一、案情简介及分析

（一）案情简介

李某在2013年11月入职广东健某耕公司，2018年4月，因员工李某未能完成公司业绩要求，广东健某耕公司而与其解除劳动合同。至此双方发生劳动争议，李某作为员工一方认为公司存属于违法解除，其在2013年11月入职，故而提出仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金177700元、奖金、补贴等合计183400元，案件争议的焦点在于工资的认定上。

（二）案情分析

案件难度：1、公司在解除劳动合同的过程中，没有任何规章制度、考核依据以及相应考核过程的书面流程，难以证明解除的合法性；2、公司在发放工资上存在多个账户，导致工资发放和账目报销混淆，员工主张的工资数额为每月近20000元。因此公司极有可能要承担不利后果，按对方主张的工资数额计算赔偿。因此公司愿意以7-8万元和解，但劳动者态度强硬，不愿接受此调解方案。

二、案件结果

本律师结合现有证据以及劳动案件举证责任分配的特殊性，在诉讼请求中虚实结合，引导对方将焦点集中到并非我方主要目的仲裁请求中去，可谓明修栈道暗度陈仓。

其次，在庭审中通过对对方的证据进行完善的质证，抓住对方表达的矛盾之处，使仲裁员不予采信对方提交的部分证据。

最后，结合庭审情况，通过提交详尽的代理词，以及积极的跟法官沟通，达到巩固庭审效果的目的，进而说服法官采纳我方代理意见。从而使得对方主张的工资被认定为4000元每月。最终合计只需赔偿8万元，与其主张的18多万显著减少，取得了很好的效果。

三、结语

用人单位应当尽可能的完善制定的绩效考核制度，其是单位用工自主权和经营管理权的体现，也是企业合理的进行薪酬管理和激励的基石，一旦处理不当将会带来较大的法律风险以及需要支付员工数额巨大的工资差额，给公司带来不必要的经济损失，因此在实践中应完善考核制度，从内容到程序，必须符合法律法规的规定，在下一个考核周期需要调整的，尽可能在表述中采用与以往一致连贯的词句，以免造成分歧，且明确告知劳动者并让其确认接受。