汤佳杰律师

一、案情概要。

刘某自称，自己是2015年3月份入职公司工作，工作岗位为模具工，工资每月为7000元，工资银行转账发放，截至仲裁前，单位仍有工资拒不发放。2020年初，单位以经营困难为由，多次通知其放假，未依约提供劳动条件给刘生，刘某认为，这是单位有意为难自己，单位经营状况他不清楚，但是单位仅通知其一人休假，这明显是刻意为之。为维护自身合法权益，避免自己被单位变相解除，刘某与单位负责人的微信、现场谈话都证据保存了下来，这些证据可以较为充分的证明单位希望其离职的意见。期后，单位要求刘某办理离职手续，并让其签订《离职申请书》，刘某在离职一栏备注了“公司让其一人休息，等于是逼我自己走”等内容。

二、律师意见。

1、劳动者与单位关系僵持不下，单位不提供劳动条件，变相逼迫其离职应该注意证据的收集。

在这个案件中，刘某就做的非常好，其与单位负责人的微信记录被完整的保存下来，另外，有时现场谈话的录音，也保存了下来，这些证据证明力不见得一定非常强，也可能因为未经负责人同意录音，面临被仲裁委、法院不予采纳的风险，但是，根据“谁主张、谁举证”的基本原则，劳动者还是要对自己主张的事实提供基本的证据，不然，仲裁委、法院如何支持你。而单位作为法律意识较强的主体，劳动者很难收集到对其不利的、直接的、书面化证据，因此，劳动者要通过微信、短信、邮箱、录音、录像、拍照等多种手段，尽量收集证据，让证据链更加完整一些。

2、劳动者的现状和无奈。

律师接触很多关于劳动关系解除的案件，一般来讲，对于工龄较长、工资较高的劳动者，法律意识较强的单位一般不会任意解除劳动关系，因为一旦行为不慎，就需要支付违法解雇的赔偿金给劳动者，这样代价太高，所以缺乏社会责任感的单位就会选择“温水煮青蛙”的方式，慢慢和劳动者熬，譬如不提供劳动条件，少派件给你做，有的是调换工作岗位，有的是放假，总之就是让劳动者自己崩溃，迫使其自己申请离职，根据法律规定，因劳动者自身原因申请离职，是没有经济补偿金可拿的。具体到这个案件，单位就是放刘生的假，发放其最低工资，大家都知道，最低工资如何能养家糊口。

3、本案本质上是单位想解雇刘某，而形式上是刘生自行申请离职，若提起诉讼，胜败五五之数。

本案的对刘某有力证据有两点：其一，在签订《离职申请书》前，单位负责人已经表达单方解雇刘生的想法，如果没有这些证据，刘某败诉的可能性就非常高，这位这些证据可以反映劳动关系解除的本质，本质就是并非刘某自己不愿意做，而是单位可以放假，变相逼迫其离职，严重影响其生活；其二；虽然刘某签的《离职申请书》，从表面上看，单位无需支付经济补偿给刘生，但是刘某在离职原因备注的很清楚，那就是“公司让其一人休息，等于是逼我自己走”。综上所述，综合劳动者和单位地位、法律意识的强弱对比，这个案件在目前证据的基础上，双方都有各自的说法，各自提交的证据都无法完全证明自己的主张，仲裁委、法院按照“双方协商一致解除劳动关系，单位支付经济补偿金”的方案裁决是最恰当的，这正是法律效果和社会效果的统一的体现。

三、法院判决。

根据查明事实，可知刘某申请离职，主要原因是单位经营困难，无法为其提供工作条件，导致其收入减少，而单位在刘某离职前也向被告发出了解除劳动关系的意思表示，因此可以认定为双方协商一致解除劳动合同。

四、律师总结。

1、打官司就是打证据，没有证据，仲裁员、法官即便相信你的说法和主张，也不会支持你。对于劳动案件，虽然对于有些事项，是由单位举证，但是大部分的事项，还是需要劳动者自己举证，考虑到劳动者的弱势地位，一般劳动者举证达到一定的采纳度，仲裁委、法院都会支持或部分支持你，就像本律师代理的违法解除赔偿案件，我们要求的是赔偿金，有部分案件因为举证能力的问题，最后，仲裁还是依据“认定为双方协商一致解除劳动合同”，裁决、判决支付劳动者经济补偿金。

2、单位和劳动者相互僵持的过程，苦的不仅是劳动者，单位其实也很烦恼，不要轻易的放弃自己的合法权益，要敢于争取，多多取证，单位一般也是知道劳动者在收集证据，他们也每日在担心法律风险，可能时间长了，双方的心气也就下来了，说不定就协商解决了。另外，千万别相信单位承诺先签订“离职申请书”，再结算工资和经济补偿的说法，当然，凡是不能绝对，但是风险非常大，在律师看来，这是一个给劳动者挖下的大坑，就等你往下跳。