本案争议焦点系某公司是否应向康某某支付2019年3月至2019年9月期间工资差额、2019 年10月工资、解除劳动关系经济补偿。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，双方就康某某的月工资标准产生争议，某公司提交劳动合同并据此主张康某某的月工资标准为23100元。对此本院认为，首先，根据在案证据及鉴定意见可知，某公司提交的劳动合同经鉴定存在形式瑕疵，某公司虽不认可鉴定意见，但并未提供充分反证推翻其真实性。其次，某公司在仲裁答辩意见中称双方劳动合同约定试用期内没有绩效奖金，其提交的劳动合同亦载明康某某试用期为6个月，试用期期间无考核奖金，试用期合格并转正后的绩效奖金按绩效考核办法执行。但根据某公司提交的工资表，载明2019年3月、7月、8月、9月，通过康某某试用期内考勤扣款反推出的月工资标准，与康某某主张的38500元数额能够对应，与某公司主张的 23100元数额存在差距，换言之，某公司一方面主张康某某试用期工资每月23100元，另一方面却按照每月38500元的标准计算康某某试用期日均工资并进行考勤扣款，该行为不符常理，存在矛盾。再次，某公司在一审答辩意见中称康某某离职时尚不满一个绩效考核周期，绩效考核周期为一个季度，因为还没有绩效考核过，所以尚未协商考核基准。但在二审庭审中，某公司又提交证据拟证明康某某所在部门未完成公司绩效考核目标，员工无绩效奖金，经本院询问，某公司主张康某某工资构成为基本工资23100元，完成公司设定的绩效目标可以拿对应的绩效奖金，两项合计最高38500元，康某某没有完成绩效考核目标。故，就试用期后至康某某离职期间的绩效考核情况，某公司先主张康某某没有进行过绩效考核，后又主张康某某未完成绩效考核目标，其意见前后反复，本院无法采信。综上，一审法院采信康某某关于其月工资标准为38500元的主张，并据此计算2019年3月至2019年9月期间工资差额、2019年10月工资，数额并无不当。因某公司未足额支付劳动报酬，康某某以此为由提出解除劳动关系，符合法律规定，一审法院认定某公司应向康某某支付解除劳动关系经济补偿，亦无不当。

综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下:

驳回上诉，维持原判。