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金顶涛律师

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牛某诉某证券公司提成工资纠纷案
作者:金顶涛发布时间:2022-04-27来源:法律快车浏览量:0

【案情简介】

牛某于2014年10月21日入职某证券公司,担任场外市场部华南分部业务经理,工作地点在深圳,最后一份劳动合同期限为2015年10月21日至2018年10月20日。劳动合同约定牛某的工资和标准按照公司相关薪酬管理制度执行,没有约定具体劳动报酬金额,也没有关于提成工资的相关约定。2016年8月26日,牛某因家庭原因申请离职,并于2016年8月31日进行了工作交接。在牛某签字的解除劳动合同证明书中,注明解除劳动合同日期为2016年8月31日,牛某在证明书中确认在职期间的各项薪酬福利已结清,包括但不限于工资、奖金、社保、公积金等,并承诺不存在任何劳动关系产生的权利义务,不再向公司主张任何权利。

牛某于2017年10月20日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求公司补发提成工资65.6万元。


【争议焦点】

一、牛某提起本案仲裁申请已经超过劳动仲裁时效

二、双方对提成工资是否存在约定,牛某向某证券公司主张提成工资能否得到支持。     

        

【代理意见】

牛强主张提成工资缺乏事实和法律依据,不应得到支持。

一、牛某提起本案仲裁申请已经超过劳动仲裁时效

牛某与公司之间的劳动关系已经于2016年8月31日解除,劳动争议仲裁时效期间为一年,至2017年8月31日已经到期,牛某于离职一年后提起本次劳动仲裁,显然已经超过法定仲裁时效。

二、牛某在已确认工资和奖金结清的情况下,再次提起仲裁,明显违反诚信原则

牛某解除劳动合同证明书中签字确认其在职期间的各项薪酬福利已结清,包括但不限于工资、奖金等,并承诺不再基于劳动关系向公司主张任何权利。遗憾的是,牛某违反承诺,提起本次劳动仲裁并向公司主张权利,严重违背诚信原则,也违反了作为一名劳动者所应具备的基本职业道德。

三、牛某并未提供有效证据证明提成发放条件、方式及金额

提成工资属于劳动者与用人单位之间的约定发放项目,不属于法定劳动报酬范畴。牛某主张提成工资应当就双方存在提成工资的约定以及符合提成工资发放条件且该条件已经成就进行举证。本案中,牛某与公司并没有明确约定提成工资,也没有约定提成工资的发放条件、方式和金额,牛某提交的证据也不足以证明双方存在上述约定。因此,牛某向公司主张年终奖明显缺乏事实和法律依据。


【裁决结果】

    深圳市劳动人事争议仲裁委员会以深劳人仲案(2017)8241号裁决驳回牛某的仲裁请求。牛某不服仲裁裁决,起诉到深圳市福田区人民法院,深圳市福田区人民法院经审理后也驳回牛某的诉求请求,判决结果与仲裁一致,案号:(2017)粤0304民初54270号。牛某不服一审判决,又提起上诉,最终深圳市中级人民法院以(2018)粤03民终11918号驳回上诉,维持原判。


【评析和建议】

一、劳动者主张提成工资,应当承担举证责任

《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引第25条规定,劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的,对货款收回的举证责任由劳动者负担。

根据以上,牛某在劳动合同约定并未与公司约定提成工资发放,公司也没有关于提成工资的具体发放制度,牛某主张提成工资需要承担对提成约定、提成发放条件和条件已经成就进行举证。但牛某提交的证据中,其参与的项目挂牌文件和合同等,均未显示牛某为实际参与人。同时,最重要的是,牛某与公司没有关于书面的项目提成约定,其自行制作的项目奖金分配方案,因无公司盖章或签字,最终未被仲裁和法院认可。

二、解除劳动合同证明书上的签字能否阻却牛某再行主张提成工资

根据解除劳动合同证明书显示,牛某签字确认其在职期间的各项薪

酬福利,包括但不限于工资、奖金、社保、公积金等。公司与牛某之间不再存在任何基于劳动关系产生的权利和义务,牛某不会以任何理由向公司主张任何权利。从上述表述可以看出,牛某在离职后不得再向公司主张包括提成在内的任何项目。牛某在申请仲裁时,诉求就是奖金,后改为提成,实际上均为劳动报酬范畴,已包含在工资和奖金之内。公司方在劳动仲裁阶段和诉讼中均以牛某已签署解除劳动合同证明书为由主张牛某违反诚信原则,且不应对其提成工资诉求予以支持。但在劳动仲裁裁决书和一审、二审判决书中,均未对牛某签字确认的解除劳动合同证明书相关条款予以分析认定,而是以双方未约定提成为由驳回牛某诉讼请求。因此,解除劳动合同证明书中相关条款的法律效力问题有待司法机关在今后的判例中认定,解除劳动合同证明书的相关条款是否构成牛某主张提成工资的阻却事由尚不确定。

三、关于本案的仲裁时效问题

牛某与公司解除劳动合同的时间为2016年8月31日,而牛某申请劳动仲裁的时间是2017年10月20日,显然已经超过一年的法定仲裁时效。公司在劳动仲裁阶段也提出了仲裁时效过期抗辩,但裁决中并未进行说明也未对公司的仲裁时效抗辩进行认定。在一审判决中,公司再次提出仲裁时效抗辩,一审法院在判决书中对仲裁时效问题进行了评判,主要观点是牛某在离职后向项目负责人侯保军发微信主张奖金,且侯保军的身份是公司认可的,为项目负责人。一审法院据此认定牛某在2017年6月30日向公司提出过奖金诉求,因此牛某提起本次劳动仲裁并未过仲裁时效。二审判决中,法院认定公司确认侯保军的微信聊天记录,牛某就奖金问题曾向公司主张权利,虽然双方对奖金数额、类别有争议,但不影响牛某曾经主张奖金的事实,因此牛某申请劳动仲裁并未超过仲裁时效。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释(二)第13条规定,当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断:向对方当事人主张权利;向有关部门请求权利救济;对方当事人同意履行义务。在本案中,侯保军作为公司的项目负责人为公司员工是确定的事实,但是牛某向侯保军微信主张奖金是否视为向公司主张权利,每人理解不同,观点也不尽相同,本案基于保护劳动者的考虑,最终认定劳动仲裁时效并未过期,也在情理之中。

四、关于本案中提成工资和年终奖的区别问题

本案在二审中,有一个小插曲。牛某在劳动仲裁阶段的请求是公司补发提成工资65.6万元,在一审的诉求也是补发提成工资65.6万元(2014.10-2016.8),但在二审中,牛某的代理律师将上诉请求金额变更为124540元,并明确上诉主张的是奖金,而不是提成工资,认为奖金和提成不同。二审法官对牛某主张的年终奖进行了分析,认为提成是用人单位将营业额或者利润按照一定的比例在企业和员工之间进行分配的工资制度,在一定程度上具备计件工资的部分属性。而年终奖是用人单位以年度或者季度为考核单位,对劳动者在该期间的工作业绩予以评价的绩效工资制度。二者同属于用人单位对劳动者的激励性工资管理制度,但在计算方法、分配方式等方面存在差异。牛某在仲裁和一审阶段主张其诉讼请求为提成(奖金),并提出了明确的分配计算方式,即按照牛某在公司参与挂牌五个项目总收入的一定比例予以核算,牛某在仲裁庭审和一审庭审中也对提成的计算作了说明,该诉求具备提成的构成要素,其在二审阶段主张年终奖,并要求按照历年发放年终奖的平均数计发,本质上是提出了新的诉讼请求,该请求未经劳动仲裁前置程序,牛某可以另寻途径解决,二审法院不予受理。

因二审法院最终驳回了牛某的上诉请求,且对年终奖和提成工资的区别进行了说理并释明可以另寻途径解决。牛某在2018年9月29日再次提起劳动仲裁要求公司支付2016年年终奖65万元。该案也由我们代理,目前仲裁裁决书已出,对牛某的仲裁请求予以驳回,仲裁案号:深劳人仲案(2018)10813号。目前尚未收到牛某的起诉状,不清楚是否起诉。

目前深圳地区裁判观点倾向于对劳动者主张提成的,应当对提成的约定进行举证;对劳动者主张年终奖的,需要有年终奖约定或者存在年终奖制度规定,没有约定和规定的,也有参照往年年终奖金额进行裁决的案例。


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