孔沙律师

        A公司聘请王某作为公司的副总经理，双方签订了《劳动合同》以及《竞业限制协议》，其中《竞业限制协议》明确约定，王某在职期间以及在《劳动合同》解除后5年内，不得去与A公司经营同类业务的其他相关企业上班。若违反相关规定，则需要承担违约金50000元，并赔偿由此给公司造成的实际损失。后王某擅自离岗至B公司，从事与A 公司生产同类产品的公司业务工作。A公司曾发出通知要求王某回岗位继续工作，但是王某并不予理会。A公司于是申请劳动仲裁，要求王某及B公司共同承担责任。后仲裁裁决王某支付违约金及公司损失共计10万元，B公司赔偿A公司损失10万元。王某及B公司不服裁决，起诉至法院，法院审理认为，王某与A公司约定的《劳动合同》以及《竞业限制协议》中的违约金以及实际损失合法有效，因此判决支持了A公司的诉请，对于B公司，根据法律规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，法院最终判决B公司在A公司的实际损失范围内承担连带责任。

  【律师解析】

      我们回归本题的关键，招用单位是否需要就入职员工的行为一起买单？其实这需要看招用单位的行为属于哪种情形？本案根据《中华人民共和国劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。根据实践经验，我们可以从三个方向来判断，招用单位是否需要承担责任。这要是看入职员工是否只是只是违反竞业限制禁止规定，而招用单位在招用时，已经做到了审查义务，仍没有查到的则不需要承担责任；再根据《反不正当竞争法》第九条规定，招用单位明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施本条第一款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密，那答案是肯定的，其必然需要承担相应的连带责任。而本案就是属于第二种情况。鉴于《竞业限制协议》主要的保护对象是公司的商业秘密权是否有被侵犯到，因此，考量案件最终对公司造成的实际损失，也是整个案子最终判决承担责任的关键，需要提供充分的证据予以举证证明。

  【律师建议】

       为避免企业要与员工对于员工曾从事的企业共同承担责任，在这里，律师给出以下几点意见，希望能够避免责任的承担，规避风险。第一，要了解入职员工是否与原单位办理了离职手续或者是解除了双方的劳动合同，最好在新员工入职时，要求其提供一份《离职证明》。第二，要了解入职员工是否属于法律所规定的竞业限制人员，看看其是否是原单位的高级管理人员以及其他高级技术人员，根据法律的规定，其都是用人单位的竞业限制对象。我们可以通过简历的了解以及应聘时全面的交谈了解该问题，若确实是“竞业限制”人员，而又想录取该员工时，我们应尽可能的将其调离会涉及商业秘密及会侵犯原单位利益的岗位。第三，让入职员工自己出具一份《入职承诺》，承诺自己入职所有材料，所有陈述均属实（当然，在入职时需要填写一份入职问询表，对需要确认的内容全部涵盖在内），若存在虚假陈述的，需要承担为此给公司造成的损失，这样的话，退一步来说，就算公司受损，也可以找到相应的责任人进行追偿。

【参考法规】

《反不正当竞争法》第九条规定,经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：……经营者以外的其他自然人、法人和非法人组织实施前款所列违法行为的，视为侵犯商业秘密。

第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施本条第一款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。

本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《中华人民共和国劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

《中华人民共和国劳动法》第102条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（2）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第20条的规定执行。