周丽荣律师

周丽荣

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关于刘某与赵某、甲市某五金厂劳动合同纠纷一案简析

来源:周丽荣律师
发布时间:2021-03-01
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一、案件概况

刘某于20184月入职甲市某五金厂,双方确认已签订劳动合同。2019520日,刘某与其他工人发生争执时致伤,被送院治疗。201961日,刘某到甲市某五金厂收取了20194月工资。此后,刘某与甲市某五金厂发生劳动合同纠纷,一直未返回甲市某五金厂工作,并向甲市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请,请求裁决甲市某五金厂向其支付:一、支付刘某20185月至同年10月及20195月期间的高温津贴900(150元/月×6个月);二、支付刘某2018年带薪年休假工资3310.35(4800/月÷21.75/月×5天×300%);三、安排刘某在原工作岗位工作。该仲裁委员会于2019715日立案受理后,于同年96日,依法作出甲劳人仲案字〔20193543号仲裁裁决书,裁决:一、甲市某五金厂须于裁决生效后即支付刘某20186月至同年10月高温津贴差额共250元;二、驳回刘某其余的仲裁请求。2019923日,刘某不服该仲裁裁决,诉至一审法院,提出前述诉讼请求,并追加一条,即“若甲市某五金厂不同意其回厂里上班则应补偿其一个月工资的诉求”。甲市某五金厂未向甲市中级人民法院申请撤销上述仲裁裁决。一审诉讼中,刘某要求追加甲市某五金厂的投资人赵某作为本案的当事人参加诉讼并承担相应法律责任。一审法院经审理作出裁决,仅支持了刘某第一项去求,即要求甲市某五金厂与赵向刘某支付高温补贴差额250元,就此判决结果,刘某不服,诉至甲市中级人民法院,甲市中级人民法院经审理认为,一审认定事实清楚,适用法律正确,维持了原判。

二、法院裁决

1、甲市某五金厂于判决生效后即支付刘某20186月至同年10月高温津贴差额共250元;2、如果甲市某五金厂的财产不足以清偿上述债务,则赵某以其个人的其他财产对甲市某五金厂上述债务承担清偿责任;3、驳回刘某的其他诉讼请求。案件受理费10元,减半收取计5元,由甲市某五金厂、赵某负担。

其后,刘某上诉,甲市中级人民法院,维持原判。

 

三、法律分析

     笔者认为,本案系劳动争议纠纷,争议焦点是本案是否属于用人单位违法解除以及劳动者是否有权要求继续履行合同。经过法庭调查和法庭辩论后,认定如下事实:刘某负伤后,在医院治疗,治疗期间,甲市某五金厂发放了刘某应收工资,后刘某康复后,甲市某五金厂通知刘某复工,并调整了刘某的工作岗位,从原来的冲压工转成搬运工,刘某得知后,认为自己不能胜任搬运工的工作,拒绝上班,并就此提起劳动仲裁。刘某在仲裁中和诉讼中都称,甲市某五金厂违法解除劳动合同,其希望重新回到该五金厂上班。那么问题来了,从现有的事实来看,甲市某五金厂并没有要解除和刘某劳动合同的意思,反而在得知刘某康复后,通知刘某复工,因此,法院认定甲市某五金厂并未主动去解除与刘某订立的劳动合同。根据本案查明的事实来看,实际上是因为刘某拒绝公司的安排,旷工时间达到甲市某五金厂的一个规章要求的天数,是符合解除劳动合同的条件的,因此,即便甲市某五金厂主动提出解除劳动合同,也是合法的。只是在实务中,会出现某些公司为了逼迫员工辞职,而变相的调整员工的岗位,比如将员工以一个关键的岗位,掉到了后勤部门,将员工的工作地点从市中心调到偏远乡镇,或者在薪资不变的情况,从一个人的工作量增加到2个人甚至3个人的工作量,如果出现前述类型的工作调整,笔者认为,用人单位有逼人离职的意思,因此,出现此类情况,笔者认为员工应该以用人单位变相解除劳动合同为由提起劳动仲裁,追究用人单位违法解除劳动合同的法律责任。就本案而言,法院认为,刘某原从事的冲压工,有一定的危险性,另外,冲压工作也有一定的技术和操作要求,刘某受伤后,双手的部分功能丧失,无法正常完成冲压工作,该五金厂安排刘某从事搬运工作,是合理的安排。据此,法院认为,用人单位没有违法解除劳动合同的情形,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的规定,用人单位违法解除或者终止劳动合同时,劳动者有权要求继续履行劳动合同。本案中,甲市某五金厂并未主动与刘某解除劳动合同,不存在违法解除或者终止劳动合同的情形,刘某要求恢复劳动关系,继续履行劳动合同没有事实和法律依据,刘某的该主张没有得到法院的支持。

我们再看看刘某的第二个诉求,即要求带薪年休假的问题。刘某主张,甲市某五金厂应支付其2018年带薪年休假工资合计3310.05元。那么首先要知到年休假福利领取的一个门槛,不是说刚进去工作三天的人也能享受年休假,根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定,职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假。本案中,刘某于20184月入职,至20194月之后为连续工作一年以上,故其要求甲市某五金厂支付其2018年带薪年休假工资缺乏法律依据,法院依法不予认可。

本案还有一点比较值得注意的是,仲裁和诉讼的衔接的问题,以及二者的受理范围,本案中,刘某在仲裁中没有主张“如果甲市某五金厂不同意其回去上班,则需补偿其一个月工资的请求”,而在一审中提出此主张,一审法院认为,其就原告在劳动仲裁中未提而在诉讼中增加的请求,其应不作处理,应由刘某自行向甲市劳动仲裁委员会提起仲裁,这也保证了劳动仲裁的一个独立性,也是体现法院对仲裁的一个尊重。

 

四、律师建议

    笔者也接触了一些劳动争议案件,大部分,劳动者都胜诉了,毕竟劳动者是弱势群体一方,胜诉多一点,也不是什么坏事,但是,往往这些案件,用人单位确实存在违法情形,而不是说,只要劳动者告用人单位,无理也有理,如果这样,用人单位反而成了弱势群体。就本案来看,刘某作为劳动者,在康复后,拒绝公司安排,尚能理解,但是不来报到,不及时与公司协商,导致自己旷工,则得不偿失,我们建议劳动者要依法维权,劳动者也要积极学习劳动法,不能够按照自己的朴素观念认为,只要出现劳动纠纷,用人单位就要赔偿。有时候,因为劳动者本身不懂法,会要求律师,提一些没有法律依据的赔偿请求,律师不会跟着劳动者的思路走,而是要告诉劳动者这样做的风险,晓以利害,我相信劳动者会接受我们的意见,律师作为专业的法律人士,一定会保持审慎的态度,引导当事人作出正确的决策。


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律师信息LAWYER INFORMATION
  • 律师姓名:周丽荣
  • 执业律所:江西华昌律师事务所
  • 职  务:主办律师
  • 执业证号:13601*********314
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